聘任制公務員在探囊中前行

黃康

聘任制公務員，作為一種以合同形式聘任國家工作人員的新嘗試，近年來進入公眾視線。早在2007年，深圳、上海浦東兩地便率先開展試點，在政府部門選拔公務員方式上，兩地走在了時代前列，此后試點范圍陸續擴大到北京、江蘇、湖北等地。截至目前，全國逾21個省份“試水”聘任制公務員招聘。

2017年9月19日，中辦、國辦印發的《聘任制公務員管理規定（試行）》正式施行。同時，2011年中共中央組織部、人社部印發的《聘任制公務員管理試點辦法》廢止。聘任制公務員試水十年，效果如何，經驗是什么，有無問題？記者對此進行了采訪。

浦東經驗：多集中于專業技術型人才

我國目前的公務人員招聘模式分為三種：委任制（俗稱“鐵飯碗”）、選任制（通過選舉擔任公務員職務）和目前為人熱議的聘任制。除了經濟改革上的先行先試，十年前，深圳和上海浦東在全國首推聘任制公務員試點。兩個試點，代表著不同的方向：上海浦東，選擇只聘任部分專業技術型人才，而深圳則是將聘任制公務員逐步推向常態化。

長期以來，公務員給人的印象就是“一張報紙、一杯茶”，做的事情就是“上傳下達”。然而，在記者的接觸中卻發現，聘任制公務員給人的感覺更像是一個企業人，追求效率、業績第一。

2008年成功聘任到浦東新區規土局土地規劃職位的王松林，之前在浦東新區土地署工作，這是一個事業單位。放棄幾乎和“鐵飯碗”一樣的工作，而選擇與政府簽約3年做一名聘任制公務員，這位博士坦言：“這個崗位發揮才能的機會更多。”對于自己能在這個位子上“坐”多久，王松林并不十分在意，“我更在意的是自己能在這個崗位上做出怎樣的成績。”

浦東新區科委當時聘任主任助理時，給出的定位是：“一個做事的領導崗位，而不是掌握權力的領導崗位。”因此，盡管也是浦東新區科委的黨組成員，但是李勇軍上任后也沒有任何審批的職權。對此，新區科委主任朱旭東就表示：“我們不是聘一個看報紙、批文件的干部，而是要請一個能和公司老總、投資人平等對話的‘朝北坐的公務員。”

“聘任制公務員可以說是公務員隊伍中與權力掛鉤最少的。”浦東新區教育局基建處劉文杰表示，“我們從事的工作，很多時候需要跟基層學校打交道，但是我們改變了以往那種頻繁檢查、頻繁指導的工作方式，而是通過項目組的形式有針對性地進行考察，在不打擾正常教學的前提下更注重‘效益問題。”

湖北省武漢市一位基層人社部門工作人員告訴記者，聘任制公務員實行協議工資制，由招聘單位結合市場因素和當地公務員工資水平綜合考慮。聘任機關確定的招聘職位工資額度，需報同級人社、財政部門核定。“實際操作中，既要考慮薪資吸引力，還要綜合部門其他委任制公務員的接受程度。且各地因為財政實力差異，待遇也不盡相同，所以各地多是在一些專業性較強的崗位試點，便于推進。”他說。

深圳趨勢：聘任制漸走向“常態化”，能進能出

在各地，聘任制公務員似乎普遍貼上了“高薪”“專業門檻高”的特殊標簽，而這一標簽，在最早的兩個試點地區2--的深圳市聘任制公務員身上卻看不見。

在采訪中，龍浩然（化名）透露，他2017年12月的月薪為6938元。這—工資水平與此前媒體報道的“高薪”還有很大距離。“深圳的聘任制公務員和全國其他地方不太一樣。”2011年考取深圳市聘任制公務員的他告訴記者，在當地，聘任制己然走向了“常態化”。

記者查閱深圳市人社局官網，一組截至2015年12月31日的數據顯示，全市在聘的聘任制公務員己超過6000人，占全市公務員總數的13.10%。這個數字與全國其他地方的少數招聘發布相比顯得獨樹一幟。

能進能出，是聘任制公務員試圖打破終身制的制度設計。但在一開始，也曾有人產生顧慮。

“最初也會擔心在體制內成為‘二等公民，但這幾年制度—直持續下去，每年都會有大批與我同身份的新人加入進來，這種顧慮慢慢就消失了。”龍浩然坦言，現在不覺得自己與委任制公務員有什么不同。他向記者講述，招考時，方式與委任制公務員一模一樣，該走的流程一步也不少。在深圳，聘任制公務員的待遇、管理也是參照委任制公務員，而編制和職務數量管理則與委任制公務員混用。如今，在當地，無論是市外調入、事業單位、國企調入也都一律轉為聘任制。

