芻議企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

邢飛 曹利梅

1.特博納斯（北京）國際教育科技有限公司 北京 100000

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一、關于薪酬管理以及企業薪酬管理公平性的含義

企業要實現自身不斷的發展與進步，就需要保證自身持續不斷的力量武裝與更新，為自身注入生生不息的新鮮血液與力量，在這個發展與壯大自己的過程中，實現企業薪酬管理的公平性是一項重大的影響因素。薪酬管理的公平性與否嚴重影響著企業員工的工作熱情與積極性，在發展的過程中能夠實現對人才的主動吸引與納入，最終實現促進企業健康發展的目的。

（一）了解企業薪酬管理的含義

首先對企業的薪酬管理進行初步的了解，薪酬管理是指企業根據企業內部的每一位員工，在自己所屬的工作崗位之上，對企業的發展與進步做出的自身貢獻多少來領取相對應的工作報酬。這種是一種根據員工自身能夠為企業發展帶來的效益來決定能領取多少工資待遇的公平支付制度，在一定程度上保證了企業員工的勞動付出與收獲是相吻合的。在這個企業的薪酬管理制度中，所應用的企業工資待遇水平以及相應的工資待遇結構等各個方面，都包含著對企業員工自身能力與所作所為的認可[1]。想要實現企業的發展與進步，就必須處理好企業與員工之間的內部關系，企業員工是一個企業進行人力資源管理的重要內容，想要維系兩者關系的平衡，還需要同時對企業員工采取科學合理的薪資待遇管理機制，只有在實現企業員工與企業共生互利的基礎上，才能夠最終實現企業的進步與發展。

（二）對企業薪酬管理公平性內容的分析

企業員工薪酬待遇的公平性歷來受到社會各界專業人士的關注，根據長久以來專業人士對企業薪酬待遇公平性的研究，將企業薪酬管理過程的公平性主要分為以下幾個內容。

（1）企業薪酬管理程序的公平性

首先要了解企業薪酬管理程序的含義，企業在進行薪酬管理的過程中管理的結構，薪酬管理的流程以及對相關企業工作人員的相關評價等各個方面都是屬于企業新傳媒后管理程序方面的。目前我國大多數企業在進行薪酬制度管理的過程中都是采用公開透明度額制度進行運作，只有在公開公正、透明的制度下，才能夠保證薪酬管理的公正性與透明性，讓每一位員工參與到薪酬管理過程之中，在親身參與和體會的基礎上，體會到企業薪酬管理制度的公平性[2]。并且在企業員工親自參與的基礎之上，讓企業員工對企業薪酬管理的過程公平與否做出自己的評價與看法，企業員工的評價是組成企業薪酬管理程序公平性的重要組成部分。例如，在進行企業薪酬管理的過程中，需要將企業上上下下各個級別的員工都納入到薪酬管理與監督的運作體系之中，讓員工親身體驗與感受企業薪資管理程序的公平性，才能夠穩住企業的人心，對企業的管理心服口服，并且在這個過程中樹立每一個員工的主人翁意識，提高員工參與企業工作事務的積極性與熱情。某企業在進行薪酬待遇管理的過程中，不采用公開透明的管理制度，僅僅將企業中層以上的員工納入到企業薪酬程序管理的過程中，大多數基層員工都不能夠參與都其中。雖然企業額已經做到了對員工薪資待遇水平的相對公平性，但是企業所采取的這種運作體系受到基層員工的質疑，對企業工作事務的參與熱情低，主人翁意識較差，由于這種低認同感，導致員工在進行工作的過程中，始終抱著自己無論怎么獨立都是在為別人打工的心態，導致企業發展狀況逐漸走低下滑。在對以上情況進行分析后，企業應當意識到這一情況產生的原因就是由于沒有獲得員工的信任，在工資程序管理的過程中，將員工排除在外，最終導致了丟失民心。

（2）企業薪酬管理交流溝通的公平性

這里所說的薪酬管理交流溝通的公平性，是指企業的管理者要善于傾聽自己員工的想法與心聲，在日常工作的過程中，深入到企業員工基層內部，針對當前企業運行狀況你以及員工薪資待遇狀況，聽取員工的意見與建議，了解基層員工存在的困難，并且樂于幫助其解決困難。對于員工所提出的合理科學的意見，要及時進行聽取與改正。對于大多數員工所提出的意見，要及時做出反省與分析。在聽取員工意見的基礎上，針對企業薪酬管理制度存在的問題技術做出修改，并且在做出修改之后要第一時間將企業制度的改動傳達給員工，并且獲得來自基層的信息反饋，只有在企業與員工的雙向互動之中，才能夠實現對企業薪酬管理制度交流溝通的公平性。

