高管薪酬與盈余管理理論研究評述

(天津財經(jīng)大學 天津 300222)

一、引言

由于我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，盈余管理已經(jīng)成為公司信息真實性管理的重點。會計信息是反映企業(yè)經(jīng)營狀況的重要依據(jù)，一旦會計信息錯誤，就會給報表使用者提供錯誤的信號。失真的會計信息可能會導致公司決策者做出一些不利于公司的決定，也可能會誤導消費者進行錯誤的投資，這些行為都會嚴重擾亂經(jīng)濟市場的正常運行，最終會造成不可挽回的經(jīng)濟損失。正是由于盈余管理在公司管理中的重要性，盈余管理成為學者們研究的熱點。最開始，研究主要集中于盈余管理手段和動機方面，隨著研究成果的增加，研究重點逐漸轉(zhuǎn)向探討上市公司高管薪酬與盈余管理的關(guān)系。高管是最先接觸企業(yè)信息的人，一旦高管對自己的待遇出現(xiàn)不滿，就會通過盈余管理行為來提高自身的報酬，為了分析股高管薪酬與盈余管理之間的關(guān)系，國內(nèi)外學者進行了大量研究。

二、國內(nèi)研究

(一)負面效應(yīng)

嚴玉康(2008)針對高管是否會通過盈余管理來提高自身的回報進行了研究，根據(jù)研究結(jié)果，作者發(fā)現(xiàn)應(yīng)計利潤會對高管薪酬產(chǎn)生影響且負值的作用更加明顯；但是進一步的研究表明，若在上述條件下增加高管是否持股的影響后，兩者之間的關(guān)系不能成立。但隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與會計政策的完善，我國的盈余管理行為顯著存在薪酬契約動機。

李延喜等(2007)以可操控應(yīng)計利潤為指標，為了保證數(shù)據(jù)的準確性，作者將研究期間新上市的企業(yè)進行剔除，進而利用Jones模型與回歸方程進行了數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示，董事會制度并不會對盈余管理水平產(chǎn)生顯著影響；但是不同的管理層薪酬卻與盈余管理有顯著關(guān)系。當可操控應(yīng)計利潤升高時，兩者之間為正相關(guān)；反之，兩者之間的關(guān)系并非顯著關(guān)系。

黃文伴、李巖喜(2011)認為在中國當前的情況下，對高管薪酬進行適當提高會有效加強對管理層的激勵作用。高管為了增加自己的收益會在很大可能上操控盈余管理，因此，只要給予高管相對滿意的報酬并與其建立契約關(guān)系，就會大大降低高管的盈余管理行為。給予高管股權(quán)激勵就是將高管從企業(yè)管理者變?yōu)楣芾碚吲c所有者，這無疑是將企業(yè)利益與高管自身相關(guān)聯(lián)，一旦企業(yè)經(jīng)營狀況不好，高管自身的利益也會受到損失；這在一定程度上約束高管行為。

(二)非負面效應(yīng)

王克敏和王志超(2007)認為兩權(quán)分離不僅造成了信息的不對稱，還為高管進行盈余管理行為創(chuàng)造了條件。與委托人相比，高管會更早的接觸企業(yè)的報表、了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，而高管薪酬又是根據(jù)企業(yè)的盈利狀況而確定的，這就導致了高管通過報表中的盈余管理增加企業(yè)利潤，進一步表現(xiàn)為增加自身的報酬；但是一旦對高管進行了股權(quán)激勵，就會減少高管的相關(guān)行為。在股權(quán)激勵體制失效的情況下，企業(yè)各方權(quán)利需要相互制衡，高管控制權(quán)的增加將會破壞這種平衡，一旦這種平衡被破壞，高管操控盈余管理的渠道就會增加。

陳勝藍和盧銳(2012)認為我國與西方國家存在差異，高管薪酬制度的制定也應(yīng)考慮實際情況。為了找到適用于我國的體系，作者根據(jù)2002年—2009年的上市公司數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果表明，股權(quán)分置改革與高管薪酬業(yè)績有顯著正相關(guān)關(guān)系，改革后高管薪酬業(yè)績明顯提高且非國有企業(yè)效果好于國有企業(yè)；盈余管理研究表明改革后盈余管理提升了高管薪酬業(yè)績，但在剔除盈余管理影響后，股權(quán)分置改革對業(yè)績的影響并不顯著。

楊志強和王華(2014)認為高管之間的薪酬差距增大，不僅不會降低高管之間的串通行為反而會刺激高管們的欲望；股權(quán)集中企業(yè)和家族企業(yè)的所有者對高管薪酬的制約比較嚴重，因此這些企業(yè)高管更傾向與其他企業(yè)做比較，進而增加盈余管理行為；若企業(yè)擁有股權(quán)激勵且處于行權(quán)期間，為了得到更好的回報，高管們會對盈余管理進行向下調(diào)整；權(quán)利是通過決策的重要因素，若高管的權(quán)利過大，在進行某些決定時會減少大部分阻礙，這為高管的相關(guān)行為提供了便利條件；高管的比較不僅在企業(yè)內(nèi)部存在，還與其他企業(yè)的高管薪酬有關(guān)，即使在企業(yè)薪酬排名中占據(jù)較高地位，若在外部比較中處于劣勢，也會導致高管增加盈余管理行為。

