企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的實證思考

文/王靈芝，中航建設(shè)集團有限公司

前言

薪酬滿意度是指，員工參照自身工作狀況評估所獲薪酬而產(chǎn)生的一種主觀心理感受。如果員工的薪酬滿意度過低，他們的工作效率、工作質(zhì)量均可能會受到影響，嚴重者甚至可能產(chǎn)生離職傾向。而人力資源管理人員作為企業(yè)的關(guān)鍵構(gòu)成，分析其薪酬滿意度具有一定的現(xiàn)實意義。

1　研究假設(shè)

作為企業(yè)管理團隊的重要組成，人力資源管理人員的職能類別相對較多[1]。為了準確分析企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度，本研究以本單位——房屋建筑一級資質(zhì)施工企業(yè)中的全部企業(yè)人力資源管理人員為研究對象。本單位企業(yè)人力資源管理人員主要負責職位分析、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、人事管理、職業(yè)生涯等工作。與普通員工相比，人力資源管理人員對薪酬的認識更加直觀。為了細化分析研究對象的薪酬滿意度，首先做出如下假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的影響因素以非經(jīng)濟報酬為主；假設(shè)2：企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度由福利、薪資水平、非經(jīng)濟報酬、薪資晉升機制共四項不同維度組成。

2　問卷調(diào)查

2.1　研究對象

選取本單位31名人力資源管理人員為研究對象，其中，男性13名，女性18名；年齡25-51歲，平均年齡（38.0±8.3）歲。

2.2　調(diào)查方法

本研究在Heneman、Schwab制定的PSQ量表上進行改編，將改編后的調(diào)查問卷作為調(diào)查工具，調(diào)查企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度狀況。經(jīng)驗證，該問卷的信度值、效度值分別達到0.96、0.91，可用于實證研究。問卷內(nèi)容如表1所示。該問卷采用五級計分，其中，1代表非常不滿意，2表示不滿意，3表示基本滿意，4表示滿意，5表示非常滿意。

表1　企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度調(diào)查問卷

調(diào)查問卷由12個評價條目構(gòu)成，其中福利因子對應的條目為1-3；薪資水平因子對應的評價題目為4-6；非經(jīng)濟報酬因子對應的評價條目為7-9；薪資晉升機制因子對應的評價條目為10-12。本研究共發(fā)放31份調(diào)查問卷，并全部回收，問卷有效率100.00%。

統(tǒng)計工具選用SPSS20.0軟件。判定組間差異有統(tǒng)計學意義的標準為：P＜0.05。

3　調(diào)查結(jié)果

3.1　因子分析結(jié)果

本研究采用主成分法完成因子的抽取。經(jīng)數(shù)據(jù)分析驗證，福利因子的方差解釋量為13.279%；薪酬水平因子的方差解釋量為14.02 8%；非經(jīng)濟報酬因子的方差解釋量為21.347%；薪酬晉升機制因子方差解釋量為16.381%。由上述分析結(jié)果可知，在四項因子中，非經(jīng)濟報酬因子的方差解釋量參數(shù)最高，可判定非經(jīng)濟報酬是影響本單位企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的關(guān)鍵因素，即驗證假設(shè)1正確。四項因子的總方差解釋量為65.035%，證實企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度由福利、薪酬水平、非經(jīng)濟報酬以及薪酬晉升機制組成，支持假設(shè)2。

3.2　相關(guān)性分析結(jié)果

為了進一步確認假設(shè)2，本研究對四項因子與企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進行相關(guān)性分析。因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)程度以皮爾遜系數(shù)來表示。其中，福利因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.575（P＜0.05）；薪資水平因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.507（P＜0.05）；非經(jīng)濟報酬因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.724（P＜0.05）；薪酬晉升機制因子與薪酬滿意度間的相關(guān)系數(shù)為0.637（P＜0.05）。這一研究成果充分驗證了假設(shè)2。

4　優(yōu)化企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的建議

4.1　重視薪酬滿意度

上述研究提示，企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度偏低。以本單位為例，人力資源管理人員需要負責單位一線施工人員，如預算員、測量員、施工員以及后方職能人員，如法務(wù)部人員、財務(wù)部人員的職業(yè)分析、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工培訓等多項工作。面對繁重的工作任務(wù)，若薪酬滿意度未能達到他們的預期水平，很容易導致人力資源管理人員離職，引發(fā)人才流失，不利于企業(yè)的正常運行[2]。因此，企業(yè)領(lǐng)導層人員應充分加強對人力資源管理人員薪酬滿意度的重視。

4.2　調(diào)整非經(jīng)濟報酬

基于非經(jīng)濟報酬在人力資源管理人員薪酬滿意度中的重要作用，應以當前非經(jīng)濟報酬為基準，結(jié)合人力資源管理人員薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果、行業(yè)平均標準等信息，對非經(jīng)濟報酬進行合理調(diào)整，以提升人力資源管理人員的薪酬滿意度。

5　結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度直接影響其工作熱情、工作積極性。本研究通過分析確認非經(jīng)濟報酬是影響人力資源管理人員薪酬滿意度的重要因素。因此，在企業(yè)管理工作中，領(lǐng)導層人員應合理調(diào)整非經(jīng)濟報酬，利用完善的薪酬福利待遇，提高人力資源管理人員的薪酬滿意度。

【參考文獻】

[1]王玉軒. 金融行業(yè)企業(yè)管理人員薪酬滿意度的影響因素研究[D].江西農(nóng)業(yè)大學,2015.

[2]歐陽艷玲.民營企業(yè)中層管理人員薪酬滿意度與職業(yè)倦怠關(guān)系研究[D].贛南師范學院,2015.