（3）企業薪酬管理結果的公平性

企業薪酬管理結果的公平性是指企業員工針對企業薪酬管理制度分配結果做出的評價。企業員工在判斷企業薪酬管理結果公平與否的過程中，經常采用的方式是企業員工對自己所獲得的薪酬待遇與企業其他員工的薪酬待遇相互作比較。例如，如果企業員工對與自己所處工作崗位相似的其他員工會對所得工資報酬做出橫向比較，如果在年齡相仿、工齡相似、工作性質相差不多的前提下，兩個人之間的工作薪資待遇有著較大的差異，就會導致員工在產生極度的心理不平衡，對自己的工作產生懷疑，最終會導致員工對企業薪資待遇產生懷疑的心理。長此以往，這種情況會導致企業員工在對自己所處工作崗位的熱情受到打擊，對自己工作逐漸產生懈怠心理。因此企業薪資待遇管理者，在制定薪資待遇制度與進行薪資待遇管理的過程中，需要在深入基層員工的基礎上，以員工的個人需求為出發點和落腳點，對企業每一個工作崗位的員工制定合理的薪資待遇。

（4）企業薪酬管理信息的公平性

企業薪酬管理信息的公平性與薪酬管理程序的公平性有著一定的相似之處，在進行企業薪資待遇管理的過程中，進行企業薪資待遇管理的領導階層要主動將薪資數據等資料主動的提供給企業員工進行瀏覽，并且接受員工對薪資待遇有關的數據提出疑問和問題，在收集來自企業員工的疑問的基礎上，針對這些問題做出及時的處理與回應。在企業管理層與企業基層員工之間雙向反饋之中，將企業薪資管理運行制度置于公開透明的運行體制機制下，讓每一位企業基層員工切實了解企業薪資待遇的運行模式，準確把握薪資待遇的數據，參與到企業薪資待遇的管理模式之中。在企業全體員工的參與之下，促進企業更好的進步與發展。

二、企業薪酬管理公平性對企業員工的影響

（一）影響企業員工的工作績效

在社會主義市場經濟的運行體制機制下，我國各大企業之間的競爭越發激烈，科技與人才成為獲得優勢發展地位的核心競爭力，在這社會發展的時代背景之下，實現企業在激烈競爭中始終立于不敗的發展地位，就必須重視對企業內部人才的獲得與培養。想要留住人才，首先需要做的工作就是注重企業薪酬管理分配制度的公平性，只有在合理公平的薪資分配制度下，才能夠吸引人才、留住人才[3]。制定科學合理的企業員工績效考核制度，在企業工作過程之中，充分發揮薪資公平分配的重要作用。企業員工如果長期對自己所處工作職位與獲得工作薪資待遇持有不滿的心態，長此以往在這種發展狀態下，會導致對工作的不滿意，對企業薪資分配制度產生懷疑，對自己所從事的工作產生一定的厭煩與倦怠感。企業員工的工作狀態及工作績效直接影響企業整體的運行狀態。例如，某員工在進入企業之后，在初始階段處于基層地位，在薪資待遇上與剛剛進入企業的其他員工相同，但是隨著入職時間的增加，工作經驗的豐富，所處工作崗位與工作內容沒有發生變化，所領取的薪資待遇也沒有隨著工齡的增加而增加。與此同時，不斷有新的員工入職企業，與老員工有著同樣的管理待遇。在這種工作與薪資待遇背景之下，就會必然導致老員工對當前企業薪資管理制度的不滿。這種不滿情緒必然導致該企業員工的工作情緒與工作效率、質量受到影響。長此以往導致企業基層員工不滿情緒的高漲，進一步就會阻礙企業的進步與發展。

（二）影響員工對企業的信任感與歸屬感

想要調動與發揮企業員工在工作中的積極性與熱情，最大程度的發揮企業員工的光與熱，首先最需要確立的就是員工在企業中的主人翁意識，讓員工在企業之中找到歸屬感，把企業當作自己的家一樣用心的工作與經營。企業對員工進行薪資待遇管理的過程中，讓全體員工參與到薪資待遇管理的機制之中，讓該體制機制在公開透明的背景下操作運行，不但能夠讓員工參與到薪資管理過程之中，還能夠建立起員工對企業的信任感。相反如果企業在進行薪資待遇管理的過程中，僅僅是讓企業的高層參與到其中，將基層的工作人員拒之門外，就會讓企業員工對該企業的管理制度與運行機制產生懷疑。

其次當前我國在社會主義市場經濟的時代發展背景之下，我國企業在進行發展的過程中面臨諸多機遇的同時也在面臨著更多的挑戰。面對企業改革發展的深水區，很多企業在發展的各個階段選擇了企業改革轉型，在這個轉型的過程中，很多企業發展并不是十分順利的，在這一關鍵階段，企業高層管理者需要與企業員工做好交流溝通工作，讓企業員工在深入了解企業發展階段狀況的基礎上，能夠保持對企業的理解，與企業承擔起共同的轉型與發展任務和挑戰[4]。在共同面臨發展難題的過程中，讓每一個人建立起對企業的信任感與歸屬感，充分發揮個人作用的基礎上，與企業共通過渡過挑戰實現成功發展。

