分享經濟條件下用工關系界定探析

李 軍

（山東省五蓮縣總工會，山東 五蓮 262300）

近年來，隨著我國經濟社會的快速發展，新的經濟增長方式不斷呈現，其中，分享經濟作為新技術推動而形成的新經濟形式，得到廣泛發展。不可否認，分享經濟的快速發展，給人們生活帶來了極大便利，提供了更多的就業機會。但與此同時，分享經濟條件下作為用工主體的互聯網平臺與服務提供者之間用工關系（不包括在互聯網企業從事行政管理、后勤服務、技術支持等全日制工作人員）的性質認定、與之相配套的社會保障機制等問題也隨之浮現，因用工發生的爭議和職業安全問題日益凸顯，對我國現行工業背景下的權益救濟制度提出了全新的挑戰。

一、分享經濟的定義、種類及特點

分享經濟也稱點對點經濟、共享經濟等，是新一輪科技革命和產業變革催生的新業態、新模式，主要利用網絡信息技術，通過互聯網平臺將分散資源進行優化配置，以更低成本、更高效率實現供需匹配，滿足多樣化市場需求。

按照不同的標準條件，分享經濟分為不同的類型。其中，從供需雙方特點，分享經濟可以分為以下幾種模式：一是C2C模式，即個人與個人之間的電子商務，典型代表有國外的Uber、Airlbnb，國內的滴滴出行、人人車等；二是C2B模式，即個人與商家之間的電子商務，國內典型代表是豬八戒網等企業；三是B2C模式，即商家與個人之間的電子商務，也就是“以租代售”模式，主要存在于汽車行業，如北京以租代購獲京牌的企業等；四是B2B模式，即商家與商家之間的電子商務，典型代表有中國化工網、全球五金網等。按照消費交易對象分為旅行住宿、物流、交通、共享、閑置用品共享五個方面。

一般而言，分享經濟具有節約性（不投入新的生產要素）、便利性（不投入額外的資源和人力維護）、效率性（即時迅捷）、環保性（降低污染、節能減排）等特點。

二、分享經濟條件下用工形式現狀及存在的問題

（一）制度供給不足

不可否認，受經濟社會發展水平限制，法律存在滯后性，對于社會關系的調整規范并不能全部涵蓋，分享經濟條件下用工形式的界定也存在這個問題。我國現行勞動法律制度是基于工業經濟時代特點制定的，即針對區別于集體勞動關系的個別勞動關系的認定（也就是標準勞動關系，即具有長期雇傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關系等特征的勞動關系[1]），而對于大量靈活性就業形式是否為勞動關系則“法無規定”，在用工性質的認定方面存在一定爭議。這種法律規定的局限性突出體現在《勞動法》《勞動合同法》等法律法規之中，尤以原勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》為依據，其第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”此規定確立了我國勞動關系認定的“帝王法則”——“從屬性規則”，勞動關系實質性特征或判斷勞動關系的根本標志在于勞動關系中勞動者對用人單位具有從屬性。這里的從屬性主要包括人格從屬性、經濟從屬性以及業務從屬性等內容。而分享經濟條件下所表現出的“勞動關系”與工作場所分離、與持續性工作分離、雇用與使用分離等特征，致使其人格從屬性、組織從屬性和經濟從屬性等明顯弱化，直接導致以從屬性為認定規則的勞動法律法規對分享經濟條件下“勞動關系”（用工關系）在認定方面的缺失和空白。

（二）司法認定標準不一

如前所述，現行勞動法律法規的“標準勞動關系”認定以及“從屬性”認定規則，不能適應、調整和規范分享經濟條件下用工關系，立法的滯后，直接導致司法實踐的混亂。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋》（二）的第七條第（五）、（六）、（七）項，《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋》（三）第7條、第8條，都是將從屬性作為認定勞動關系存在的依據。

地方法院如2002年上海市高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中指出:“不接受用人單位管理、約束、支配,以自己的技能、設施、知識承擔經營風險,基本不用聽從單位有關工作指令,與用人單位沒有身份隸屬關系的,不是用人單位的勞動者,人民法院可根據雙方關系的實際狀況來確定雙方的法律關系。”2014年上海市高院提出：“判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手,即需要審查雙方是否有建立勞動關系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業務的組成部分等。”2009年北京市高院《針對勞動關系界定問題》也制定了類似的三項認定標準。由此可以看出無論是最高人民法院的司法解釋還是上海市、北京市的審判指導意見其與原勞動與社會保障部的規定相一致。

