借契約東風，促教師成長

為激發教師發展的內驅力，促使教師發揮自身獨特的優勢，持守做“最好的自己”的信念，循著自己的發展目標主動成長，并以教師的多元發展促進學生的整體發展。學校攜手教師共同制定了發展契約，對教師實行契約化管理。

一、“平地式”契約，追求全體教師整體成長

1.長中短期規劃并進，立足現在放眼未來

我們認為，教師應當先制定一個長期規劃，在長期規劃的指導下，再制定中、短期規劃，短中長期規劃相輔相成，層層推進。我校教師結合自身情況分別制定了五年發展規劃、三年發展規劃和學年發展規劃。制定目標時，要求長期規劃要遠大，中期規劃要清晰，短期規劃要詳細。長期規劃的制定要能幫助教師明確發展方向，是教師專業化發展的不竭動力。將長期規劃分解細化就是中、短期規劃。作為短期規劃，學年發展規劃的內容更詳細，更具可操作性。

2.菜單選擇自主規劃，人盡其才個性發展

每個教師都有自己的長處，“人盡其才”才能獲得更好的發展。學校為了能充分激發教師的潛能，每學年都會為教師提供菜單式發展目標，包括基礎部分和個性部分。基礎考核主要包含師德和教學常規等方面。通過簽訂契約，規范教師的教學行為，改變部分教師松懈、懶散的工作狀態。為保證達成率，力求做到教學檢查日常化、教學評估常態化、教學檢測固定化。目標考核的第二部分主要體現分層思想，教師可根據自己的情況，選擇相應的發展目標，充分發掘教師的潛能，增強教師的內驅力。

3.多級考核完善獎評，激發持續發展熱情

學校對教師的考核也是個性化的，要充分考慮到每位教師的個人情況和成長增量。為此，學校制定了較為完善的評價機制，評價既重視結果，更重視過程，力求做到公正、公開、公平。通過評議，激勵先進，點燃教師不斷提升自我的熱情。學校既設立了教育科研、輕負高質、班級管理、社團建設、教壇耕耘等先進個人單項獎，又根據每學期學校重點推進的項目設立了特殊貢獻獎，既有對教師團隊的獎勵，也有針對教師個人的獎勵。特殊貢獻獎充分肯定了教師對學校重點工作的支持，為學校的未來發展奠定了良好的基礎。

二、“攀登式”契約，實現骨干教師個性成長

1.多角度分析，契約制定有依據

為了能使教師在發展過程中少走彎路，課題組特別為教師編制了《教師個人情況自我分析》表，主要分為個人基本情況、個人優勢、不足之處、個人最想發展的方向、發展該方向還存在的問題及其他等六方面。希望通過分析，教師可以更好地了解自己，明確自己的發展方向（如下表）。

教師自我情況剖析列舉

2.多層面配合，目標實現有支撐

“攀登式”契約起點高，難度大。為幫助教師達成目標，學校為教師提供了很多資源，幫助教師樹立信心，快速成長。近年來，學校為骨干教師創造了很多機會，讓他們走出校門參與學習，大大開闊了骨干教師的眼界。學校與某小學結為共同體，切實豐富了學校的教研資源。“資源共享教學共研互幫互學共同進步”是我們聯合研訓的主導思想。通過建立科研大組和名師分站掛牌兩種形式，加強了兩校教研組之間的合作，促進了名師與老師們的對話、交流。

3.多時機亮相，個性發展有實效

為了促進骨干教師的成長，體現骨干教師的輻射帶動作用，學校積極地為骨干教師搭建平臺，讓他們能更好地展示自己的才能。學校非常重視新的校本研修模式的開發，鼓勵骨干教師創新研訓形式，并帶動全體教師參與。如骨干教師方x負責的“BKZ”（本學科、跨學科、專家點評）校本教研活動，因形式新穎、內容務實而受到了專家和老師的好評。語文組骨干教師潘某某利用國培網絡平臺成立了視頻俱樂部，以錄像課的形式進行教研，語文教師互相看視頻聽課，并跟帖評課，打破了以往教研活動時空的限制。

三、“階段式”契約，推動青年教師快速成長

1.新愿景：“三三三規劃”激發青年教師之原動力

制定了杭州市某小學青年教師五年培養“三三三”規劃》，即搭建三個平臺，提出三個要求，達成三個目標。第一年適應期平臺；第二、三年成長期平臺；第四、五年成熟期平臺。并制定了詳細的培養計劃，激發了青年教師成長的驅動力。

2.搭平臺：“陶苑新青年成長聯盟”打造和諧團隊

為了更好地促進青年教師的專業成長，學校為青年教師搭建了一個共同成長的平臺——“陶苑新青年教師成長聯盟”。在這個平臺中，青年教師聚在一起，共同制定活動計劃，交流成長經驗，互助解答疑惑，在教學、科研、班級管理等方面互相促進，實現共同成長。青年教師自主設計盟旗logo：由兩棵小杉樹和一個變形的“長”字組成。小杉樹與學校校標相呼應，寓意是青年教師在中老年教師的指導下茁壯成長。變形的“長”字既代表了青年教師的成長，又象征著青年教師的成長之路。

3.大閱兵：“陶苑杯”青年教師評優活動磨礪成才

每年的4月份，學校都會組織青年教師評優活動，推動青年教師的專業成長。為提高活動的實效性，學校會專門邀請區教研員、名師和專家對青年教師進行聽課指導。同時，學校非常注重與時俱進，會不斷充實評優活動的內容，特別增設了青年教師才藝秀和微課評比等項目，既鍛煉了青年教師，又激發了中老年教師的成長熱情。評優獎勵的形式也在不斷創新，設立了“成長獎”與“成才獎”。青年教師在比賽中能夠有所收獲，在收獲中能夠有所反思，在反思中能夠穩步前進，才能在教學實踐中不斷形成自己的教學個性，為學校的發展貢獻自己的一份力量。

在契約化師資管理模式下，不論是青年教師還是中老年教師，不論是骨干教師還是普通教師，大家的工作內驅力都能得到充分的激發。教師的成長意愿由被動變為主動，學校的持續發展也就成為必然。