深圳在聘任制改革上取得的進展，也并非一帆風順，是在多年實踐中探索出來的。

記者試圖聯系當地人社部門進一步了解情況未果，查找資料發現，深圳市人社局局長王敏在2013年接受媒體采訪時曾表示，聘任制公務員制度在當地也出現過反復。在試行的最初階段，有不少人心存疑慮，聘任制公務員普遍有“二等公民”和“臨時工”的心態。在2007年、2008年招聘的53人中有20多個人辭職。“都占用寶貴的行政編制，都要經過正常的公務員招考程序，在這些方面一點沒省事的情況下，又要有一些特殊的管理規則。聘任制公務員當時還是一個很小的群體，如此反而用人成本高了，用人單位有意見，個人也不滿意。”王敏表示，多方研究后，有了深圳2010年的徹底改革：全面推進聘任制。

深圳市2010年1月1日后新進入的公務員一律實行聘任，強調聘任制公務員與委任制公務員同身份同待遇，在招考方式、崗位職責、工資福利、職務晉升、考核獎懲、職業發展等具體管理上實行一樣的制度，變以職位來區分委任、聘任的思路為以時間來區分，把兩者放在同一個職位范圍內。這在一定程度上解決了聘任制公務員心態和用人單位管理難題。（資料來源：《工人日報》、《青年報》、《黨員生活》）

公務員聘任制你怎么看？

2017年9月，《聘任制公務員管理規定（試行）》印發。從事業單位改制到公務員聘任制出臺，公務員還會是職場“鐵飯碗”嗎？對此，大家有什么見解？

“市場機制”激發活力

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。《聘任制公務員管理規定（試行）》的出臺是干部人事改革重大舉措，其利有三：通過多渠道引才，解決當前考錄模式“重文輕理”、人力資源儲備不均衡、專業性較強的崗位人才緊缺的問題；形成“鲇魚效應”，打破公務員“鐵飯碗”，形成相互競爭的激勵機制，確保整個公務員隊伍提能增效；引入“市場機制”，通過合同約束，明確聘期，嚴格考核，盤活冗余人力，切實打通公務員退出渠道。（沙市

李劍）

鐵飯碗不如“金飯碗”

公務員也是眾多職業中的一份普通工作。與其他工作不同的是，要全心全意當好人民的“勤務員”。聘任制公務員不僅可以起到打破“鐵飯碗”的作用，還可以一定程度上解決不作為、慢作為的問題。心中有民，有足夠能力、有一身正氣，能為老百姓辦實事，足夠優秀的人才為啥不聘？鐵飯碗不如給人民群眾帶來美好生活的“金飯碗”。（紅安李華濤）

公平“聘”，合理“用”

公務員“鐵飯碗”的特性—直以來飽受詬病，聘任制的“初心”，就是要打破“鐵飯碗”，打造“吸鐵石”，不斷吸引、聚集優秀人才。在選聘過程中，要注重全流程的公平公開，切實增強制度的核心“吸引力”；在任用過程中，也要按照人才特長和崗位需求進行量體裁衣、因才適用。只有做到公平“聘”、合理“用”，才能真正形成制度優化和人才聚集的良性循環。（孝感

施佩）

前路漫漫，任重道遠

目前所謂的公務員聘任制僅適用個別特殊崗位拾遺補缺，基本撼動不了捧著“鐵飯碗”的龐大公務員隊伍，所謂“鲇魚效應”自然無從談起。從-一一些地方試行公務員聘任制的現實情況看，遑論“鲇魚效應”，連半圈微瀾也未掀起。因此，真要打破公務員“鐵飯碗”，當拿出破釜沉舟、釜底抽薪的決心意志，從立法層面打破公務員錄任“鐵飯碗”，立法規定除保密等特崗錄任委任制公務員外，其他崗位錄任公務員一律實行聘任制。（蘄春

朱成源）

健全培優管理監督體系

公務員從委任、選任到聘任，體現的是國家機關事務工作對人才選拔競爭精神和綜合能力的考量升級，有利于更好地為民服務。但要實現人才能力的全面“破壁”，還須建立健全聘任制公務員的培優管理監督體系，既要從德、能、勤、績、廉等方面出發著重培養鍛煉其成為優秀的綜合實力人才，形成“能者上、庸者下”的有效人才選拔格局，也應加強監督管理，將權力關進制度的籠子，防止聘任制公務員滋生“權力不用會過期”的腐敗思想。（來鳳張小艷）

聘任制公務員不要成為“臨時工”

當前聘任制公務員已成為我國公務員隊伍中不可忽視的一支力量，然而通過一些地方的試點可以發現，由于晉升空間有限及社會認可度不高，導致聘任制公務員容易走向邊緣化，變成“臨時工”。要想改變這種狀況，就要從制度設計和實踐中去解決，而近期相關規定的出臺則進一步完善了該項制度，還需在實踐中加以落實。（紅安

李歡節）