大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

劉雁

摘要：隨著科技的不斷發(fā)展和進步，當下信息越來越受到人們的重視，以信息作為基礎(chǔ)而誕生的大數(shù)據(jù)也成為當下科技發(fā)展的前沿。大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)悄悄的開始進入我們的生活之中。將這一全新的概念運用到企業(yè)人力資源管理之中，對人力資源管理的模式和內(nèi)容進行創(chuàng)新，通過對大數(shù)據(jù)和人力資源的分析，對企業(yè)人力資源和大數(shù)據(jù)的關(guān)系進行探索與運用，將人力資源管理中四個方面的數(shù)據(jù)進行重新的整理和創(chuàng)新，包括人力管理中初始數(shù)據(jù)、能效數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)以及潛藏數(shù)據(jù)。同時，在兩者彼此結(jié)合的過程中對大數(shù)據(jù)發(fā)揮的作用進行思考，對于人力資源管理新模式的探索進行大數(shù)據(jù)之下的不斷嘗試，提高企業(yè)的運行效率。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 創(chuàng)新性 資源規(guī)劃 招聘

互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展與普及為大數(shù)據(jù)時代打下了扎實的基礎(chǔ)，當下大數(shù)據(jù)的運用也逐漸融入社會的各個領(lǐng)域之中，開始與之相結(jié)合的新的模式的嘗試和創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)的魅力絕不僅限于此，作為拿過互聯(lián)網(wǎng)時代交接棒的大數(shù)據(jù)，已經(jīng)不可避免的成為對新的生產(chǎn)關(guān)系、工作模式進行變革的潛在力量，它的成熟必將會給整個社會帶來巨大的變化。作為管理類的企業(yè)人力資源管理當下已經(jīng)收到了大數(shù)據(jù)的影響，但是如何正確的看待大數(shù)據(jù)、認識大數(shù)據(jù)、把握大數(shù)據(jù)也成為了企業(yè)是否能夠提前進行大數(shù)據(jù)下的改革，建立新型的管理模式來提高整個企業(yè)的工作效率的關(guān)鍵。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的存在形式

大數(shù)據(jù)雖然是時代發(fā)展的新型產(chǎn)物，但是對接到不同的機構(gòu)大數(shù)據(jù)的用處也是不一樣的。在人力資源管理中，企業(yè)的該部門以對于企業(yè)人員和工作事務(wù)兩方面進行數(shù)據(jù)的收集和管理，對于公司內(nèi)部的每個員工來講每天都會產(chǎn)生許多數(shù)據(jù)，對公司整體而言這個數(shù)據(jù)量是相當龐大的。人力資源管理的數(shù)據(jù)主要有以下四個當面。

第一，初始數(shù)據(jù)其中主要是指職工簡單的個人情況，如：年齡、受教育情況、技能情況、榮譽情況等方面，對接到大數(shù)據(jù)的內(nèi)容上以后這些數(shù)據(jù)屬于以結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)為主，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。

第二，能效數(shù)據(jù)。主要指受培訓情況、企業(yè)內(nèi)部考核情況、競賽結(jié)果情況以及所受獎懲的情況，對接到大數(shù)據(jù)的類型后屬于半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。

第三，效率數(shù)據(jù)。包括學習效率、工作效率等，多屬于結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。

第四，潛藏數(shù)據(jù)。工作提高效率、業(yè)務(wù)漲幅、職稱評比等。多屬于結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。

二、人力資源管理內(nèi)部基于大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新

人力資源管理不論是在企業(yè)還是在教育教學之中都是一門很有深度的學問。企業(yè)或者公司人力資源部門的工作績效直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠正常運行。此外，人資資源部門擔任著一個重要的職能就是對于人才的引進，可想而知人才對于一個企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。大數(shù)據(jù)時代的融入對于人力資源管理已經(jīng)成系統(tǒng)的體系來講是一種改革也是一種創(chuàng)新，如果能夠做到與體系內(nèi)部的人力資源管理之間的無縫接軌的話，勢必會為企業(yè)的發(fā)展注入更大的積極能量。

（一）大數(shù)據(jù)對于人力資源梳理的創(chuàng)新

對于人力資源的梳理主要內(nèi)容是提前對公司內(nèi)部的體系進行梳理和了解，然后對于員工的需求進行前期的預判。傳統(tǒng)模式之下這樣的工作多數(shù)決定于管理者對于整體情況的個人體驗和把握，具有一定的片面性和不準確性，但是對于員工來講，一個舒適的環(huán)境、合適的薪金是對工作積極性的一個基本保障。有了大數(shù)據(jù)的技術(shù)以后可以更加全面的對員工的需求進行綜合分析和處理，對于員工個人不同的受教育和技能掌握的情況予以獨特的關(guān)懷和幫助，就像是為每個人定制了一個專屬的老板一樣，這對于員工來講也是很有促進作用的。

這樣基于對事實數(shù)據(jù)的分析和處理，對企業(yè)內(nèi)部的人事政策進行戰(zhàn)術(shù)的制定有著很大的益處。

（二）大數(shù)據(jù)對于人才引進的創(chuàng)新

當下伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的日益發(fā)展，公司內(nèi)部對于人才的招聘多數(shù)通過互聯(lián)網(wǎng)和校園內(nèi)部兩個方面。如此一來對于求職者的了解也僅僅局限在他所投的一份簡歷之上，對于他們一個較為深入的了解還是不能夠?qū)崿F(xiàn)的。隨著大數(shù)據(jù)的引入，當下一種基于整個互聯(lián)網(wǎng)的三維立體式的招聘模式正在逐漸進入市場。主要的切入點是基于對求職者的社交網(wǎng)絡(luò)，由于其中包含著求職者工作、生活、學習等各個方面的信息，在對求職者進行篩選的時候能夠?qū)⑵渖缃痪W(wǎng)絡(luò)作為參考的一部分對職員的個人能力和經(jīng)歷進行進一步分析。這樣對于人才引進的模式也更加具體化和科學化，通過對于求職人員的綜合考評也能夠避免出現(xiàn)不公平競爭的現(xiàn)象。同樣，對于人力資源管理部門來講，也可以利用大數(shù)據(jù)的技術(shù)對于內(nèi)部人才缺失情況進行分析，有計劃的進行新一輪的人才招聘計劃。

（三）大數(shù)據(jù)對于在崗員工的“再創(chuàng)造”

雖然人才是一個企業(yè)發(fā)展的強大動力，但是從企業(yè)的角度來講人才也是需要成本的，而如何考慮和協(xié)調(diào)成本和利潤之間的關(guān)系，做到利潤最大化直接影響著整個企業(yè)的興盛。

人力資源部門對于員工的管理也要做到對其能力和工作效率的提升，不能一味的依賴外部人員的招聘，擴大人才投資的成本。在進行大數(shù)據(jù)引進以后，人力資源部門可以將此作為對不同員工對于工作現(xiàn)狀的一個調(diào)查，積極的對內(nèi)部員工進行培訓，實現(xiàn)對在崗人員的“再創(chuàng)造”。

三、結(jié)語

人力資源管理和大數(shù)據(jù)的結(jié)合作為企業(yè)內(nèi)部的資源和績效的有效利用和高效提升來講有著重要的戰(zhàn)略意義。如何有序的實現(xiàn)基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理內(nèi)部體系的梳理和重建也將勢必會影響到一個企業(yè)的生存和發(fā)展。