關于90后知識型員工激勵的問題及對策分析

(西南交通大學　四川　成都　610000)

引言

隨著新一年畢業季的到來，又有一大波90后高校畢業生要踏入職場了。改革開放后，中國經濟迅速發展，這批90后大多在421結構的家庭中長大，衣食無憂，成了不那么差錢的新生代員工，無論是個性特征還是行為表現，與以往的員工相比，除了有獨特的優點，也有不可忽視的缺點。“裸辭”、拿了年終獎就跳槽，所謂“世界很大，我想去看看”。隨著90后知識份子們不斷走上工作崗位，如何對他們進行管理與激勵，培養組織歸屬感和忠誠度，發揮出自己的潛能與價值，成為組織亟待解決的問題。

一、90后員工成長環境與特征

環境決定論的代表人物華生曾說：“給我一打健全的兒童，我可以用特殊的方法任意地將他們加以改變，或者使他們成為醫生、律師、藝術家和富商，或者使他們成為乞丐和強盜。”可見環境對一個人的成長發展、個性塑造起有著舉足輕重的影響作用。

(一)成長環境分析

時代社會環境：進入二十一世紀，我國人民生活達到小康水平。成長于這個階段的90后在經濟全球化的時代，一邊沐浴于豐富多彩的物質、文化中，一邊承受著強勢的外來文化。此外，從微軟在95年發布Windows95操作系統后，互聯網開始高速發展。進入21世紀。手機通訊網絡也迅速崛起，在兩者共同作用下，90后在“信息爆炸”的時代成長起來，思維眼見更開闊，負面信息也在潛移默化中影響著他們。

家庭環境：計劃生育政策的實施，三口之家的結構普遍起來。父母在努力工作，為子女創更好的生活條件與想給子女多更多生活關懷之間艱難平衡著。況且90后的父母們都在多子女家庭長大，對培養自己的獨子沒有太多經驗可供借鑒，只是本能的把自己認為最好的給孩子。而孩子在父母或上一輩的寵溺中，聽著長輩的贊美與鼓勵，過著衣食無憂但缺少磨煉的生活中長大。

文化教育環境：九年義務教育制實施，90后至少也是中學學歷，知識水平得到提高。而且隨著各大高校的擴招，大學生工也屢見不鮮。但是中國教育體制的局限，導致學習以考試升學為目的，教育教條，氛圍僵化。加之父母望子成龍成鳳心態，攀比孩子的學習成績，對90后的學習成長造成了許多不良影響。

(二)心理特征

充滿自信、敢于冒險：對于90后來說，大多都在關愛中成長，生活中有朋友相助，家人庇護與支持，初生牛犢不怕虎。自我意識強，希望得到尊重與認可：作為獨生子女，享有父母所有的愛，逐漸養成了或多或少的以自我為中心，以自我角度思考，工作中可能會忽視領導同事的感受，或做出有背公司制度的行為。但又希望自己能獨立，自己在組織里能發揮自己的能力，得到大家的肯定與尊重。孤獨感強，依賴網絡：中國90后青年調查報告的數據顯示，75.2%的90后更愿意在社交網絡上將自己表達出來，秀出來[1]。

(三)外在表現特征

學習能力強，知識水平較高：90后的知識型員工是在一個有較好的學習條件和比較穩定的學習環境中長大，都受過至少15年的系統的正規的學校教育,而且社會不斷發展進步，各種新事物總是撲面而來，學習能力變得越來越強大。思想觀念開放，價值觀多元化：各種信息傳播媒體迅速發展，方便快捷的網絡為90后提供了空前廣泛的訊息，加上手機，ipad等電子產品的廣泛使用，這使得90后們的視野更寬廣，思想觀念更開放。并且在國內外各種文化、思想的滲透下，90后知識型員工多元化的價值觀形成了。承受挫折能力較差：外界將這一群體戲稱作“草莓族”，盡管看上去光鮮，但實際像草莓一樣承受不了工作與生活中壓力與挫折。90后踏入社會，現實與理想有差距，還面臨職場競爭，批評與質疑，以及結婚生子等生活與工作中壓力，而且由于從小生存環境較好，歷經的艱辛與挫折較少，在工作中遇到困難就很容易遭到打擊，失去對工作的熱情，甚至叛逆、輕生。某公司的資深員工幫助計劃的專家梁朝暉曾對記者說過，雖然沒有具體數據，不過他們公司每年都要挽救20來個自殺的年輕人，這些人都是因為工作的問題而想不開。

有自己的生活方式，對組織忠誠度較低：他們追求快樂，熱衷于新鮮事物，不喜被約束[2]。希望自己從事的工作具有挑戰性、多樣性，體現自己的價值；希望能在一個舒適的氛圍里和同事們工作交流等等。若非如此，90后對工作的滿意度降低，消極對待工作，亦或是直接辭職、跳槽，去追尋自己想要的工作[3]。現在越來越多的90后加入背包客一族，為了感受自己向往的生活，不惜放棄已有的工作就是很好的體現。另外雖然表現的心智不成熟，但可塑性大：90后進入職場正是20出頭，剛涉世事，難免表現出很多不足，但畢竟年輕，又有一定文化素養，學習能力強，思想觀念開放，接受新事物快，思維活躍，渴望展現自己，若管理者抓住每位員工的需求，因勢利導，對其進行激勵與管理，他們將很快成為組織發展的中堅力量。

二、90后員工激勵存在的問題

(一)激勵方式比較單一，缺乏全面多樣性

在我國，傳統的激勵方式普遍比較注重對員工的物質激勵，薪酬激勵往往是主要方式。對于工作本身激勵性、組織氛圍激勵性的關注不夠，對90后反饋不及時，興趣激勵、參與激勵等激勵方式運用較少。他們渴望所立足的企業能夠幫助自己的能力的到鍛煉，渴望得到領導的賞識，渴望被尊重，施展自己的才能，在實現組織目標同時能實現自我價值。

