優秀管理者并不一定是好領導

一位優秀的管理者就是一位好領導嗎？答案無疑是否定的。要成為一個好領導，必須具備高情商，否則你再怎么努力也只能成為一個好的管理者，高情商就是這些優秀管理者最關鍵的“臨門一腳”。

回答問題前先來看一個例子。一家3D打印初創公司的創始人，在進入3D領域創業前，已經擁有一家律所并親自管理。他把律所經營得有聲有色，管理也規范。當他創立3D打印公司后，在管理上不斷面臨各種各樣的問題。以前律所做的是專業性的服務，而在3D打印的初創階段，拋在他面前的問題是如何推出一款與眾不同的產品。在研發前期，他大量的時間是和研發人員打交道并管理好他們。

該創始人明白不能“依葫蘆畫瓢”，照搬之前律所的管理經驗肯定會“水土不服”。他成了“變色龍”，不斷根據公司發展的具體情況改變自身，在堅持一些大原則的基礎上采用不同的管理方式，并一步步規范公司的整個管理。

一是充分授權，作為一個非技術出身的創始人，一開始他對于研發的一點一滴都想參與，但是發現過度參與就是一種阻礙發展的錯誤干涉。所以他后來只把控進程與掌控最終結果能朝著預期方向奔進，讓具體的研發人員最大化地主導研發工作。其次，幫助員工拓寬眼界以及加強他們戰略層面的管理手段，努力設法不讓員工僅僅局限在眼前的工作，而是讓他們充分了解到當下工作對于未來的意義，以及督促他們用一種“企業家的眼界”去主導當下的工作。最后，最為關鍵的是情緒管理，他不但不斷提升自己的情緒管理，做好自我管控，也幫助員工提升情緒管控能力，用當下時髦的話講，就是遠離負能量，與正能量為鄰。

回到開頭的問題，答案無疑是否定的。以這個案例來說，做到第一點，你可能是個略懂管理的管理者，能夠做到第二點，說明你正在走向優秀管理者的路上。然而，要成為一個好領導，關鍵是最后一點，其實，這也是能夠做好前面兩點的前提。

要成為一個高情商的人，按照“情商之父”丹尼爾？戈爾曼的看法，應該具備五大能力：一是認識自己，即認識自身情緒的能力；二是管理自己，即妥善管理情緒的能力；三是激勵自己，即自我激勵的能力；四是認識別人，即認識他人情緒的能力；五是管理別人，即人際關系的管理能力。

能夠高度管理好情緒的管理者總是能夠很好地化解沖突，并在任何時候都幫助團隊扭轉不良情緒，改善自己與員工的情緒去提高工作有效性。情緒管控能力高的管理者總是更容易借鑒不同的管理風格，而不是單純地模仿某一個明星企業家的管理方式。他懂得在管理中不斷進行自我完善，同時反過來完善自己的管理風格。

以開頭提到的例子來打個比方，假如那位創始人在新公司中的管理上只會“依葫蘆畫瓢”，他在管理方式上其實就形成了一種固化的思維，并堅信自己形成的那套管理方法，在針對不同的管理中都會將這套方法一以貫之。他僅僅是懂得管理，卻不會領導成員進行自我管理，僅僅把員工簡單地當成執行者，并沒有做到很好地“認識別人”。就是那種傳統的高度強調規章流程的管理風格。

事實卻是，他在成長，不僅懂得如何管理員工，還知道如何幫助員工成長，幫助員工提升自我管理的水平。比如他向“員工授予更多的決策自主權”，這就是在幫助員工加強自我管理能力。與此同時，他懂得幫助員工拓寬眼界，提升員工看待問題的高度，盡量讓員工的“格局”“視野”往他自己的水平靠近。如此下去，他和員工之間就逐步成了一種“利益共同體”的關系。

這就是一個優秀的管理者和好領導之間的差距，好領導不但很懂得帶領團隊這條“緯線”向前進發，同時更加懂得引領員工個體這條“經線”努力成長，并幫助他們實現自我價值。