供給側改革背景下企業人力資源管理的策略調整

李桂英

（黎明職業大學經濟管理學院 福建泉州 362000）

一、理解供給側結構性改革

“供給側結構性改革”的概念由習近平總書記在2015年11月中央財經工作領導小組第十一次會議上首次明確提出，強調在適度擴大總需求的同時，推進供給側結構性改革，提高供給體系效率。

供給與需求是一對矛盾共同體。供給側改革是相對于需求側改革而言的，經濟學上，被喻為拉動經濟增長“三駕馬車”的投資、消費、出口，都屬于“需求側”，與之對應的是“供給側”，有勞動力、土地、資本、創新等要素。政府在任何時期都要既重視供給側管理也重視需求側管理，但具體到某個特定時期，二者之間往往不能平均使力而應有所側重。自1998年亞洲金融危機以來，我國經濟宏觀調控的重心在需求側管理，我們也看到了，需求側管理對我國經濟增長發揮了重大的作用，推動我國成為世界第二大經濟體。但在我國宏觀經濟步入新常態后,需求側管理政策邊際效應遞減，同時供給側多年累積下來的矛盾，嚴重制約著供給效率的提升，供給體系無法適應加速升級的消費現狀，供需不匹配的問題日益突顯。需求結構的變化對供給側結構提出了改革要求。另外，我國經濟增長方式正由粗放型向集約型轉變，而后者的本質是內涵型增長，強調生產要素的優化配置與綜合供給效率的提升，這也使以提高全要素生產力為核心、以經濟轉型升級為導向的供給側結構性改革勢在必行。

勞動力要素作為供給側首要資源，是供給側結構改革中最活躍、最具有決定性的因素，也是最重要的創新供給要素。技術的更新、產品的設計、服務附加值的增加，都是由人來進行的。而我國人口數量紅利時代已經終結，數量紅利必須盡早轉為質量紅利。我國企業必須以提高效能為核心，激活、釋放勞動力要素的基礎性價值。[1]人才的培養與管理，是供給側勞動力要素改革的一個關鍵點，也是企業的核心競爭力所在。當前的改革形勢向社會的人力資源提出了更高的要求，也對企業的人力資源管理提出了挑戰。在這種情況下,企業適應經濟新常態做好人力資源管理工作顯得尤其重要。

二、轉變人力資源管理思維

我國企業人力資源管理起步比較晚， 很多企業對人力資源管理的認識和理解還不夠成熟，人力資源管理仍停留在傳統的人事管理階段，職能定位仍然是具體繁瑣的日常管理事務，工作內容陳舊，工作方法老套，工作效率低下，人力部門在企業中地位低下。

（一）人力資源管理需盡快轉變觀念。在供給側改革背景下，為了能緊隨改革大潮，管理者必須充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的地位，認識到人力資源的有效管理早已成為提高競爭力的重要手段，科學、合理、規范的人力資源管理體系是企業戰略目標實現的有力保障。

要樹立戰略思維，推動人力資源管理部門職能定位由“事務性”向“戰略性”轉變。戰略導向的人力資源管理應是積極、主動、靈活的，它將人力資源視為獲取競爭優勢的首要資源，強調人力資源與戰略的匹配；而人力資源管理部門通過對人力資本的使用與提升成為生產和效益部門，更是組織戰略決策的關鍵參與者與推動者。在縱向上，人力資源管理要充分分析與把握企業戰略，完善與戰略相契合的人力資源管理體系；橫向上，實現人力資源管理系統各組成部分之間的契合，讓人力資源管理系統成為提升組織優勢和企業核心競爭力的戰略系統。

（二）人力資源管理需保持動態性。首先，隨著經濟和技術的飛速發展，社會的人才觀、人力資源的結構都發生著巨大變化。雖然我國人力資源豐富，教育水平也在不斷提高，但人力資本稀缺的情況嚴重，中低端人才過剩，技能型人才、創新型人才嚴重不足。而在企業轉型升級過程中，后者才是企業的重要需求。再者，思維新穎、價值多元、個性張揚的80、90員工已成為職場生力軍，傳統的管理方式對他們已行不通；“互聯網＋”帶來的海量信息和大數據分析使人力資源管理方式、技術飛速革新等等。面對環境的劇烈變化，人力資源管理要勇于承擔責任，要善于學習和創新；要把握時代脈搏，不斷革新思維，創新人力資源管理機制，提升人力資源管理效能，幫助企業在激烈而殘酷的競爭中獲得生存與發展。[2]