(二)激勵決策缺乏針對性

馬斯洛的需要層次論指出，人有不同層次的需要，人們始終在追求需要的滿足，未滿足的需要才有激勵作用。而每個人的需要由于生存環境和個性特征的不同又有不同的需要。有人才有社會，有員工才有組織，當多數員工的需要被滿足，才能實現組織的目標[4]。但是不同員工的需要不同，尤其是90后員工，按傳統的激勵決策，采用相似的激勵方式，并不能在90后員工身上體現出期望中的激勵效果。

(三)培訓體系不完善，缺乏科學的職業規劃和引導

當前組織的培訓普遍知識注重技能與理論的培訓，監督手段不利，缺乏有效的評估與及時的反饋，統一培訓，單一枯燥的方法與90后獨特的個性與追求新穎的特征不相適應[4]。此外，組織中缺乏對90后職業生涯的有效引導與規劃，有關調查顯示，員工認為企業有職業規劃指導的僅占少數。

三、激勵90后員工的對策

(一)激勵原則

目標結合原則：將90后員工的需要與組織的目標結合起來，使員工在努力實現組織目標時能實現自己的目標，滿足自己的需要，激勵才會有良好的效果[5]。“以人為本”的差異化原則：人力資源是企業的重要資源，在激勵90后員工的時候，不僅要把“以人為本”的思想落實到各項具體工作中，體現出對90后員工的尊重，還要考慮到90后員工獨特的特征，以及差異化的個性，實行差異化的激勵。物質和精神全面的激勵原則：員工有物質需要與精神需要，由于物質需要是最基本的需要，物質激勵只有淺層次的作用，因此，還需要對90后進行精神方面的深層次的激勵，使得激勵效果維持長久。公平公正原則：誠如韓非子所說，“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅。”在對90后員工激勵時，必須要注重公平公正，做到賞罰分明，獎罰有度。

(二)激勵方法

1.工作回報角度

實施具有激勵性的薪酬制度：正所謂經濟基礎決定上層建筑，90后進入職場，在經濟需要獨立以及面對其他方面的壓力時，或多或少都希望能用薪酬來證明自己的地位和價值。所以，一個公平合理的、與績效有效掛鉤的報酬體系對于90后員工既具有吸引又具有激勵作用。首先要有一套科學有效的績效評估方法；其次要使報酬多元化多層次，實施寬帶型薪酬，增加員工的薪酬上升空間。此外還可以進行股權激勵等等。在福利方面設計有彈性、有選擇的菜單式福利制度，諸如旅游之類的福利，讓他們根據自行選擇福利項目[6]。

對員工表現及時評價反饋，給予信任與認可：初入職場，都渴望有機會展現自己，實現自己的價值。若能對他們的表現及時作出真誠的評價，鼓勵和認可，那么，在成就動機影響下，90后員工覺得自己被重視，必會為了實現組織目標與個人理想而努力[7]。

做好培訓與開發，引導職業生涯發展：考慮到90后個性方面的差異，了解他們個性化的需求，包括對培訓形式、內容、教師等需求，根據他們的能力、性格，對崗位以及職業發展的期望等對其進行培訓。在培訓時，盡量避免枯燥單一的方式，重視啟發和引導，重視心理的培訓，采取多樣化的培訓與開發。同時，組織應了解員工的個人需求，對員工職業生涯進行引導，提供適合的職位晉升道路，讓其成長與組織的成長結合，在發展中貢獻發展的力量[4]。

2.工作本身角度

賦予具有挑戰性的工作：據對數百名90后已工作的畢業生調查顯示，有一半以上的員工表示他們對工作不滿意、跳槽就是因為工作內容太枯燥，工作缺乏挑戰。因此安排工作既要考慮到員工的能力個性，讓他能夠勝任，同時也要有一定的挑戰性、冒險性，激發員工的潛能。如可以增加工作多樣性，進行工作輪換，工作豐富，擴展工作內容，增加工作深度；或下放決策權，增加員工的工作責任，讓員工感到自己的工作和自己都有重要性[7]。

此外給予適度的工作自主權，有利于增加90后對組織的認同，提高對工作的投入。

3.工作氛圍角度

營造相互合作的和諧的工作氛圍。90后的員工們不但希望工作能自主,而且也能得到支持，進行合作,工作在有歸屬感的和諧氛圍中。管理者應常深入下屬,增加上下級交流的機會，了解90后們真實的需要，并經常組織集體活動,加強員工間的溝通交流,營造良好的上下級關系和同事關系，以增強歸屬感。另外，要鼓勵創新，允許失敗；重視團隊合作，提倡在競爭中合作、在合作中共進的精神[8]。當然領導也要提高自身素質，增加人文關懷。時代發展，90后員工知識水平越來越高，這對領導者自身學識也提高了要求，需要優化自己，對員工進行榜樣激勵；并且適時的關心員工的工作及日常生活，給予人文關懷，增加員工的歸屬感。

4.組織條件角度

從組織自身這個大角度來講，首先在規章制度方面可摒棄一些成規，科學制定符合90后特征習慣的管理制度；工作環境和設施也應不斷完善與改進[8]。另外，雖讓90后年輕、資歷淺，還是應該提供機會，讓90后員工能為組織、為社會做貢獻。

結束語

一批又一批的90后進入職場，也許帶給管理者的是“頭痛”，但同樣也會給管理者“驚喜”，推動著組織的發展，關系社會的進步。他們在成長著、進步著，管理者應該給予他們包容與支持，在工作中不斷摸索與完善管理與激勵策略，激發90后的潛能，實現組織與90后的雙贏。