勞務派遣中的同工同酬問題研究

(廣東財經大學　廣東　廣州　510320)

一、引言

我國社會經濟正在高速發展，勞動市場也在不斷發生變化，勞務派遣制度進入勞動力市場并逐步發展起來。勞務派遣具有用工靈活、人力資本費用較低、方便勞務管理等優點，其獨具的優勢恰好迎合了企業的需求，使得勞務派遣在實踐中得到了非常廣泛的運用。

由于同工同酬的相關法律和規定不夠完善，派遣工和正式工兩者都為用工單位提供相同勞動，但派遣工卻未獲得對等的勞動報酬，這成為廣大勞動者非常關注的一個問題。最新法律隨后也做出了一定的修改，但是一些規定并沒有從本質上解決問題，相關的法律實踐并未取得有效保障同工同酬權利的預期效果，在實際運用中可操作性不夠強。

二、同工同酬的概念和現狀分析

(一)勞務派遣。勞務派遣，又叫人才派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動的一種用工形式。

(二)同工同酬?！巴ね辍笔侵赣萌藛挝粦攲氖孪嗤ぷ?、付出等量勞動、具有相同技能要求并且取得相同勞動業績的勞動者同等地支付勞動報酬。同工同酬須具備以下條件：一是勞動者所在的崗位和所完成的工作任務相同；二是在相同崗位上付出了相同的勞動量；三是勞動者完成相同的工作量取得了相同的工資報酬；四是勞動者的專業技能和文化素質水平相同。

(三)同工同酬現狀。1994年《勞動法》提出同工同酬問題，但是由于概念界定不清晰，可操作性較差。目前同工不同酬問題主要出現在3類人之間：國企單位編制內與編制外的員工之間；事業單位中正式工與派遣工之間；企事業單位的長期工與臨時工之間。同工不同酬的表現形式也十分復雜，包括工資待遇、薪酬福利、權利享有、心理歧視等。

工同酬在司法實踐中存在以下現狀：一是關于勞務派遣中同工同酬的爭議進入訴訟程序的較少，但現實中，這一現象還是存在的，這說明被派遣勞動者大多不會選擇訴訟程序解決該問題。二是對于被派遣勞動者的同工同酬請求絕大多數法院并沒有支持。三是在未得到支持的案件中，有62.5%的案件是因為被派遣勞動者未提供充足的證據證明與用工單位正式工之間在相同崗位、相關工作環境下取得同等業績。有29%的案件是因為法院認為被派遣勞動者與正式工崗位不相同，不存在同工不同酬。

三、同工不同酬原因分析

(一)立法技術缺陷?！秳趧雍贤ā烦雠_了很多與同工同酬相關的法律條文，但是法律法規對同工同酬的定義仍然不夠明確，法律責任規定不清晰，對實施規則解釋得不夠詳細，這就使得勞務派遣中的同工同酬的可操作性沒有達到理想的預期。在現實生活中，派遣單位和用工單位為了實現雙贏，通常會利用相關同工同酬法律的漏洞，侵害派遣工的合法權益。

(二)制度誘因。勞務派遣這一用工方式廣泛存在于國有企業和事業單位中，國有企業最為突出。國有企業與普通事業單位存在很多不一樣的地方，其正式員工的一部分工資屬于隱形福利報酬，而這部分的福利報酬能否獲得與員工是否是正式工的身份息息相關。有兩種方法可以使得被派遣勞動者與正式工人一樣，實現同工同酬：一是增加派遣工的工資，但這與以市場為基礎的工資獎勵機制相反；二是減少正式工的收入，然而出于工資的剛性特征，這一點也很難實現。

(三)企業利益驅使和員工維權意識淡薄。企業的目標就是利潤最大化，而降低企業運作成本是實現這一目標的途徑之一,這是也是企業青睞于勞務派遣的一個重要原因，但是這樣做對被派遣勞動者來說是不利的。當派遣工的合法權益被侵害時，勞動者自身也沒有想過通過法律途徑來維權。對于派遣工維權意識淡薄存在以下幾個原因：一是，部分派遣工實際上并不在意同工不同酬，因為勞務派遣崗位的技能要求較低，流動性大，而大多數派遣工在社會階層中屬于較低層級的弱勢群體，他們對來之不易的勞動崗位十分珍惜。其次，派遣工文化水平不高，缺乏勞務派遣相關法律知識。最后，派遣工很難獲得相關證據，舉證艱難，維護合法權益的成本太高，這也是派遣工放棄維權的一個原因。

(四)工會職能缺失。工會是勞動者的權益代表，當勞動者受到不公平待遇時，工會發揮其職能，與用人單位進行談判。然而在我國，工會的行政色彩太濃，由于工會體制存在缺陷，維護勞動者權益舉步維艱。工會組織在維護正式員工的合法權益時起到的作用十分微弱，更不用說派遣工了。

四、完善同工同酬制度的建議

(一)立法完善，清晰同工同酬的概念界定。若要使勞務派遣制度在實踐中達到預期的效果，首先就要對同工同酬中的“同工”和“同酬”的概念進行清晰地界定，對相關規定的實施操作詳細化。對同工同酬概念的界定方法可以采用概括式解釋和舉例式解釋相結合的解釋方法。

(二)改善用工制度，縮小工資差距。企業要完善勞務派遣的用工方式。首先，企業的薪酬體系的設計要科學化、合理化。一方面薪酬體系的設計要能激發派遣工的積極主動性，這樣其能夠提高工作效率。另一方面，薪酬體系的設計要增加正式工的對企業的認同感。企業完善同工同酬的主要舉措是崗位評價和薪酬體系的建立，明確工作崗位的分類，設計與之相對應的薪酬體系，派遣工和正式工使用同一套薪酬體系。

(三)增強派遣工的維權意識。一方面，派遣工要加強本身的文化素養，通過獲取新知識、新技能，提高工作效率，創造更高的工作績效，為企業貢獻更大的價值，從而獲得更高的薪酬水平。另一方面，派遣工要通過學習勞動法律法規，學會如何利用法律來保護自己的合法權益不受侵害，懂得如何維護權利。

(四)工會充分發揮職能作用。工會應該組織派遣工與用工單位就同工同酬問題進行談判，促使派遣工與用工單位的積極溝通，為派遣工爭取更多的話語權，本著公平公正的態度，確定勞務派遣工的實際工資報酬。

五、結束語

我國經濟正在快速發展，勞務派遣擁有靈活用工、風險較低、用工成本較少等優點深受用人單位的喜歡。在其廣泛的使用下，問題也隨之出現，我國的勞動法出現了一些同工同酬的相關法律，但是由于概念界定模糊，相關規定的實施細則不夠具體，使得同工同酬制度實際操作中存在一定的難度，難以達到預期的目標。但是相信在不久的未來，其可以得到全面且深入的創新與發展。