“雙一流”背景下藝術高校師資結構現狀與發展策略研究

房寶金 ，山偉勤 ，馬洪強

關鍵字 雙一流；藝術高校；師資隊伍；師資結構；可持續性發展

本文依據中國研究生招生信息網《2018年碩士專業目錄》查詢結果統計，設置藝術專業碩士學位的共有15所藝術類院校，其中包含8所美術類院校，7所綜合藝術類院校（含1所工藝美術類院校）。采集匯總了這15所院校網站信息公開欄目公布的《2016-2017學年本科教學質量報告》中“師資隊伍結構”相關支撐數據，依托這些數據就師生比、專任教師（學歷、年齡、職稱）結構和高層次人才隊伍等方面做了簡要分析，并繪制了相關圖表。旨在反映藝術高校整體的情況，并不針對某個具體高校。

一 、生師比

師資力量是一個學校能夠增強自身競爭力、增強自身教學能力的重要指標，是學生選擇學校的關鍵因素。生師比，是指一個教育機構在一定時間段內折合后的全日制學生數量與專任教師數量之比，是本科教學評估中用來衡量高校辦學水平是否合格的重要指標。由于教師在高等學校中的重要地位，“生師比”從來就是學校教學工作中的重要數據。它在一定程度上體現了我國高等教育規模的大小、高校人力資源利用效率，也從一個側面反映了高校的辦學質量。生師比與辦學規模、辦學效益和教學質量有關，生師比升高，辦學規模、辦學效益會提高，但教學質量就難以保證。相反，生師比降低，辦學規模、辦學效益則會下降，教學質量會提高。

教育部印發的《普通高等學?；巨k學條件指標》（教發 [2004]2號）中對普通本科院校的生師比合格的要求是18，對藝術院校生師比的要求是11。根據教育部公布的《2016年全國教育事業發展統計公報》，普通本科高校生師比為16.78。從調研的15所藝術學院數據來看，藝術院校的生師比確實高于普通本科高校生師比水平，平均生師比是14.96，但均還未達到生師比11的要求。生師比最低的是：中央美術學院(11.38)；生師比最高的是：山東工藝美術學院(19.05)；生師比中位數來自天津美術學院(15.33)；十五所藝術院校的平均生師比為14.96。純美術類院校的師資配備高于綜合類藝術院校，純美術類院校的生師比14.26，綜合類藝術院校的生師比是15.76。

表1 15所藝術院校生師比

二 、 所選15所藝術高校師資結構現狀分析

2.1 學歷結構

學歷水平的高低是衡量教師學識是否淵博的一個標志，學歷結構則是師資隊伍整體素質的反映，因而教師隊伍中獲得博士學位比例的高低在一定程度上可以反映一所學校師資力量雄厚與否。

從十四所藝術院校專任教師學歷結構比例來看，中國美術學院是唯一一所具有碩士、博士學位專任教師占比超過90%的高校，多數高校具有碩士、博士學位專任教師占比在70%-90%之間，山東藝術學院、云南藝術學院和新疆藝術學院三所藝術類院校具有碩士、博士學位專任教師占比低于60%。美術類院校的具有碩士、博士學位專任教師占比普遍高于藝術類院校。

表2 14所藝術院校專任教師學歷結構表

圖1 14所藝術院校學歷結構條狀圖

2.2 年齡結構

一定程度上，教師的年齡結構可以反映一所大學教學和科研的水平及發展潛力，甚至影響師資隊伍的連續性和繼承性。研究表明，46-55歲年齡段，是教師出成果的最佳時期。此年齡段的教師，經過長期的教學、科研工作的錘煉，積累了豐厚的經驗，且知識儲備趨于完善，智力結構處于最佳狀態，工作效率高，效果好。所以，在一定范圍內，處于46-55歲年齡段的教師占比越高，越有利于高校的發展。通過圖2可以看到，擁有一流學科的兩所院校的師資結構年齡更為合理。

從13所藝術院校專任教師年齡結構比例來看：45歲以下中、青年教師占比最高為廣西藝術學院（77.33%），最低為中央美術學院（49.89%），中位數為云南藝術學院（66.47%）。排除中央美術學院，其余12所藝術院校45歲以下中、青年教師占比均高于60%，平均占比達74.24%。說明藝術院校中、青年教師占據教師隊伍主體。藝術類院校中、青年教師占比普遍高于美術類院校，在綜合類藝術院校中設計專業的比例較大，教師主要來源是藝術專業畢業生，所以設計教育師資年輕化的問題尤為突出。

