中國部門間工資收入差異的比較分析

單 爽，郎 昱

（中國人民大學a.經濟學院；b.管理學院，北京100872）

1 問題的提出

隨著中國經濟的飛速發展，不斷擴大的收入差距受到了越來越多的關注。根據中國國家統計局公布的數據，我國居民收入的基尼系數2003年為0.479，2008年達到最高點0.491，這之后逐年下降，2014年的基尼系數是0.469。而在20世紀80年代初，全國收入差距的基尼系數是0.3左右?？梢钥闯鲋袊用袷杖氲幕嵯禂翟缫殉^了0.4的警戒線，達到了很高的水平。對仍處于社會主義初級階段的中國來說，生產力仍然不發達，產業結構依然是以勞動密集型的產業為主，對于大部分的人來說，還沒有積累下大量的財富，工資收入仍然是其主要的收入來源，因此可以說工資的高低是一個人的生活水平的重要的決定因素。由于工資在人們生活當中的重要性，工資制度改革也始終是中國社會主義改革的一個重要方面。

伴隨著改革開放進程不斷推進，工資制度改革的進程也在不斷深化。但是隨著改革的不斷深化，其存在的問題也逐漸的顯露出來。首先，雖然國有企業與機關、事業單位的工資調整脫鉤，但是國有企業并沒有完全融入市場，由于計劃經濟時期的殘留影響，許多國有企業仍然擁有很強的壟斷勢力，這就使得它們缺乏來自市場競爭的壓力并且可以憑借壟斷的力量活的高額的壟斷利潤，高額的壟斷利潤使得很多國有企業可以提供高額的工資并且存在大量的冗員。其次，雖然中國政府進行了數次改革，嘗試著為機關事業單位確定一個合理的工資水平，但是機關事業單位特殊的性質決定了很難通過競爭性的市場來確定其工資水平，這就使得機關事業單位工資水平的確定變得十分困難。近年來，機關事業單位較好的待遇和穩定的“鐵飯碗”使得其勞動力市場中的競爭越來越激烈，與私人部門相比表現出了更強的吸引力。

目前關于公共部門和私人部門間工資收入差異的原因有如下幾種解釋。第一，職業組成不同。在公共部門中，包含著許多私人部門中不常見的職業，如軍人、警察、教師、醫生等。這也是由這些職業所在部門的特征決定的，這些職業中有的職業所提供的服務具有公共物品的性質，有的職業所提供的服務具有正的外部性，因此如果僅由私人來提供的話會存在市場失靈，無法達到帕累托最優狀態，需要由國家提供。第二，產出難以衡量。根據新古典經濟學的理論，個人的工資應該由其邊際產品決定，但是公共部門生產的很多產品或服務并不存在一個競爭性的市場價格，因此也就無法通過工人的邊際產品來確定其工資。第三，公共部門的壟斷力量。由于公共部門可以利用國家的壟斷力量對市場進行控制，從而取得高額的壟斷利潤，得到更高的工資回報。

總而言之，隨著中國經濟飛速的發展，中國不斷擴大的工資收入差距引起了越來越多的關注。中國公共部門和私人部門之間的工資收入差距的是引起中國工資收入差距的一個重要原因，雖然隨著改革開放進程的推進和經濟體制改革的不斷深化，公共部門和私人部門之間分割的勞動力市場在逐漸統一，但是由于中國進入市場經濟的時間尚短，經濟中仍然殘留著許多計劃經濟時期的影響，公共部門和私人部門之間的工資收入差異也一直存在。近年來，公務員考試的競爭越來越激烈，公務員漲工資的呼聲也越來越高，公共部門和私人部門之間的工資收入差異再次成為了關注的焦點。那么中國目前公共部門和私人部門之間是否存在工資收入的差異？若存在差異，其差異又有多大？差異在不同群體之間是否相同？對這些問題進行分析，不僅有助于認清中國勞動力市場目前的形勢，更有助于看清工資制度改革下一步的方向，促進中國經濟快速穩定的增長。

對相關文獻進行梳理之后發現，有關于中國的部門間工資收入差異的研究大多存在兩個問題。第一，由于國內的大多數數據中并不存在對工作時間和小時工資的統計，之前對中國部門間工資收入差異的研究大多是對月工資收入進行的比較，但是如果使用月工資收入對中國部門間工資收入差異進行比較研究，一個明顯存在的問題就是較高的工資收入很可能是較長的工作時間導致的，而并非個人特征的差異或者勞動力市場的分割導致的；第二，在以往對中國部門間工資收入差異進行研究的文獻中，雖然通常將所有的樣本都是分為公共部門和私人部門兩個部門，但是在具體的劃分上并不相同。有的研究將國有企業劃為公共部門，而有的研究將國有企業劃為私人部門，而實際上國有企業與機關事業單位和私人部門都存在著明顯的差異。首先，國有企業的工資調整早已和機關事業單位的工資調整脫鉤，二者之間并不存在明顯的聯系。其次，大多數的國有企業是參與市場競爭并且以盈利為目的的，其工資水平應該是由競爭性的市場來決定的，從這一點上來看國有企業的工資水平應該與私人部門更為接近。最后，雖然國有企業已經進行了多次改革，但是很多國有企業仍和機關事業單位有著密切的聯系。