三、調整人力資源管理策略

（一）構建創新型企業文化。創新是供給側改革的關鍵，是企業成功的最有效手段。對于當前處在復雜轉型期的企業，要想在新的經濟競爭中獲得生存與發展，就需要不斷進行技術、產品、服務、市場、管理模式、戰略等方面的創新。長期以來，我國大多數企業創新意識淡薄，創新氛圍不濃，這是企業創新能力偏弱的重要原因之一。因此，企業需要重視創新型企業文化的建設，以營造鼓勵創新的文化氛圍、強化員工的創新意識來激發員工的創造力、提升企業核心競爭力。

創新型企業文化將創新當成企業核心價值觀的一部分，鼓勵員工積極創新、不怕風險。創新文化建設的目的就是要形成一種寬松、自由、和諧、對創新友好的文化氛圍，在這樣的氛圍中，員工可以積極創造新思路、采用新方法、新技術，即使冒險也會得到企業支持。[3]

建設創新型企業文化不僅要形成鼓勵創新的價值觀念，更要有配套的制度設計。制度是創新行為的保障機制。制度規定相應的激勵方式和評價標準，從而引導著員工的價值取向和行為。企業應通過制度設計，如創新型人才的引進制度、員工開發培養制度、創新能力考核與獎勵制度等，將創新融入到員工的意識中，將鼓勵創新落實到員工行動上。有創新就會有失敗，創新文化要能尊重知識、寬容失敗。對那些創新失敗的員工，企業應該給予激勵與尊重，充分保護員工的創新意識與精神，增強員工繼續創新的動力。[4]

（二）建立健全人才培養機制。供給側結構性改革要求提高人才供給的質量。企業必須完善人才培養機制，以提高人才內部供給能力。管理大師彼得·圣吉說過，組織能夠獲得的“唯一持久的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快”。培訓是企業獲得可持續發展競爭優勢的重要手段。有人說：企業的競爭是人才的競爭，人才的競爭是培訓的競爭，誰更重視培訓與開發、誰的培訓開發效果更好，誰就能在人才、知識和能力競爭中居于領先地位。[5]

近幾年，市場競爭的加劇強化著企業對知識與技能的訴求，企業對員工培訓與開發日益重視；員工個人也認識到培訓有利于增強自身就業能力與職業穩定性。但是，不少企業培訓項目質量不高，針對性不強。培訓中存在的問題多種多樣，有的是跟企業戰略脫節，有的是內容、方式方法一刀切，有的是培訓太過隨意，想什么培訓就什么時候培訓，有的是缺乏培訓激勵機制，有的是流程不合理等等。在培訓過程中，要注意以下幾個方面。

1.培訓的戰略導向。培訓要和企業的發展保持一致，要服務于組織的整體發展戰略。根據戰略要求進行相應內容的培訓，把人力資源的數量和結構調整到與企業戰略相適應，協助企業實現戰略目標。要做到這一點，需要認真分析影響組織戰略目標實現的因素，從組織、員工、任務三個層面系統、準確地識別培訓需求，并做好培訓規劃，以保證培訓的正確方向。

2.培訓流程的規范性。每一個培訓項目都應該包括環環相扣的四個環節：培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓實施、培訓效果評估。存在培訓需求是培訓項目實施的基礎和依據。培訓中需注意培訓內容、方法與崗位的匹配。崗位不同，崗位職責與工作內容就不同，培訓目標與課程就不同，培訓的方式方法也應有所不同。

另外，培訓內容的一個重要方面是形成員工創新能力，即創新能力的培育。國外很多知名企業不光進行知識與技能的培訓，還進行創造性思維方法的培訓，通過專門的訓練養成創造性思維的習慣，以增加創意的出現，提高創新的頻率。培訓效果評價是培訓系統中的重要環節。一方面可以檢查學習效果及培訓目標的完成情況，另一方面也可以對以后培訓工作的改進提供依據。

3.人力資本投資的長期性。員工培訓是人力資本投資中最重要的部分，這是一個系統工程，具有長期性和持久性。有的培訓項目有立竿見影的效果，但很多培訓項目對員工和組織績效的提升具有明顯的滯后性。因此，急功近利的心態是培訓大忌。這方面可以對標IBM公司，它在堅持員工培訓的長期性原則方面做得非常到位，從新員工到臨近退休的職工都納入了培訓對象的范疇。

作為實現技術創新的重要途徑和措施，企業應該將員工培訓提高到戰略高度，完善培訓體系，更新培訓內容，加大學習力和創新能力的培訓。同時，將互聯網、大數據與培訓結合，創新培訓形式，提升培訓效果，以保證人才的內部供應。

（三）完善人才選拔機制。在供給側改革時代，為保證企業的人才供應，必須打造優質高效的人才供應鏈。[2]可以從以下幾個方面入手。

1.創新人才供應思維。對人才的需求，特別是對中高級技能型人才、創新型人才的需求，是當前所有企業面臨的問題。企業需要開闊人才供應視野，拓寬人才招聘渠道，舍得投入，敢冒風險，不拘一格，跨越行業界限、區域限制去網羅人才，加入到人才爭奪大戰中。