但我們必須看到，“從屬性”規定過于粗放、簡單。分享經濟條件下存在人格從屬性分散、經濟從屬性模糊、業務從屬性難界定等問題。這就導致在具體司法實踐中，客觀存在自由裁量、裁判結果不一的情況。比如，北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司（即“e代駕”）代駕司機的案件糾紛和交通事故糾紛案件中，北京市第一中級人民法院判決雙方系非勞動關系。但在北京二中院判決司機代駕糾紛案中，法院判決代駕系受公司指派的職務行為，應由公司承擔賠償責任（2014京二中民終字第07157號）；上海浦東新區法院判決司機代駕行為是職務行為，由公司作為雇主承擔責任（2014浦民一初字第37776號）。可見，司法機關在對以代駕公司為代表的分享經濟企業員工和平臺公司之間是否存在勞動關系的判斷上存在一定差異。

（三）用工性質被做多樣化處理

正是由于立法規定不明確和司法認定的標準不一，直接導致了現實生活中，分享經濟條件下用工性質被做多樣化處理，有勞動關系、勞務關系、雇傭關系、合作關系等，相互交叉，名目繁多。比如，目前規范網約車司機和平臺之間權利義務的規范性法律文件《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》，其中第十六條規定：“網約車平臺公司承擔承運人責任，應當保證運營安全，保障乘客合法權益。”第十八條規定：“網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格，按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務。”該《暫行辦法》明確了網約車司機和平臺公司法律關系方面，可以自由選擇，即可以為勞動合同關系，也可以為其他合同關系，給了平臺公司不必與司機建立勞動關系提供了法律依據。此規定推波助瀾，直接導致分享經濟條件下用工性質被多樣化、異化。

三、分享經濟條件下用工形式界定的建議

有數據顯示：僅2016年，全國分享經濟市場中參與提供服務的人數約6000萬人，其中平臺型企業員工數近600萬人，參與分享經濟活動總人數已經超過6億人[2]，預計到2020年，平臺型企業員工數將達到2000萬。但目前勞動關系法律立法具有滯后性、司法認定標準不統一，不僅損害了法律的權威性和公信力，也增加了勞動者的維權難度，客觀上還因為分享經濟條件下用工形式界定模糊進而帶來涉法問題，一定程度上影響分享經濟的創新發展，而且部分勞動者權益保障存在空白，削弱了勞動者的幸福感和獲得感，爭議案件時有發生，影響社會穩定，與構建和諧社會目標不相符合。因此，必須明確，分享經濟作為一種新型經濟業態，其發展不能單純追求逾越法律約束，而應該是在包括勞動法在內的法律體系下的發展與創新，建議從厘清界定原則、拓展界定內涵、鼓勵創新突破三方面入手，分類確定分享經濟條件下用工形式的法律屬性，形成和制定更為符合分享經濟業態的法律規則，填補法律空白，減少涉法問題，權衡和保護各方利益，實現經濟發展、勞動者保障真正的互贏“共享”，進而促進社會穩定和進步。

（一）厘清界定原則

首先應堅持公平正義原則。法律的價值在于維護社會公平正義，而勞動法更多的側重于維護勞動者利益，以實現實質上的公平。分享經濟在快速發展的同時已經表現出分配不公的現象,部分分享經濟企業市場估值巨大（大量獨角獸企業的存在），且從從業者的總收入中提取了數額可觀的傭金,但從業者的收入與付出不成正比。客觀存在著貧富分化現象，已經違背了分享經濟實現共享的初衷①。這不僅與《公司法》關于“勞動與資本共同參與、共享利益”原則相悖，也與我國建立和諧勞動關系的需求相悖②。勞動關系和諧穩定與否對于整個社會和諧穩定至關重要。分享經濟便捷、迅速，并不意味著用工形式也可以“簡化”對待。任何企業，包括但不限于分享經濟業態下的企業，必須承擔因為用工而由法律配置的社會義務和社會責任。

其次，應堅持傾斜保護原則。從法理上講，法律對社會基本利益關系的調節，強調對弱者基本權益保護，無論是企業、行業，乃至社會的經濟發展，都不能以犧牲弱勢群體基本權利為代價。具體到調整勞動關系的勞動法，其追求實質平等而容忍形式不平等的部門法特性和作用機理，決定了其制度設計應當也必然是傾斜保護勞動者而適度限制資本所有者[3]。《勞動法》的正當性在于給予“受約束下給付勞務”的勞動者以傾斜保護，以公權力強制干預的方式矯正勞資關系的強弱差異。分享經濟作為市場經濟的一種，也是法制經濟，其經濟行為也要按照市場規則遵循法律原則。