表3 13所藝術院校專任教師年齡結構表

圖2 13所藝術院校專任教師年齡結構雷達圖

2.3 職稱結構

職稱結構是高校教師教學、科研素質較為直觀的表現形式，從整體職稱結構上看，我國研究性大學師資結構主要分四種模式，分別為：

金字塔結構：正高級教師數、副高級教師數、中級及以下教師數逐層增加；

卵形結構：處于中間層的副高級教師數要高于兩端的正高級教師數、中級及以下教師數；

倒金字塔結構：正高級教師數、副高級教師數、中級及以下教師數逐層遞減；

凹形結構：處于中間層的副高級教師數要低于兩端的正高級教師數、中級及以下教師數。

12所藝術院校均為金字塔結構，即正高級教師數、副高級教師數、中級及以下教師數逐層增加。

從14所藝術院校專任教師職稱結構比例來看：高級職稱占比最高為中央美術學院（58.87%），占比最低為新疆藝術學院（31.80%），中位數來自云南藝術學院（42.88%）、西安美術學院（43.13%），高級職稱平均占比為43.23%。

表4 14所藝術院校專任教師職稱結構表

圖3 12所藝術院校專任教師職稱結構金字塔圖

2.4 高層次人才隊伍

由于不同藝術院校對于高層次人才的揭示程度不同且名目眾多，此次整理并統計了有國家級榮譽的和有兩所以上藝術院校提及的省部級榮譽的有關高層次人才稱號。

表5 高層次人才統計表

三、藝術高校師資隊伍結構存在的問題

3.1 師資總量不夠

根據生師比的統計，調研的15所藝術院校普遍存在總量不足的情況。隨著藝術學科專業的快速發展，近10年報考相關專業的學生數量激增，與專業需求相比，師資總量遠遠不夠。一些新興藝術專業的開設，師資隊伍的配備遠遠未能跟上，存在很多僅有2～3名專業教師撐起一個專業的情況，師資“量”都難以保證，更談不上“質”了。

3.2 師資年輕化，學歷層次相對偏低

藝術專業教師隊伍年輕化特質較為明顯，最高學位占比較少，特別是綜合類藝術院校比純美術院校的最高學位占比更少；從年齡結構上看，中青年教師占比較高；從職稱結構上看，12所學校呈現金字塔型結構，從相關資料來看，美國一流的大學師資結構大都呈現倒金字塔形。青年教師有活力，但缺少實際工作經驗，缺少將自己所學知識應用于教學任務的歷練過程。青年教師的培養較為困難，能夠帶他們的老教師數量少。

3.3 外聘教師管理參差不齊

面對師資總量不足，質量不高等問題，藝術院校的解決辦法之一就是以外聘教師作為補充，外聘教師在藝術院校的教學中起到了非常重要的作用，但各個學校對外聘教師的管理和利用層次不一。外聘教師的優點在于他們具有相應的行業背景，實踐能力強，但他們往往身兼數職，對教學投入的精力不足，地區發展不平衡現象嚴重。

3.4 高層次人才數量少，引進難

有一些中小規模的藝術院校專任教師中國家級杰出教師數量空白，省市級的杰出教師也是數量稀缺。另外動手能力極強的高級技工型人才和具有國際化視野的高端人才也是藝術院校急需。

四、加強藝術高校師資隊伍建設策略

各地、各高校聚焦人才引進與培養，出臺力度空前的優惠政策。985、211高校利用資源與資金優勢，出手搶占高端人才。藝術高校也需要根據自身特點，加快引進和培養更多具有國內外領先水平的高端藝術人才。這就需要各藝術高校制定切實可行的師資隊伍建設的中長遠規劃，從人才引進、人才培養、績效評價等角度入手，努力建設適應新時代藝術教育發展需要的高水平人才隊伍。不斷提高學校師資隊伍整體水平和學校核心競爭力，提高教育教學質量和科研水平，為建設成為“雙一流”的藝術院校打牢基礎。

4.1 加強思想政治工作和師德師風建設

一方面藝術高校的學生思想更為活躍，有著較為濃厚的浪漫主義色彩，但常常理想化，思想政治觀念相對較弱，這就要求教師需要始終將加強思想政治工作放在首位，確立藝術與教育“雙重靈魂工程師”的教師基本職業要求，樹立“德藝雙馨”的教師標準；另一方面，師德師風建設是教師隊伍建設的核心內容，可以開展以師德師風教育為主要內容的新教職工入職教育；加強面向在職教師的學術道德宣講，教師創作時，在保護好個人著作權的同時，要注意尊重別人知識產權。將師德師風列入教師申報專業技術職務的基本條件，在人才招聘、教師資格認定、評獎評優、人才項目申報過程中，加強師德師風考核，嚴格執行師德表現“一票否決制”。

