安于現狀的員工堅決不能用

□ 代帥

中美貿易摩擦中，中興和華為等一批高科技企業招來美國的忌憚。中興和華為成為美國的靶子，不僅僅因為這些企業已經逐漸參與和占據全球部分高端價值鏈，更令美國憂心忡忡的是，這些企業的內部組織結構和機制蘊含了強大的生命力和競爭力。

在華為的發展過程中，隨著創業期涌現的一批人才的職位越升越高，他們發現發展空間越來越小。于是，一部分高管喪失創業時的激情，慢慢松懈，這極大地影響了下屬員工的積極性，華為遇到了發展的瓶頸。顯然，當時的很多華為人已經走入舒服區，開始 “享受”了。

為此，華為總裁任正非堅決作出決定：讓大家全部“歸零”，并通過競聘上崗，有能力的繼續上，沒能力的、跟不上形勢需要的，轉換崗位或下崗。

對于以下幾類管理者，任正非曾坦言：難堪大任，我堅決不用，不心軟！

1.安于現狀，不思進取

對于管理者而言，你敢不敢去挑戰新領域，敢不敢去挑戰新難題，敢不敢有所追求？若不敢，請你離開。

任正非說：“我們現在有些干部、員工都沾染了驕嬌二氣，樂于享受生活，放松自我要求，既怕苦又怕累。對工作不再兢兢業業，對待遇卻斤斤計較，沒有了以往的激情。那么，我認為家很安逸，送你回家。”

2.只顧部門局部利益，沒有整體利益

任正非說：“有些主管為了自己的部門利益，明明知道影響公司利益，明明知道公司的想法和要求，卻在下面想方設法，花了很大時間和精力去搞他的小九九。你這樣做，公司怎敢交給你更大的責任？如果你的責任更大，你更以局部利益為主的話，那以后公司的整體利益誰來保證？所以這樣的員工越早辭退越好！”

3.不開放進取，固步自封

任正非說：“有一部分干部依舊憑經驗做事，走的是‘經驗主義’的老路。華為要從‘土八路’走向正規軍，以往的成功經驗并不是未來前進的唯一方向標，所以必須開放自己，時刻學習。我們在通訊技術領域的成功，不能確保我們在信息通信技術領域的成功。”

4.不敢淘汰惰怠員工，搞“平均主義”

主管對其下屬有無惰怠，自己很清楚，就是拉不下面子去處理。尤其是對老員工，或者還是自己的老領導或同事，就更拉不下面子。

但是，你不淘汰，不拉開差距，就是對高績效者、對優秀員工不尊重，最后留下來的都是能力不強、混日子的員工，逼走的都是優秀人才。

5.熱衷于討論存在的問題，從不去解決問題

任正非說：“我發現很多主管在討論存在的問題時，洋洋灑灑，能道出具體問題來，但是卻從不知道解決，無論是潛規則還是流程，或是現在政策執行上存在的問題。作為主管，把授權范圍內的問題全部解決掉，那很多問題其實就沒了。你不主動推動解決，誰去解決？”