試析證券公司人力資源管理的績效問題

柳欽

摘 要 經濟基礎決定上層建筑的發展，我國在近些年的經濟發展中，呈現出上升的趨勢，社會主義市場經濟體系的建立有效的促進了資本市場的規模擴大，在這樣的發展背景下，我國政府制定了一些合理的扶持政策，讓證券公司能夠在這樣的發展潮流中，有更為堅實的發展基礎。但由于當前證券公司內部的整體結構模式單一，想要順應新的時代發展潮流，必須要完善自身的企業改革，摒棄傳統模式下的發展弊端，這樣才能讓證券企業有更為廣闊的發展前景。本文則是根據這樣的發展目標，將證券公司人力資源管理中存在的問題進行細致的分析，并且提出相應的應對措施，從而實現證券企業長期穩定的發展。

關鍵詞 證券企業 人力資源 管理問題 績效問題

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

證券企業的發展和社會經濟的發展存在著必然的聯系，其發展的狀態能夠直接影響國家經濟水平。而在證券企業的發展中，人力資源的管理又是一項極為重要的環節，其不僅能夠提升證券公司的綜合實力，還能夠讓企業的發展創新水平提升，讓證券企業能夠在長期可持續發展的道路上穩步前行。因而，近年來，在證券行業中，已經出現了很多專門研究人力資源管理的專業人事，其針對當前社會的發展和證券公司的發展實情進行詳細的分析，將實際工作中的績效管理問題，以及證券企業的工作量進行詳細的對比，從而提出更加合理有效的建議，本文根據這些內容，進一步研究如何在實際管理中，將其合理的應用。

1分析人力資源管理中績效管理的重要性

1.1提升企業的整體管理績效

企業的績效管理包含了企業的工作整體目標的制定，以及各個部門和各個員工的工作目標分配。而在這兩方面實施的過程中，不僅需要保證企業整體目標的制定和員工的全員參與性相關聯，還需要保證每一個部門和每一個員工的工作任務分配和員工自身的目標達成一致，這樣才能實現企業的整體發展積極向上，企業的人力資源管理合理有效，企業的整體績效管理水平得到穩步的提升。而達到這兩方面的方式就是將人力資源管理的績效管理合理的安排，不僅要實現企業目標和員工目標與企業的戰備目標的重合，還需要制定合理的企業評估制度和獎罰制度，讓企業內部在完成目標的過程中，能夠有積極有效地鼓舞措施，這樣才能實現企業發展和員工發展的雙贏局面。

1.2優化企業各部門之間的溝通

人力資源績效管理讓傳統企業中的工作模式轉變，將自上而下的命令式工作形式和檢查形式轉變為管理者和被管理者之間的合理互動溝通，根據工作的性質，對其闡述自身的理解，從而達到積極的評判、信息的合理反饋、以及互補性的工作形式，在這樣的企業內部管理中，管理者和被管理者之間會同時面對企業的職業培訓和開發創新，共同實現工作效率的提升，這樣不僅能夠促進企業內部各階層員工的工作積極性，還能夠讓企業的發展和時代的發展相聯系，企業內部的溝通與信息的交流更為前沿化，促進企業的積極發展態勢。

1.3為企業的人力資源開發奠定基礎

企業的發展不止于當前的發展形式，還需要為今后的發展形式奠定良好的基礎。而合理的績效管理和落實能夠讓企業內部的人力資源開發擁有更為可靠的依據，同時，在企業當前的發展中，企業內部的人員也會受到人力資源績效管理的規劃，科學合理的決策、晉升、降職或者轉崗。讓企業內部的人力資源調動更加符合企業的整體發展形式，從而將企業內部的發展和外部的發展有效地聯系在一起。這也是績效管理在人力資源管理中的重要作用之一，其“行之有據”的管理措施能夠有效地幫助企業內部實現人力資源的合理規劃。

2簡析當前證券公司人力資源績效管理問題

2.1人力資源績效管理理念存在漏洞

由于當前的證券公司在發展的過程中，和社會整體發展之間產生了較大的落差，在公司的內部管理中，出現了較大的漏洞，這些漏洞的成因主要是因為管理人員以及企業領導階層的管理理念還沒有與先進的思想相融合，導致在制定人力資源績效管理機制的時候，無法和當前的發展形式相融合。這一現象極大地影響了當前證券公司的發展水平。而其管理理念的漏洞主要體現在以下兩個方面中：

首先，在一些證券公司中，新招收的員工在實習期中沒有合理的工資制度，對于當前的社會發展來講。這些員工沒有經濟基礎作為工作的動力，會產生其對工作的厭煩心理，尤其這些實習的員工大多數屬于剛剛畢業的學生，沒有足夠的經濟支撐，也沒有豐富的社會經驗，其對社會的認知程度較低，社會關系還沒有完全建立起來，在這樣的情況下，公司如果沒有給予相應的補助，會極大的影響其對崗位的認可心理，影響公司內部人力資源的合理分配，這嚴重違背了當前社會“以人為本”的思想。

