去產能背景下企業和諧勞動關系的構建
——以山西省為例

張 劍

（山西省總工會干部學校，山西 太原 030013）

連續幾年山西經濟形勢不容樂觀，企業勞動關系領域出現了一些新的變化。特別是在去產能背景下，無論是化解過剩產能（重點是鋼鐵和煤炭行業）企業，還是非化解過剩產能企業，都面臨著生存壓力，勞動關系中不和諧、不穩定因素加大，直接影響著企業健康發展。由此，認真分析探討當前勞動關系現狀和存在的問題，積極尋求構建新的和諧勞動關系途徑，顯得尤為重要。

一、去產能背景下企業勞動關系現狀

作為一種生產關系，勞動關系建立的目的在于勞動過程的實現。產業與經濟的客觀狀況，如技術創新、經營調整和市場變化等，都直接影響著產業中勞動過程的組織形式，從而對勞動關系產生影響。去產能作為經濟結構調整的主要內容，勢必會引起勞動關系的變化。總體來看，去產能背景下，企業（包括涉及化解產能和正常生產經營企業）的勞動關系是穩定和諧的，但也還存在一些問題。

（一）勞動關系矛盾風險分布行業和區域不平衡

以山西為例，化解過剩產能企業主要集中在鋼鐵、煤炭行業，尤其是煤炭企業分布地區比較集中，需要安置分流的職工相對較多，企業和地方壓力較大，區域性勞動關系和諧穩定的局面很難維護。因此，勞動關系的矛盾風險呈現出區域性、行業性特征。

（二）勞動關系矛盾呈現多元化和利益調整復雜化

由于產能過剩企業分布地區、行業和所有制類型都有差異，加之國家和地方明確統一的規范各類勞動關系矛盾的法律法規和相關政策仍不夠完善，因此，企業勞資矛盾類型出現多元化和利益調整復雜化[1](p374)。就勞動關系矛盾比較集中的勞動者經濟利益訴求而言，即使相同勞動者的訴求標的差異也較大。比如，同樣是年齡大、離退休時間短的職工，有的希望能退休而不愿意轉崗，特別是去外地轉崗；有的則寧愿轉做清潔工和門衛，也不愿再培訓轉崗或退休。而對年輕人來說，則希望到收入高的生產線上。凡此種種，勞動關系矛盾的多元化和對利益訴求的復雜化不可避免。

（三）勞動關系的靈活性有所提高

此番去產能帶來的勞動關系的變化，與上世紀80年代末國企改制給勞動關系帶來的影響相比發生了很大變化。近40年的市場經濟運行，企業外部競爭和內部崗位調整、變更都使勞動關系變化頻率上升，勞動關系中的勞資政三方主體都對企業勞動關系的變化更加適應、態度也更加積極和理性，勞動關系也由原來長期固化的形態向靈活多樣性轉變。

（四）企業勞動關系“虛實”并存

產能過剩企業在內部安置職工時，由于有些企業不能提供足夠的就業崗位，對富余職工采取了簡單的放任自流方式，特別是接納富余中層管理人員多的企業，這種現象更嚴重。有的生產經營正常的企業也認為少數一般崗位職工的離崗對生產經營構不成影響，因此也就默認了這種行為。還有的企業擅自放寬退養條件，使大批年富力強的職工過早地退崗休養，但不簽訂退養協議，勞動關系模糊不清。這些都導致了有勞動關系而無勞動的現象。同時，許多企業又大量采取靈活用工形式，不簽訂勞動合同，結果導致有勞動沒關系現象發生。由此引發了企業勞動關系的“虛實”并存。

（五）“結構性”失業現狀形成

去產能背景下，政府出臺了一系列政策措施鼓勵傳統企業轉型升級。隨著產業轉型與升級的大力推進，煤炭、鋼鐵等高耗能、高污染、低附加值的傳統產業逐漸被淘汰或者轉移，新型現代制造業和現代服務業逐步形成，這就需要大量高技能、高素質的人才和勞動力。但是，從目前勞動力市場狀況看，高技能和高素質的人才缺口很大，大量高技能崗位尋找不到合適的勞動力。與此同時，大量“兩低一高”（低學歷、低技能、高年齡）的勞動者將面臨失業，從而形成“結構性”失業現狀。

