淺論“新常態”下稅收績效管理

韓冰 曲妍綺

摘 要：2014年起，國家稅務總局在全國稅務系統推行績效管理，這是稅務機關適應新常態的一項重大舉措。但由于長期以來形成的舊行政管理理念和思維定式，以及公務員管理本身存在的一些不可回避的矛盾，導致稅收績效管理在取得成效的同時，也不斷遇到一些突出問題。這些問題嚴重制約著績效管理適應新常態和繼續發展的能力。本文試圖通過對新常態下各方利益需求的分析，正視人本因素，充分提取問題實例，探究其原因，找出癥結，并廣泛吸納一線工作人員的合理化建議，立足于對現有績效管理體系的梳理、分析和改良，探索提出一套可行的解決方案，供決策者參考。

關鍵詞：新常態；績效管理；激勵機制；能力標準；系數

引言

績效管理，是對組織和成員的行為、結果進行管理，以公開、透明、合理的利益為刺激手段，充分發揮每個組織成員的潛力，提高其個人績效，并將組織成員個人目標與組織戰略相結合，以提高組織績效的一個過程。在這個過程中，個人績效是聚塔之沙。而激發個人績效，就需要一個科學合理的制度來支撐。如果我們主動從新常態出發，預先設立了合理的勞動分配秩序和獎懲制度，兼顧了各個方面的權利和利益需求，組織成員就會因主動追求制度設定的利益或規避制度的懲罰而更加認真地完成個人績效目標。基于這種邏輯判斷和價值追求，我們嘗試提出一套充分結合實際、以人為本的績效分配制度，并把研究重點定位于解決當前階段存在的兩個最主要問題：1.“干與不干一個樣、干多干少一個樣”問題，即績效“治庸”問題；2.新常態推動政府職能轉變后，如何兼顧公務員正當利益、激發主觀能動性問題。

一、新常態下績效管理面臨的挑戰

（一）績效“治庸”的迫切需要

當前國稅系統實行的績效管理，促進國稅工作的效果比較明顯，但也非常突出地存在著“不治庸”的隱患。

表現之一：分配失衡，“干多干少一個樣”。

由于每名國稅干部承擔的業務指標無論是從數量上、難度上，還是指標分值上，都有極大的差別，但在物質利益和政治利益的回報上卻沒有足夠的考慮，形成“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。

表現之二：罰勤養懶，干得越多扣分風險越大

由于績效考核過多使用扣分制，造成一種不合理現象：承擔指標越多、職責越重要的人，面臨的扣分風險越多。而那些承擔較容易完成指標的人，卻因之受益，扣分機會少，反倒極易在績效考評中勝出，形成“罰勤養懶”現象。

（二）激勵手段創新與新常態適應期呈膠著狀態，制約績效管理推進

新常態下，絕大多數基層公務員盡管對嚴格規范管理持贊成態度，但對應得福利的保護和爭取心理是人之常情。在新常態的適應期，哪些屬于正常應得的福利，哪些屬于違規利益，其界定上往往存在一定爭議。規范津補貼和福利后，單位所掌握的貨幣化獎懲工具少之又少，對公務員消極懶政問題制約嚴重不足；部分情緒過激的群眾則全面否認公務員的貢獻，過度渲染所謂“灰色收入”、“隱形福利”，甚至有極端觀點認為連基本工資都應該一降再降；媒體宣傳者則更多地替打壓公務員者發聲，隨意曝光公務員隱私，渲染少數公務員的不良行為……各種觀點的博弈中，公務員不但利益空間被壓縮，而且幾乎成為惡勢力的代名詞，工作自豪感、社會認同感空前低落，導致其主觀能動性降低。

眾所周知，公務員的工作性質不同于企業員工，不是簡單計件、計時、計成本就能衡量的。公務員的工作是最需要主觀能動性的，而主觀能動性既稱之為“主觀”，自然就不是強令能做到的。當前，各領域內對管理激勵機制的創新尚無大的突破，“打板子”的只管打板子，“給甜棗”的不敢給甜棗，等待、觀望與恐懼、猜測共存，管理機制呈現膠著狀態。這樣，就產生了不能有效激發公務員主觀能動性的嚴重問題。

（三）“大而全”的指標體系不是政府績效管理的最優選擇

在國稅系統內部，既有專業性很強的稅收征管、稽查等業務工作，又有黨群、政工等思想工作，而這些政工類指標的完成方式具有極大的變幻性，很難說清什么是“績”，什么是“效”。此時強求其“大而全”地列入績效考評，則產生一些較為棘手的具體問題。例如一些政治類指標，企圖考察干部的思想品德、大局意識、領導能力等抽象問題，而量化考評最多只能用記筆記、寫材料等具象的形式來確定。另如，有些評價性指標未考慮執法管理的特殊性，在一定程度上束縛了干部的手腳，造成投鼠忌器，不敢嚴格執法。如有基層稽查局反映因“納稅人滿意度”指標考核造成辦案中束手束腳；基層征管部門由于擔心各種從“率”指標考核扣分，遇到信息化系統錯誤和疑難問題不敢處理等等。

作者簡介

韓冰（1995—），女，大連工業大，雕塑專業。

曲妍綺（1996—），女，大連工業大學，雕塑專業。

（作者單位：大連工業大學）