因此，本文在已有研究的基礎上，將全部樣本分為機關事業單位、國有企業和私人部門三個部門，并對其小時工資的差異進行了比較，進而對部門間的工資收入差異進行分析。

2 變量及統計描述

本文采用的數據來自2013年中國計生委流動人口動態監測調查數據的A卷和D卷，該數據覆蓋了上海、蘇州、無錫、武漢、長沙、西安、泉州、咸陽八個城市的流動人口和本地居民。該調查從抽取上海松江區、蘇州、無錫、武漢、長沙、西安、泉州七個地區各抽取2000名流動人口，1000名當地戶籍人口，陜西咸陽抽取1000名流動人口，600名當地戶籍人口，調查對象的年齡均在15～59周歲之間。本文在將主要數據不完整的樣本以及戶籍或職業選項為其他、就業單位性質屬于土地承包者的樣本刪除之后，最終得到總樣本18759個，其中機關事業單位的樣本1299個，國有企業的樣本849個，私人部門的樣本16611個。由于調查數據沒有小時工資的數據，本文根據調查數據中月收入、每周工作天數和每天工作小時數計算得到小時工資。此外，問卷中的職業選項分類太細，本文按照問卷中職業的選項將職業分為白領和藍領兩類，其中白領包括國家機關、黨群組織、企事業單位負責人、專業技術人員、公務員、辦事人員和有關人員，藍領包括從事經商、商販、餐飲、家政、保潔、保安、裝修的服務業人員及其他商業、服務業人員，農、林、牧、副、漁、水利業生產人員，生產、運輸、建筑及其他生產、運輸設備操作人員及有關人員，無固定職業者。在計算家庭老人數和家庭兒童數時，本文將15歲以下的家庭成員歸為兒童，將60歲以上的家庭成員歸為老人。本文使用的各變量的統計描述結果見表1。

根據統計結果可以看出，總體而言，機關事業單位和國有企業員工的平均小時工資分別為18.11元和18.88元，遠高于私人部門的15.16元，可以說公共部門的工資水平是比私人部門高出很多的。但是同時，機關事業單位和國有企業員工的年齡、戶口性質、受教育程度等個人特征因素與私人部門也存在很大的差異，那么各部門間是否真正存在著工資溢價，還需要進一步的分析。

表1 主要變量統計描述

3 模型設定

其中，lnWi表示工人小時工資的對數。Xi表示影響工人工資的各種因素，包括性別、年齡、是否參加工會、是否黨員、當前工作工作經驗、當前工作工作經驗的平方、職業、受教育程度、所在城市、戶口性質、是否流動人口。β表示待估計的回歸系數。μi為隨機誤差項。

首先令兩個部門分別為實驗組和控制組，對于樣本i假設lnWi(1)表示樣本i在實驗組中時的對數小時工資，lnWi(0)表示樣本i在控制組中時的對數小時工資。如果lnWi(1)和lnWi(0)都可以被觀測到，那么就可以得到樣本i在兩個部門間的對數小時工資收入差異為lnWi(1)-lnWi(0)，并且可以通過所有樣本的對數小時工資收入差異來計算樣本的平均對數小時工資收入差異為：

其中N為樣本總數。最后通過樣本的平均對數小時工資收入差異作為總體的平均對數小時工資收入差異的估計值來估計總體的平均對數小時工資收入差異。

本文采用的基本模型如下：

但是在實際的樣本中，通常無法同時觀測到lnWi(1)和lnWi(0)，而是僅能觀測到其中之一。因此，為了計算部門間的對數小時工資收入差異，必須對無法觀測到的另一個潛在結果進行估計。假定對于實驗組中的樣本i可以觀測到lnWi(1)，那么則可以選擇具有相同的特征但是在對照組中的樣本j的對數小時工資lnWj(0)作為lnWi(0)的估計值。

要選擇lnWj(0)作為lnWi(0)的估計值，就要使得樣本i和樣本j具有相同的樣本特征，即具有相同的傾向得分，為了消除就業選擇導致的樣本選擇偏誤，在計算部門間工資收入差異時通常選擇樣本在某一部門工作的概率P作為其傾向得分，假定P滿足logit模型：

其中，Wi為小時工資；Xi為就業的影響因素，包括家庭人數、家庭兒童數、家庭老人數、婚姻狀況、性別、年齡、所在城市、受教育程度、戶口類型、是否流動人口、是否黨員。β為待估計參數。

在計算出傾向得分之后，對于實驗組中的每一個樣本i，采用可以替代的最近鄰匹配，即從對控制組中尋找出一個與其具有最相近的傾向得分的樣本j，二者之差即為樣本i在實驗組與控制組之間存在的對數小時工資收入差異τi=lnWi(1)-lnWj(0)，對于所有的實驗組中的樣本i的τi求平均值，可求得兩部門間的對數小時工資收入差異為：