（六）勞動爭議案件增多

化解產能過剩的過程，實質上是勞動關系大調整的過程，由此引發的勞動爭議案件勢必增多。一是在產能過剩企業關停并轉過程中，由解除勞動合同經濟補償金或賠償金、社會保險賠付、工傷賠償等不到位引起的勞動爭議案件增加；二是經營困難企業為了擺脫困境，采取裁員、欠薪、降薪、斷保及職工待崗歇業等涉及職工利益的方式過渡，從而引發的勞動爭議案件也層出不窮；三是一些民營企業，大量使用季節性、臨時性的雇工，不簽訂書面勞動合同，對勞動報酬、工作時間、福利保險等都是口頭承諾，但實際兌現有出入，勞動糾紛也就不可避免地產生了。

二、去產能背景下企業勞動關系存在的主要問題

當前勞動關系存在的主要問題，具體集中在以下幾方面：

（一）勞動合同簽訂和履行不規范

有的企業勞動合同沒有實質性內容，條款完整，但沒有可操作性；有的企業完全不履行或部分履行勞動合同內容；有的企業簽訂了勞動合同，但企業內部頻繁的優化組合轉崗或管理者個人意志隨意調崗，導致合同規定的工作任務經常變更；化解過剩產能的企業，由于原勞動合同不規范，致使分流職工無法在新的單位簽訂勞動合同，或者解聘職工無法依法得到補償，勞動合同名存實亡。

（二）職工經濟權益受到侵犯

一是在崗職工待遇普遍降低。有的企業按職工原工資的60%左右發放；有的企業職工工資拖欠半年甚至一年。二是待崗職工生活費偏低，有的甚至達不到當地最低工資或低保標準。三是解除勞動合同職工獲得的經濟補償標準較低，有的企業職工的經濟補償金根本無法兌現。四是職工社保權益無法維護。經濟效益不好的企業和化解過剩產能企業都普遍存在欠繳社會保險費問題。

（三）職工轉崗安置面臨困境

由于去產能企業集中在煤炭、鋼鐵、水泥等傳統行業，被分流安置的職工特別是原國企改制時留在原單位的職工，普遍年齡偏大、技能單一、文化程度較低、學習能力差，再就業困難增大。尤其是煤炭、鋼鐵行業中的女職工，長期以來，她們主要從事輔助性工作，無專業技能，又在家庭中承擔著老人看護、子女教育等職責，對于安置特別是異地安置工作難度更大。同時，受經濟下行壓力影響，一些生產正常的企業也不愿意接納此類職工，造成產能過剩企業與職工協商解除勞動關系困難。

（四）職工民主政治權益得不到保障

職工的知情權、參與權和監督權嚴重缺失，在產能過剩企業關停并轉過程中，問題更加突出。一是有些企業職工代表的選舉沒有采取無記名投票方式，職工代表的廣泛性、代表性不夠。二是有的企業對國家和地方去產能有關政策法規特別是有關職工安置方面的宣傳不到位，對職工缺乏有效的思想引導。三是有些企業在制定職工安置方案時只是程序性地征求意見，并沒有充分聽取職工需要，存在“官方決定”之嫌。四是有些企業甚至由集團職代會或總公司職代會代替二級企業職代會行使表決權。

（五）職工心理健康受到影響

去產能企業中，職工不僅要面對工作變遷帶來的生活困境，更要面對失去穩定工作帶來的不安全感、對自身價值觀念被動改變的無奈感。因此，他們面臨的壓力、緊張、焦慮、挫折等心理問題，已成為一種較為普遍的現象。2017年山西煤炭職工心理健康調研報告顯示，有39.1%的調查對象表示“壓力很大”，44.8%的職工表示“有一定壓力”。部分職工特別是年輕職工隨著焦慮、消極情緒的滋長，非理性愿望有所增多，甚至產生情緒與行為失控，誘發勞動關系不穩定。

（六）職工思想不穩定

部分被分流的職工，感情上對原單位不舍，對未來有顧慮。內部異地安置后，由于家庭因素，或者對新環境的不適應和對未來不確定性的擔憂，從思想上不愿意到離家遠或資源整合企業，一些已分流職工對新崗位新環境產生抵觸思想。而正常生產經營的企業，鑒于社會環境、經濟形勢的影響，職工對企業和自己未來走向茫然，思想狀況也極不穩定，這些都不同程度地導致企業勞動關系不和諧。