4.2 廣納賢才，完善基本隊伍建設

藝術院校生師比目前大部分都還未達到教育部印發的《普通高等學校基本辦學條件指標》的要求，可以采取調入、選留和人才派遣等多種人才引入模式，力求教師規模達到上級核準的要求。完善進人考核程序，根據公開、公平、公正和以人為本的原則，充實教師和管理人員隊伍。為學?？沙掷m發展奠定基礎。

4.3 培養中青年人才，優化師資結構

著力中青年骨干教師培養，切實提高中青年教師在高級專業技術職務中的比重。重點培養一批具有較高教學水平和藝術實踐指導水平的中青年教學骨干，對其提供進一步晉升的平臺和配套政策，制訂教師專業發展計劃，加大教師發展的資助力度。提供年度經費資助教師出國短期進修、訪學、考察、交流；資助青年教師到國內一流大學的優勢學科訪學、研修，到行業、企業進行產學研合作實踐，提高教師的教學、創作和科研水平。

南京藝術學院繼續推進“薪火321”第二期計劃，同時鼓勵教師申報省級以上師資培養建設項目；中國美術學院，落實助講制度，實施青年教師專業發展計劃，持續打造70后80后藝術人才國家隊全面落實青年教師助講培養制度，學校安排知名教授、一線老教師作為導師指導青年教師展開教學工作。上海視覺藝術學院實施學校人才行動計劃，著力引進和培養一批具有國內外領先水平的高層次人才，助推其達到與中央千人、國家百千萬人才工程等層次相當的水平；著力引進和培養學術基礎扎實、發展勢頭良好的中青年學術骨干，助推其達到上海千人、上海市領軍人才、東方學者、上海市優秀學術帶頭人、曙光學者等層次相當的水平。

豐富師資培訓的內涵和形式，提升培訓實效性。拓寬教師進修提高的新途徑，提升研修質量。鼓勵攻讀碩博士學位，增加海外學術交流，中國美術學院加大校內高層次人才培育培養力度。構建以“哲匠獎”和“領航人才支持計劃”為骨架的高層次人才梯隊。穩步推進“優秀青年學者支持計劃”，對40周歲以下取得突出業績或具有較大發展潛質的青年教師直接給予重點支持。

四川美術學院，實施“青年教授成長計劃”，開通綠色通道。制定《四川美術學院“青年教授、青年副教授”特殊評審辦法》，鼓勵具有博士學位、海外留學背景、承擔國家課題和獲得高級別獎勵項目的青年教師申報教授，支持優秀中青年骨干人才脫穎而出；加大教師博士學歷教育的力度，在原有的課時減免、課程安排和全額報銷學費的基礎上，制定了博士教師在職稱評審、崗位晉升方面的優惠待遇，同時還給予博士畢業教師10萬元的科研啟動費。實施“教師海外內研修計劃”，從崗前培訓、在職繼續教育和培訓、學歷學位教育、國外訪學等多個方面支持和鼓勵教職工進行全方位、多層次的繼續教育學習和培訓，并把教職工的繼續教育作為教師職稱晉升和崗位晉升的必要條件。

4.4 全面加強高層次人才引進與培養

哈佛大學校長博可曾說：“一所學校想要出類拔萃，必須要有杰出的教授”。加大投入，多種形式引進高層次人才。大幅提高引進人才待遇水平，優化師資隊伍結構。拓展高層次人才柔性引進渠道。

四川美術學院，實施“高端引智計劃”，著眼學科與專業建設需要，積極引進或柔性引進高層次人才。上海視覺藝術學院多途徑、多方式，積極引進國內外高端人才。設立高端人才引進專項資金，用于提高引進人才薪酬待遇、工作室初建等，形成與同類院校競爭人才的優勢和保障機制；建立與國際一流藝術院校接軌的學科帶頭人引進機制，嚴格和公開招聘標準和程序，輔之以國際接軌的崗位職責要求與薪酬；建立海外一流藝術院校的青年教師和優秀畢業生信息庫，鼓勵赴海外留學、參展、訪學和交流人才的教師，積極發現和推薦優秀海外人才，試行同行推薦與篩選引進機制，加大海外青年骨干教師和后備人才引進力度。

4.5 優化人才評價標準

優化藝術人才評價標準，促進優秀人才脫穎而出。積極改革教師評價機制，遵循藝術學科發展規律，將綜合性展覽和行業內有重要影響力的展覽，作為成果類型，納入評價、考核的條件和標準，引導和鼓勵教師對專業發展的積極性。探索實行藝術作品代表作制度。堅持藝術學院特色的人才評價標準，克服人才評價中的數字主義、科研GDP現象及論資排輩現象。