2.可以將招聘前置。在人才搶奪大戰中，企業可以選擇一些大專院校或者其中的優質專業進行校企緊密合作，簽署訂單培養協議，定制培養高素質技能型人才。長期以來，由于多方面的原因，高校的人才供應和企業實際需求之間存在著矛盾，高校專業設置滯后、畢業生就業能力偏低。這種培養模式既有效解決了這種矛盾、彌補了自己企業的人才缺口，也達成了學生的就業愿望，同時還為學校樹立了就業品牌，吸引了生源，可以說是三方共贏。近些年，校企合作在很多高職院校進行得卓有成效，甚至很多學生在二年級就被企業訂走了。

3.進行人力資源服務的外包。人才的均衡供給離不開人力資源服務業，長期以來我國的人力資源服務業發展比較緩慢，專業性、服務性、創新性都欠缺。供給側改革和“互聯網+”給人力資源服務提出了新的要求，同時也帶來前所未有的機遇。在接下來的時期這個產業將被倒逼著轉型并得到快速發展，它們將從簡單的信息中介、繁瑣的基礎事務性服務轉為能夠給企業提供更智能與知識化的服務，從提供單一服務到能夠提供人力資源綜合解決方案。[6]企業可以考慮跟人力資源服務機構建立長期戰略合作伙伴關系，這樣它們會立足企業經營現狀，放眼企業發展戰略，運用自己的專業知識、廣泛資源和豐富經驗，全面系統地思考問題，尋求和提供滿足企業人才需求的綜合解決方案。

四、革新人力資源管理手段

信息技術的飛速發展和互聯網應用創新的層出不窮，既改變了人們的思維習慣和生活方式，也改變了人們的生產和工作方式。互聯網是一個平等、開放的溝通平臺，具有去中心化特征。這個平臺有利于各個層級的信息共享，員工在這個平臺上也可以直接了解和參與企業管理。這樣不僅提升員工的工作熱情和企業忠誠度，更有利于組織結構的扁平化，提高管理效率。人力資源管理的發展需順應潮流，逐步融入信息時代。

在互聯網的大數據、云計算時代，利用大數據來處理紛繁復雜的人力資源信息、管理人力資源工作，將大大提高人力資源管理的效率。這是個數據為王的時代，數據時代就要用數據說話。例如，在做人力資源規劃時，依靠大數據的支持，將每位員工的基礎數據結合企業的經營狀況、發展方向以及人才缺口進行分析，可以準確預測未來某一時期的人員；傳統的招聘網站上的個人信息都來自求職者本人的上傳，大數據技術則可以從社交網絡上深入挖掘其信息，并對相關信息進行立體化整合，使企業全面深入地了解求職者的情況，從中篩選出人崗匹配的有效人才；大數據分析能讓企業設計出更適合員工的培訓體系，培訓途經也可以網絡化和更多元化；通過對員工基礎數據信息的精細分析，再結合企業戰略目標和部門目標，可以幫助制定更客觀、公正、有效的績效考核和薪酬體系。在人力資源管理專業化提升過程中，人力資源管理決策將日益基于數據的量化分析作出，人力資源管理者的能力也須隨之轉型，人力資源數據分析與應用也將成為基本技能要求。[7]供給側結構性改革不僅是產業結構的轉型，更是人力資源結構的升級。[8]充足的合格人才是供給側改革成功的關鍵因素，人才培養與管理是企業管理的重中之重。為適應經濟新常態，人力資源管理必須及時調整策略，以與時俱進的管理理念和完善的管理體系，幫助企業完成產業升級和戰略轉型，在改革的大潮中立于不敗之地。

[1]張朋朋,朱麗.基于供給側改革背景下的中國企業人力資源效能提升戰略與路徑[J].現代管理科學,2017(3):112-114.

[2]彭劍鋒.供給側改革下,如何打造高品質的人才管理[J].中外管理,2016(8):102-105.

[3]余英,姜啟躍.關于創新型企業中人力資源管理工作的思考[J].農村經濟與科技,2016（3）:62-63.

[4]汪婭莉.互聯網時代人力資源管理創新思維探析[J].經濟師,2016(5):236-238.

[5]李前兵，周昌偉.員工培訓與開發[M]．南京：東南大學出版社,2013:12.

[6]蘇永華.“供給側改革”下如何提高人力資源企業自身“供給”能力[EB/OL].http://www.zgrllm.com/article/index/id/108.html.

[7]薛偉.“互聯網+”時代人力資源管理創新發展策略[J].管理科學,2016(8):289.

[8]劉飛．供給側改革背景下國有企業人力資源管理策略調整研究[J].江漢石油職工大學學報，2017（7）：100.