三、去產能背景下企業構建和諧勞動關系途徑

構建企業和諧勞動關系，需要政府、工會、企業多方共同努力。就企業當前狀況來看，重點要從以下三方面著手：

（一）牢固樹立企業與職工命運與共的理念

不可否認，職工進入企業勞動，最初的目的就是獲得物質利益。正如馬克思主義的物質利益原理所告訴我們的，人們動機背后的經濟根源對社會的發展起著巨大的作用。回顧改革開放以來，在深化企業改革特別是國有大中型企業的改革中，企業與職工物質利益關系的建立，自然形成了企業與職工互相依靠、利益共享的局面。為了維系這種關系，使其更加牢固，國家和地方有關方面出臺了一系列政策、法規，以確保企業與職工之間這種利益的平衡。如《企業法》《集體合同規定》《企業工會工作條例》《國營企業職工代表大會條例》《企業民主管理規定》等，這些都在一定程度上約束著企業和職工雙方在能夠享受自己物質利益的大框架下“和平共處”，共享發展成果。從某種意義上講，這確實有助于改變“資本獨占”的現象，實現物質利益共享，進而改善勞動關系。但這一切的前提條件是企業正常生產。而企業一旦不能正常生產，進而有損職工物質利益時，這種平衡就會被打破，帶來的風險是相當一部分職工面臨企業效益不好時，就等候、觀望，繼而跳槽。而能夠“跳槽”的職工大多數是企業的骨干，是技術人才，這對企業來說，無疑是雪上加霜。這也就使我們有了更深的感悟：法律可以使職工與企業共享物質利益的關系合法化，卻不能保證在企業生產出現困境時，這種關系依然存續。

因此，我們要思考的是到底怎樣才能讓企業和職工建立一種風險共擔、命運與共的關系。《中華全國總工會關于學習宣傳實踐中國特色社會主義工會發展道路的決議》（2012年1月8日中華全國總工會第十五屆執行委員會第六次全體會議通過）指出，要把“企業建設成為企業和職工的利益共同體、事業共同體、命運共同體”[2](p173)。在實踐中，我們一般可以通過兩條途徑達到職工與企業命運與共的目的。一是在企業經營處于低潮時，更加重視職工個人價值的實現。我們知道，人的個人價值是指在社會生活和社會活動中社會為滿足個人需要所做的給予，簡單地說就是社會對個人的滿足。具體到企業，就是企業對職工個體的滿足。比如，職工物質利益的實現、技能的有效發揮、人際關系的融洽、個人在企業中作為的認可等等。正是基于這種能夠滿足個人所需，職工會珍惜這一切，會給自己明確定位，確定長期發展目標，并分析達到這個目標需要具備什么樣的知識與技能，通過培訓和工作實踐不斷完善自我，最終促進自身職業生涯的不斷發展。在這個過程中，職工能夠充分地意識到付出勞動，是要有勞動報酬，即物質利益。但是，要成就個人價值，工作本身的經驗積累、企業的認可等都是非常重要的。因此，職工不再盯緊工資報酬這一種回報，不再把自己的知識、經驗、技能作為勞動來投資，而是作為一種資本來投資，進行資本積累。職工要求的回報也不再是單一的利潤，而是首先表現為人力資本，也就是知識、經驗、技能的積累。這種把知識、經驗、技能當作自己的資本的職工，關注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經驗、技能是否有所增長。縱使企業經營目前陷入困境，但由于企業提供的崗位是職工實現個人價值的平臺，如果離開，就會面臨新的選擇。在這種情況下，為了個人價值目標的實現，再加上企業開展一系列崗位練兵（比如“五小競賽”）活動，職工特別是技術工人就會比以往任何時候更加慎重對待自己的工作崗位，會竭盡所能與企業共渡難關，真所謂救企業就是救自己。二是重視職工個人價值與社會價值融合，即實現企業與職工命運共同體。人的價值的真正實現，是人的社會價值與個人價值的統一，也就是貢獻與滿足的統一。實踐證明，個人價值與社會價值是相互統一的，不可分割的。這就要求：在企業中，一方面，企業效益好時，應盡可能地創造條件，滿足職工個人的合理需要；另一方面，當企業不能正常生產，需要全體職工同心協力，共渡難關時，職工個人也必須努力對企業盡義務、擔責任，為企業發展出謀獻策。如果只講對企業的奉獻而不講滿足職工個人的合理需要，或只講滿足職工個人需要而不肯為企業奉獻，都是對人的價值的片面理解。換句話說，職工只有準確定位，把自己的命運與企業命運緊緊結合在一起，才能完美地實現個人價值。嚴格意義上講，命運與共，意味著企業與職工的不可再分離。達到這樣的境界，起決定作用的不是法律的約束和保障，而是職工發自內心對企業的認識和認可。