（二）拓展界定標準

如前所述，界定勞動關系的帝王法則是從屬性，主要包括人格從屬性、經濟從屬性和業務從屬性等。筆者認為，在現行法律法規不做大的調整的前提下，應增加生產資料從屬性③，以更好地界定分享經濟條件下用工形式。馬克思主義經濟學認為，企業是一個建立在歷史形成的特定生產資料所有制基礎上，由市場發生的一系列契約形成，表現為資本雇傭勞動、控制勞動的權利結構，以追求剩余價值最大化為目的的生產組織。它既說明了企業作為生產組織的一般性質，也闡明了企業建立在生產資料占有基礎上的特殊性質。作為企業重要關系之一的勞資關系，表現為一種因生產要素分配不對等而形成的權利不對等的經濟關系，是在勞動過程中即在勞動力和生產資料兩種生產要素結合中所必然發生的分工協作關系[4]。簡言之，生產資料歸個人所有，通過分享經濟企業提供的互聯網平臺，將自己的服務以勞動的形式提供給顧客，不屬于勞動關系，比如滴滴打車、好廚師、家裝驛站等，這也正與之前有關法院判決結果法理相通。其他的分享經濟用工形式，只要符合“三要素”標準，生產資料不歸個人占有，則為勞動關系。如此，增加生產資料從屬性這一內容，既符合馬克思主義經濟學基本原理，又有利于有針對性的區別分享經濟條件下不同用工形式。

（三）鼓勵創新突破

法律具有保守性，其完善與發展相對滯后于經濟社會發展。在現行法律不做調整、新的司法解釋未擴充、補充的情況下，既不要超前認定“新型勞動關系”，以影響分享經濟發展和社會穩定，也不要無所作為，無視勞動者權益受侵害。社會鼓勵創新，法律也鼓勵創新，2003年，上海市曾創造性的提出“特殊勞動關系”，對特殊勞動者，在現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系之外的用工關系，給予工作時間、勞動保護、最低工資標準等方面的一定保護，既促進了困難人員就業和權益保障，又刺激了用人單位招工意愿，緩解了保障壓力，社會反響很好，后此模式雖因故停用，但仍不得不承認此為一種解決法律空白地帶的有益嘗試。如今，在上海兩會上，上海市總工會針對靈活就業人員普遍存在用工形式多樣、勞動保護缺失、民事地位不對等問題，提交了《加強新業態企業就業形態法律研究落實新型用工模式下職工權益保障》的提案，期望通過規范新業態企業用工形式，更好發揮其在擴大就業、促進創業等方面的重要作用。提案建議要明確不同就業形態法律關系邊界，加強政策正面引導。政府部門應對需由勞動法律強制保障的基本內容出臺必要規定，實現分類認定和托底政策管理，杜絕企業借民事合作之名行規避勞動關系法律適用之實；要適當擴大非標準勞動關系的范圍，將一些具有部分勞動關系特征的就業形態納入非標準勞動用工保護框架。同時在勞動標準方面，允許地方出臺政策分類適用，就薪酬標準、勞動時間、休息休假等進行適度規范，給予基本保障。應當說，提案關注并提出了非標準勞動關系的概念，并建議區別對待，是解決當前分享經濟條件下用工形式的很好的探索，具有積極的指導意義。

綜上，針對分享經濟的特性以及現行勞動法律法規的現狀，通過厘清界定原則（確立公平正義和傾斜保護原則、實現公平與效益的均衡）、拓展界定內涵（增加生產資料從屬性內容、實現認定標準的量化）、鼓勵創新突破（考慮非標準勞動關系特征、實現部分保障的探索），將本質上具有勞動關系屬性的分享經濟條件下就業行為，以勞動合同予以確定，對難以納入勞動關系的，采取非標準勞動關系形式予以適當保護，如此，均衡分享經濟行業就業靈活性與勞動者權益保障關系，促進經濟發展，實現勞資關系穩定，構建和諧社會。

注釋：

①包括但不限于信息、資源的共享,比如收益的共享。

②中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》中提出,統籌處理好促進企業發展和維護職工權益的關系，調動勞動關系主體雙方的積極性、主動性，推動企業和職工協商共事、機制共建、效益共創、利益共享。

③主要指勞動資料，但不包括分享經濟企業提供的互聯網平臺。

[1]楊云霞.分享經濟中用工關系的中美法律比較及啟示[J]. 西北大學學報(哲學社會科學版），2016(5).

[2]趙澤眾.分享經濟下的勞動關系：迎來大變革時代[N].中國勞動保障報，2017-05-02.

[3]馮彥君、張穎慧.“勞動關系”判定標準的反思與重構[J].當代法學，2011（6).

[4]張慶偉.勞資關系的涵義：三種不同的經濟學解讀[J].當代經濟，2007 (11) .