三、當前我國企業在薪酬管理公平性方面存在的問題

目前我國企業在進行企業薪酬管理的過程中還存在諸多尚未解決的問題，這些問題的解決將有利于在新的社會發展的時代背景下實現企業的進步與發展。

（一）單一的企業薪資管理模式

當前我國企業在進行企業薪資待遇管理的過程中，所采取的管理模式還是沿襲傳統的企業薪酬待遇模式，傳統的薪資待遇模式很難調動企業員工參與工作的熱情與積極性。當前適合員工工作的薪資待遇機制應當是將企業員工的工作時間、工作績效與工作薪資掛鉤，多勞多得的薪資待遇模式才能夠最大程度調動員工的工作積極性。如果不論工作量的多少，也不關注工作成績的好壞，相同工作崗位的員工所有薪資待遇都是相同水平，那么會引起多勞者員工的質疑。既然工作與不工作所獲得的工資待遇都是相同的，那么沒有誰是愿意辛苦加班工作的。

（二）薪資待遇機制對員工的激勵作用差

當前我國企業在對企業員工進行薪資獎勵的過程中，往往是針對短期內員工的工作成績進行獎勵，例如在節假日員工的加班獎勵以及對一個項目合同工作結果進行獎勵。對員工長期發展的獎勵機制還不健全，長期獎勵機制的制定能夠在調動員工工作積極性的同時，也提高企業員工的自身素質。長期獎勵機制的制定，對員工長期的發展起著積極作用，也同時對企業的長期可持續發展有著相同的保障作用。

（三）薪資福利待遇的管理缺乏人性化和靈活性

企業員工與企業都是處在一個動態的發展過程之中的，企業員工在現實生活中可能遇到各種各樣的生活與工作困難，在這一問題之下，企業管理層需要根據企業員工的實際工作與生活狀況，對其薪資與福利待遇做出人性化的動態調整[5]。但是目前我國企業在進行薪資與福利待遇管理的過程中，長期以來往往都是墨守成規，企業的管理層與企業基層員工之間缺乏交流與溝通，對企業員工的生活與工作狀況的了解度不夠，這就出現了企業員工在遇到生活與工作困難的時候，企業管理層沒有及時發現并靈活調整相應的薪資與福利待遇，導致員工對企業之間的情感逐漸降低。例如，當某企業的員工在家庭遭遇變故，家里有人患病，需要長期進行照顧與治療時，企業管理層應該及時了解到這一情況之后，對該員工的工作與福利待遇做出相應的靈活性調整，減少該企業員工的加班時間，盡量將其調整到工作作息時間與照料家庭時間相吻合的工作崗位，為其更好的照顧家庭提供相應的環境。其次發放企業福利待遇時，可以針對該員工在生活與工作中真正需要的物品進行補貼。靈活調整企業的福利待遇，在靈活性的基礎上，讓企業員工感受到該企業管理的人性化，發揮企業的人道主義精神。

四、實現企業薪酬管理公平性的有效途徑

（一）將績效考核與薪資待遇掛鉤，激發員工的工作積極性

傳統的薪資待遇模式已經難以適應當前社會企業的運行于發展模式，當前企業在制定薪資制度的過程中，需要綜合考慮當前企業發展的背景與機遇，在激發員工工作積極性的基礎上，實現企業薪資待遇體制機制的發展和創新。為實現企業更好更長久的發展，要為企業員工制定長期發展機制，相同地也需要將該長期發展機制融入到企業薪資待遇體制機制之中。定期對企業員工的工作業績進行考核，并且在每一個季度都選拔出相應的優秀的工作代表，并對其進行相應的獎勵。對于業績出眾者、勤勤懇懇的工作者都進行相應的額補貼，也就是將工作的成績與企業員工的工作薪資待遇實現掛鉤，多勞多得才能最大程度的調動每一個企業員工的工作的積極性和熱情。

（二）完善企業薪資待遇的管理機制，多元化管理、多方面參與

當前企業在薪資待遇工作方面由于模式的單一，對企業員工缺乏相應的吸引力[6]。但是目前在企業薪資管理過程中最常出現的問題就是，由于參與薪資管理的都是企業的高層管理者，因此薪資管理的運行模式受到企業基層員工的質疑，薪資管理機制相應的公信力較低。那么在企業進行薪資管理的過程中，需要將基層員工納入管理系統，提升企業薪資管理的公信力，保證薪資管理系統在透明、公開公正的系統模式中運行。

（三）發揮企業薪資待遇管理的人性化與靈活性

在進行企業薪資待遇管理的過程中，以員工作為薪資待遇管理的出發點與落腳點，充分發揮企業管理過程中的人性化與靈活性。深入體察員工在工作過程中遇到的生活與工作難題[7]。及時調整在企業員工的薪資和福利待遇，只有充分發揮企業的人性化精神才能夠真正發揮員工在企業中的光與熱。

總結：企業在社會主義市場經濟體制之下想要獲得長期的有利發展位置，需要在充分調動企業員工積極性的基礎上進行企業薪資管理制度的完善與改革。企業在進行管理體制改革的基礎之上，充分調動員工的積極性與工作的熱情，為企業的長期發展發揮有利的保障作用。