（二）高度重視職工民主參與企業管理

工業化國家特別是二戰后的日本，在整個國家經濟處于蕭條時，企業勞動關系非常不穩定、不和諧。經過一系列政策干預和企業內部管理制度的調整，盡管依然有不和諧的因素，但勞動關系整體上是較穩定的。這其中主要措施就是職工民主參與企業管理。早在二十世紀初期，隨著資本主義市場經濟的發展，發達國家就開始把企業管理作為專門學科進行研究。至二十世紀三四十年代，企業管理理論從泰勒的“科學管理”發展為更人性化的職工參與管理階段。這期間科學管理學派和行為學派融合，從科技和人本理念出發，提出了有職工參與的民主管理理論并付諸實踐。到了二十世紀七十年代，吸收職工參與企業管理已經成為企業管理的基本模式，比如，在德國有職工代表制、勞資共決制和勞資雙方共同組成的企業管理委員會制度。職工董事和職工監事制度、集體合同制度和職工持股制度等，是歐美等發達市場經濟國家企業管理普遍采用的管理制度。二戰后，日本很多企業也采取多種形式鼓勵職工參與企業管理，并形成制度。

就我國職工民主管理制度的理論與實踐來看，早在1960年3月22日，毛澤東在中共鞍山市委《關于工業戰線上的技術革新和技術革命運動開展情況的報告》上批示，宣稱“鞍鋼憲法在遠東，在中國出現了”[3]。鞍鋼憲法的實質是職工民主參與企業的經營管理。管理實際上是一個不斷地做出決策和實施決策的過程。理論上講，決策有群體決策和個體決策。相對于個體決策，群體決策是通過對個體不同意見的消化理解，集中群體的經驗和智慧的管理活動，它更能在更廣大的范圍收集信息，擬定科學方案。對企業來說，其實質是相信職工，依靠職工，組織職工參與決策。美國管理學家勞倫斯·米勒曾經說過：“共識決策代表大家的知識和經驗，這種決策會更好、更具創造力，并使大家更有決心貫徹執行，以采取一致的行動。”[4](p135)

在經歷了三十多年改革開放、市場經濟錘煉之后，相當多的企業已經意識到職工民主參與企業管理的重要性。加之《工會法》明確規定：“工會依照法律規定通過職工（代表）大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。”這使很多企業至少在管理機制設計上，把職工民主參與企業管理擺到了桌面上，在形式上“形成了民主化的勞動關系”[5]。尤其是《企業民主管理規定》的出臺，極大促進了職工民主參與企業管理工作。但從目前來看，由于企業效益不好，很多企業管理者把重點工作放在尋找企業脫困的辦法，忽視了職工民主參與企業管理。我們必須清醒地意識到，越是企業效益不好時，越要充分發揮職工民主參與企業管理。這就要求企業管理者在拓展企業發展空間時，要充分考慮職工民主參與的環節。實踐證明，企業生產運營的終極目的只有通過勞動者的勞動才能得以實現。作為勞動者的職工最有權利參與企業的管理，因為他們的衣食住行幾乎全依賴于企業的發展，在某種程度上他們更關注企業的興衰，更有理由參與企業的民主管理，他們更希望企業在和諧穩定勞動關系中獲得源源不斷的發展動力[6](p196)。當然，在職工參與企業民主管理的過程中，工會要教育引導職工積極參與，規范職工代表大會制度，提升職工代表素質，提高職代會提案質量，讓職工把更多的注意力集中到企業脫困方面，集思廣益，為企業健康發展獻計獻策。