其次，證券公司在進行員工的招收條件設定時，會首先選用一些擁有客戶的員工，這樣對于剛剛接觸這一行業的學生來講，較為不公平，這類員工在工作開始的時候，就存在著消極的工作態度，長此以往，在企業的業務開發工作中，會出現難以融入企業的發展進程的狀況，這種不合理的績效管理設定極大地影響了企業整體的健康發展。

2.2考核制度的制定存在漏洞

證券公司中的人力資源績效管理考核制度會有效地激發員工的工作熱情，其制定的合理性可以促進企業積極向上的發展態勢。而當前的一些證券企業中，其考核制度制定較為形式化，很多制度的制定與員工實際的情況聯系不大，考核者與被考核者之間也沒有實質性的聯系。有些公司中的考核任務還會過于細致，這導致員工之間出現了工作量的落差，一些沒有經驗的員工面對這樣的工作完全難以駕馭，導致企業的整體發展上下不均衡，部門之間和員工之間的聯系性不大，企業的量化嚴重，極大的影響了企業的整體發展。還有一些證券公司在進行績效評價的時候，讓員工之間相互評審，這種方式雖然能夠體現員工的主體地位，但是也存在著一定的片面性，領導階層難以了解員工的真實工作水平。

2.3企業內部的各階層聯系較少

證券企業內部的人力資源績效管理不僅要保證管理人員和各個部門之間的聯系，還需要保證各個部門之間，各個員工之間的聯系，當前的一些證券公司中，一些公司的績效管理不僅缺乏上下級之間的聯系，員工和各個部門之間的基本溝通也較少。主要體現在以下幾點：

第一，在實際的績效管理中，公司領導人員可能會認識到企業的人力資源績效管理問題，并且根據公司的整體運行情況，制定新的管理方式，但是在制定的過程中，卻將員工的真實想法忽略，導致在績效管理落實的過程中，員工的基本發展需求沒有得到滿足，反而影響了企業的長久發展。

第二，在一些企業中，管理人員會將企業員工的真實需求進行統計，并且根據其需求的內容制定新的管理計劃，但是管理人員的管理計劃卻沒有滿足大部分的員工需求，或者和企業的整體發展目標產生沖突，這樣也會導致企業的發展受到影響。

3針對當前問題改善證券公司人力資源績效管理

3.1引進先進管理理念

根據以上論述，管理理念的重要性不言而喻，想要改善當前證券公司的人力資源績效管理，就需要引進先進的管理理念，讓管理人員能夠站在企業發展的角度制定科學的管理制度，同時滿足員工對企業和制度的認同感，這樣才能夠保證員工的工作環境舒適，進而促進企業的健康發展。

例如：管理人員可以將績效管理理念和企業的文化理念結合，并且建設意見箱，讓員工能夠通過匿名的方式，提供自身對企業發展的意見，管理人員在整理過后，不斷地了解員工需求，并酌情調整績效管理規定，提升員工滿意度。

而管理人員需要注意，在完善管理理念的同時，要保證制度設定的靈活性，讓績效管理能夠和企業的發展以及員工的需求變化聯系在一起，避免單一、死板的制度，要體現其時效性和實用性，這樣才能有效的提升證券公司的績效管理水平。

3.2用人機制的科學化

企業需要根據人才的類型，合理地規劃、分配人力資源。管理人員可以首先將公司內部的人才類型總結規劃、結合公司的發展情況，并且總結當前公司需要的人才類型，從而明確招收的人才，避免影響企業的基層人力資源建設發展。另外，在選用人才的時候，還需要根據市場發展的走勢，不僅滿足公司的需求，還需要讓市場客戶的需求得到滿足。例如：金牛計劃等等用人機制策略的應用，其不僅將企業的發展現狀滿足，還能夠讓公司發展的部分需求保留，實現用人機制的靈活性，為公司的未來發展提供合理的保障。

3.3考核機制的合理性

完善考核機制是證券公司人力資源績效管理的重點內容。管理人員不僅要保證企業的考核機制和國家的規定內容相貼合，還需要符合公司的轉型發展過渡。例如：企業的新增資產以及資產的保值增值內容的合理指標規劃，后臺人員的服務態度考核以及個人能力的審評等等。其次，在對經濟業務人員的績效考核中，不僅僅要重視客戶交易量，還需要對其整體的業務質量和對客戶的服務質量進行評價，從而使績效考核更加合理。

3.4管理的執行力和薪資方面的優化

管理執行力主要是體現在績效管理的落實方面，公司領導不僅要提升管理人員的管理意識和理念，還需要提升員工的績效意識，組織統一的培訓教育，以及績效管理大會，統一企業內部的績效管理理念，從而提升整體的業績執行力。

最后，對于不同員工的工作量，可以采用市場調整機制的方式，制定合理的薪資變化，讓員工能夠在合理的薪資范圍內，滿足自身的經濟基礎，同時提升員工對工作的積極性，進一步推動公司的發展。

4結束語

根據以上內容，證券公司的經濟效益提升和內部的人力績效管理有著直接的聯系，績效管理不僅要將企業內部的人才引進和分配制度完善，還需要在員工積極性的激勵措施上重點完善，這樣才能更加有效的促進證券公司的健康發展。

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