羅宏等(2016)研究攀比的心理特征對高管薪酬契約的影響，只要存在不同就會出現(xiàn)比較，進一步導致攀比。薪酬差距過大時，會降低高管工作的積極性從而影響工作效率，為了更好的了解攀比對高管行為的影響，作者以行業(yè)高管薪酬中位數(shù)為衡量標準，當高管薪酬低于這一比較標準時，高管就會利用盈余管理來增加自身的薪酬；但是公司內(nèi)部的高管薪酬差距有利于降低高管操縱的力度。研究表明，攀比心理是高管操縱盈余管理提高薪酬的重要原因，在研究高管薪酬激勵時，應(yīng)關(guān)注高管對薪酬的預期程度。

以上學者的研究成果豐富了我國的研究體系，為有關(guān)監(jiān)管機構(gòu)和企業(yè)提供了可以參考的理論支持。

三、國外研究現(xiàn)狀

Sugata Roychowdhury(2006)利用實證研究發(fā)現(xiàn)高管通過操縱真實的活動以避免年度虧損。作者通過橫截面分析得出以下結(jié)論，機構(gòu)所有權(quán)與實際活動操縱之間存在負相關(guān)；債務(wù)、存貨和應(yīng)收賬款以及增長機會與實際的活動操縱呈正相關(guān)。此外，作者還證明了當公司報告利潤很小時，可以通過真實的活動來管理盈利，但若僅對收益進行分析，對盈余管理進行推論可能是不恰當?shù)摹?/p>

Daniel A.等(2008)研究發(fā)現(xiàn)，SOX法案對盈余管理行為產(chǎn)生了重大影響，對實際盈余管理活動有正影響，這表明在該法案通過后，公司從應(yīng)收益轉(zhuǎn)為實際盈余管理方法。此外，作者還證明了在SOX之前，基于收益的盈余管理的增長與基于股權(quán)的薪酬的增長是同步的；研究結(jié)果表明，股票期權(quán)的組成部分提供了一套不同的激勵機制(基于權(quán)責發(fā)生制的盈余管理)。作者認為，雖然在當前期間授予的新選項與收入增長的收益管理有負相關(guān)，但未執(zhí)行的選擇與收入增長的收益管理正相關(guān)。

Christopher S.,Armstrong等(2010)研究了首席執(zhí)行官(CEO)股權(quán)和薪酬是否提供了操縱會計報告的動機。與以前研究不同的是，作者使用了傾向評分匹配和評估隱藏(遺漏變量)偏差，與大多數(shù)先前的研究相比，作者并沒有得出以往的結(jié)論，認為高管薪酬激勵與違規(guī)行為之間的正相關(guān)關(guān)系。

Chen Y.,Lee C.,Chou P.(2015)研究了股票薪酬激勵是否對收益管理和實際盈余管理的作用不同，從作者的研究中可以看出，股票薪酬激勵對前者的作用是反方向作用的，對后者的影響是正向的。SOX法案改變了管理者們對相關(guān)風險的認知，進而他們的盈余管理行為改變了，避免了破壞財富的陷阱，這些結(jié)果使我們有了一個新的認識：防止管理人員以股東的代價增加個人財富。

Li L.等(2016)運用面板閾值回歸方法研究首席執(zhí)行官是否得到了盈余管理的回報，該方法允許盈余管理對CEO薪酬的影響，以改變盈余管理水平和CEO薪酬水平。研究結(jié)果表明，首席執(zhí)行官的非自主會計選擇對他們薪酬的影響在不同程度的盈余管理并不均勻，特別是對于那些有適度(過度)盈余管理水平和CEO薪酬的公司來說，盈余管理是有回報的(懲罰)。

四、總結(jié)

總結(jié)上述文獻可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于高管薪酬與盈余管理關(guān)系的研究成果參差不齊。雖然較早的研究結(jié)果大多是兩者之間沒有顯著關(guān)系，但隨著技術(shù)的進步，近年的研究成果驗證了盈余管理行為是受薪酬制度影響的。從變量的選擇來看，大多數(shù)的學者對于高管薪酬的計量大同小異，例如，報酬排名前三的平均值或所有高管薪酬的平均值，這在一定程度上影響了研究的科學性。雖然學者們對于高管薪酬與盈余管理的研究缺乏創(chuàng)新性，但不斷成熟的研究系統(tǒng)仍具有一定的借鑒意義。