（三）切實關注職工心理和諧

隨著勞動關系內涵的不斷擴大，心理因素成為影響勞動關系的重要內容。一般情況下，勞動關系是特定主體之間基于雙方利益而形成的經濟關系。在現代社會，信息高度發達，社會生活當中許多非特定的社會因素都可能影響勞動關系的形成與運行。就勞動關系主體而言，勞動者的心理問題不僅會給當事人個體帶來痛苦和傷害，而且極易導致當事人個體的情緒與行為失控，誘發各類群體性突發事件，危及企業勞動關系的和諧穩定。因此，在去產能背景下，心理和諧是勞動關系和諧的重要內涵。只有實現勞動關系主體心理和諧，才能具備和諧勞動關系實現的條件，才能提高企業軟實力。

當前，企業特別是工會要把困難企業職工心理和諧工作作為重要工作來抓。一是要充分認識心理和諧是勞動關系和諧的根本標志。從心理學的角度看，人們的價值觀決定著其是否能接受符合自己價值觀的事物，而對不符合自己價值觀的事物與狀態，則有著強烈的不一致與不和諧體驗，表現出來的往往是排斥、抵觸。這種情況在勞動關系中同樣存在。勞動關系是否和諧，一定程度上取決于勞動關系主體的認知、態度等心理狀態，也只有勞動者自己知道。這也就是說，勞動者個體對勞動關系的主觀感受，比如愉悅、滿意或焦慮、倦怠、憤怒、仇視等心理因素，又往往對勞動關系的和諧與穩定帶來實質性的影響。可見，勞動關系是否和諧，從根本上取決于勞動者主體雙方是否能夠圍繞現實利益而達成權利與利益的平衡，這種平衡一方面是由企業的效益乃至整個社會的經濟發展水平決定的，另一方面也是由勞動關系中主體雙方力量的博弈決定的。這種博弈更多取決于勞動者主體雙方對利益公平的心理感受。這也就是為什么說心理和諧是勞動關系和諧的重要標志。二是要積極創造有利于勞動者主體心理和諧的條件。要建立合理的利益共享、風險共擔機制，要切實保障勞動者的切身利益，特別是在企業效益差的情況下，更要通過各種方式保障勞動者利益分享的公平，縮小差距，減少心理落差和被剝奪感。三是以正確的價值觀促進心理和諧。由于價值取向的偏差，使勞動者對事物的認知容易形成偏見甚至偏執、偏激，這是導致其心理不和諧的關鍵因素。因此，工會要充分發揮教育職能，引導職工培育和踐行社會主義核心價值觀，促進勞動關系的和諧。四是加強人文關懷。在經營困難的企業，工會要將人文關懷貫穿、滲透于職工工作、生活中的各個方面，保障員工在企業不能正常生產時還能獲得公平感、成就感、幸福感、歸屬感等積極心理因素，使之在潛移默化中達到心理和諧。同時，對于職工中存在的不和諧心理，要及時采取有效措施，有針對性地開展心理宣泄和心理娛樂等社會心理救援，消除各種不良情緒帶來的負性心理壓力，實現勞動關系主體的心理和諧。

綜上所述，現有的調整勞動關系的法律法規，能在一定程度上約束企業和職工雙方行為，達到勞動關系階段性的穩定。但要使勞動關系從根本上獲得良好、持續發展，必須著眼于企業與職工命運共同體理念的建立，著眼于實際意義上的職工民主參與企業管理，著眼于職工心理健康特別是正確價值觀的樹立。唯有此，才能在去產能背景下構建和諧勞動關系。

參考文獻：

[1]孟續鐸，詹婧.中國勞動發展報告（2015）——化解產能過剩中企業勞動關系問題:現狀、成因與應對[M].北京：社會科學文獻出版社，2015.

[2]張安順.中國特色社會主義工會發展道路輔導讀本[M].北京:中國言實出版社，2012.

[3]1960年3月22日，毛澤東關于《鞍鋼憲法》的批示發表[EB/OL].人民網，http://www.people.com.cn/BIG5/historic/0322/925.html,2009-03-20.

[4]勞倫斯·米勒.美國企業精神——未來企業經營的八大原則[M].北京：中國友誼出版社，1985.

[5]張立富，王興化.適度勞動與企業勞動關系的民主化問題研究[J].中國人力資源開發,2015（13）.

[6]劉元文.職工民主管理理論與實踐[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007.