如果具有相同傾向得分的樣本應該具有相同的對數小時工資收入，那么通過傾向得分匹配在一起的樣本的對數小時工資收入差異就可以看作是部門間的歧視導致的結果。

4 估計結果

表2給出了機關事業單位員工和私人部門員工工資收入差異。根據表2可以看出，總體上來說，經過傾向得分匹配之后，私人部門員工的平均小時工資收入較匹配之前有了明顯的提高，從匹配之前的15.16元上升到了18.67元，平均工資收入差異也由原來的2.95元變為了-0.57元。根據PSM方法，可以看出對于一個在機關事業單位就業的員工來說，如果其并沒有選擇在機關事業單位就業，而是選擇在私人部門就業，那么其平均小時工資會由18.10元上升到18.67元。這說明私人部門的員工的平均小時工資高于機關事業單位。

表2 機關事業單位員工和私人部門員工工資收入差異 （單位：元）

從總體上來看，雖然機關事業單位的員工的平均小時工資低于私人部門員工，但是差異并不大，約占機關事業單位員工平均小時工資的3%，這與以往研究中得到的機關事業單位工資收入高于私人部門的結論不同，造成這種差異的原因可能有以下幾點：首先，在機關事業單位中存在著相當一部分編制外的員工，這部分的員工的工資收入較低，但是本文由于數據的限制沒有辦法區分編制內與編制外的員工，這可能導致本文得到的機關事業單位的員工的工資水平偏低。其次，與私人部門相比，機關事業單位的員工的工作更加穩定而且擁有著更好的福利待遇，更好的福利待遇和更加穩定的工作給他們帶來的收益可以彌補工資水平上的劣勢，因此他們愿意接受一個較低的工資水平，但是由于數據所限，本文并沒有考慮到諸如福利水平和工作穩定性這些因素對就業選擇和工資水平的影響。

表3給出了國有企業員工和私人部門員工工資收入差異。根據表3可以看出，總體上來說，經過傾向得分匹配之后，私人部門員工的平均小時工資收入較匹配之前有了明顯的提高，從匹配之前的15.16元上升到了18.43元，平均工資收入差異也由原來的3.71元變為了0.45元。根據PSM方法，可以看出對于一個在國有企業就業的員工來說，如果其并沒有選擇在國有企業就業，而是選擇在私人部門就業，那么其平均小時工資會由18.88元下降到18.43元。這說明國有企業的員工的平均小時工資高于私人部門。

表3 國有企業員工和私人部門員工工資收入差異 （單位：元）

從總體上來看，雖然國有企業的員工的平均小時工資高于私人部門員工，但是差異并不大，約占國有企業員工平均小時工資的2%。但是如果考慮到國有企業員工更好的福利水平和更高的工作穩定性，那么其差距可能會更大。

5 結論與政策建議

依據2013年中國計生委流動人口動態監測調查數據的A卷和D卷，本文使用PSM方法對中國的機關事業單位、國有企業、私人部門之間的工資差異進行了分析，得出了如下結論。

從總體上來看，機關事業單位的員工的工資收入水平不但低于國有企業的員工，而且低于私人部門的員工，國有企業員工的工資收入水平高于私人部門的員工。這說明單從工資收入的角度來講，機關事業單位與其他部門相比非但不存在正的工資溢價，反而存在負的工資溢價。雖然機關事業單位的工資水平較低，但是機關事業單位招聘時競爭卻異常激烈，很多公務員崗位錄取率甚至不到1%，這說明機關事業單位中確實存在著“隱性福利”。這種“隱性福利”的存在阻礙了一個完善的勞動力市場的建立。對此，本文給出幾點建議：第一，深化工資制度改革，保證機關事業單位的工資水平與私人部門保持平衡，使其與競爭的勞動力市場上的工資水平相一致，防止工資溢價的出現。第二，中國政府需要建立健全相關的法律規范，增加機關事業單位工作的透明度，加強對其的監督，消除“隱性福利”。第三，建立競爭性的勞動力市場，減少勞動力市場上的歧視和壁壘，進一步加強市場在配置資源方面的主導作用。

本文從工資水平的角度對機關事業單位和私人部門的差異進行了分析，但是由于數據的限制，在分析中并沒有考慮到福利和工作穩定性的問題。而一個顯而易見的事實就是，機關事業單位的福利水平要高于私人部門，包括更高水平的社會保障，更多的假期等。此外，機關事業單位的工作被稱為“鐵飯碗”，這表明機關事業單位的員工面臨的不確定性和工作壓力要比私人部門的員工小得多。這些因素都會對工資水平產生影響，為了更好的福利待遇和更穩定的工作顯然可以接受一個較低的工資水平，這可能也正是為什么機關事業單位雖然工資水平較低但是在每年招聘的時候仍然會存在上百人競爭一個崗位的原因。因此，如果考慮到這些因素，機關事業單位的員工的工資收入水平應該有所提高。而且由于數據的限制，本文使用的樣本并沒有對機關事業單位中編制內和編制外的員工進行區分，而機關事業單位編制外員工較低的工資水平可能會使得機關事業單位員工的平均小時工資收入水平被低估。

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