少數民族民宿聚落智力資本與組織績效研究

游上　陳暉莉　江景峰　余紫薇

內容摘要：民宿旅游是國際旅游中一個不可忽視的特色項目。少數民族獨特的生活方式與在地文化是民宿聚落組織資本、關系資本、人力資本等智力資本的重要基礎，也是其民宿產業健康發展的重要條件。本研究通過對云南拉祜族民宿聚落中的管理者進行調研，使用SPSS和Amos軟件進行數據分析，結果證明少數民族民宿聚落中智力資本、組織績效及其關系對民宿產業發展存在積極作用，據此提出了相應建議，希望為少數民族民宿聚落發展提供理論貢獻和智力支撐。

關鍵詞：少數民族 民宿聚落 智力資本 組織績效

文獻探討與研究假設

（一）民宿聚落

業界認可度最高的民宿界定，一般認為是《臺灣民宿管理辦法》的提法：“民宿指用自用住宅空閑的房間，結合當地的人文和自然景觀等方面，作為家庭副業方式來經營，提供旅客鄉村生活的住所”。聚落在古代指村落，是指人類生活居住場所，是各種形式聚居地的總稱。聚落通常分為城市聚落及鄉村聚落。聚落環境是人類有意識開發并改造自然而創造出的生活環境，聚落的民居是就地取材，具有明顯的地方特色。本研究對民宿聚落的定義為：在人類聚居的村落，當地人利用自用住宅空閑房間，與當地特色建筑、人文、自然景觀等相結合，為旅客提供鄉村生活之住所，且這種住所在數量上形成較大規模，幾乎覆蓋整個村落。

（二）智力資本

智力資本最早由Senior（1836）提出：“大英帝國在重要性與生產率方面，智力資本、道德資本都遠超于其他所有物質資本”。Senior認為智力資本是個體所擁有的無形資產，其概念相當于現在的人力資本。美國學者Thomas對智力資本的定義和構成進行了比較系統的界定。他所定義的智力資本為：“公司所有成員知道的、可以為企業在競爭市場贏得優勢的所有事物的總和”。由表1可看出，許多學者對智力資本都進行過定義，從不同角度（價值觀、競爭能力角度、創新角度和知識等）出發，形成了不同的概念，導致智力資本的定義至今沒有形成統一結論。在通過對國內外文獻總結后，本研究傾向于將智力資本定義為：一種無形資產，而且這種資產是企業控制或擁有的，并且能為企業帶來價值的增值總和。

1.構成要素。Stewart于1994年提出，智力資本就是體現在結構資本、顧客資本和人力資本中的整體價值；1996年Bontis提出智力資本由關系資本、結構資本和人力資本三部分構成，Annie Brooking（1996）提出企業智力資本應該包括智力產權資產、人力資產、基礎結構資產、市場資產的四維度；而在1997年，Malone和Edvinsson提出，人力資本與結構資本結合才是智力資本，其中顧客資本與組織資本屬于結構資本，創新資本與流程資本屬于組織資本。由表2 匯總的各位學者對智力資本構成要素的觀點，基于本研究方向，可以認為智力資本是由組織資本、人力資本和關系資本構成，是一種無形的、但是可以改變的、為組織帶來增值率的知識。

2.人力資本。西方經濟學家在早期的相關研究中，雖然對人力資本的概念沒有明確界定，但是這些學者在其著作中仍不斷出現有關“人力資本”的思想，關于人力資本思想已經出現萌芽；再后來，學者們對人力資本理論進行了不斷研究。由表3可分析人力資本的特點：第一，不可分割。物質資本是一種可以通過交易轉讓的外在資本，其所有權和控制權和所有者可以分割。但是人力資本必須附著在其所有者身上，并且不能與所有者進行分割，其效果很難進行定價，自身的價值有不確定性；第二，異質性。人力資本因為其載體的壽命、經驗、閱歷、文化程度等方面的差異，即使投入相同的資本，也有可能產出不同的效果；第三，邊際報酬遞增性。人力資本具有隨著投資增加，其收益率會遞增的特性；第四，能動性。人力資本獲取的收益，由其載體主觀發揮水平決定，有不可確定性；第五，時間價值。因為人力資本載體的壽命或者與企業簽訂的合同時間的不同，所產生的效率也是不同的。通過對相關理論的借鑒，本研究認為人力資本是附著于人身上，不能完全分割的，但是可以通過教育、培訓、傳授等方式獲得積累，從而實現自我價值，且能為自身帶來收益。

3.關系資本。關系是一種有價值且無形的資產，當今世界有各種合并企業，他們之間的合作伙伴關系正是實現了關系中的經濟價值。由表4可知，雖然各學者對關系資本的定義的側重點不同，但最終都可以為企業帶來利益，且是無形的資源。個體或組織之間信任度越高，關系就越密切，關系資本就越豐富。根據本研究方向，將關系資本定義為組織內部之中，員工之間或領導與下屬之間，相互幫助、相互信任，從而使組織中潛在的資源得以利用。

4.組織資本。組織資本作為一種獨特的企業資源，現在所有研究都沒有對組織資本有一個統一的定論。由表5可看出，國內外學者對組織資本的定義基本上是：從個人的技能、知識、經驗發展到在企業內部共享屬于個人的資源，從而使企業整體提高組織資本，且組織資本是企業特有的，整個積累成型的資本無法因為個人的離開而遷移到另一個獨立公司中，所以組織資本也有著不可轉移的特性。結合前面學者的研究成果，根據本研究方向，組織資本可以定義為在組織內部，員工彼此共享個人的技能、經驗，將良好的組織意識帶入內部，從而提高整個組織產品生產效率或者使員工服務理念得到升華。

（三）組織績效

從管理學的角度來看，績效是組織最后期望看到的結果。組織績效一般指一個組織在某個時間段內，組織任務完成的質量、效率、數量以及盈利情況，但是因為各個學者的研究方向不相同，所以對組織績效衡量選擇面也有所不同。由表6可看出，組織績效衡量標準有一個共同點，就是員工層面的衡量，一般員工層面指組織中的無形資產。根據本研究方向，可認為對組織績效有影響的是組織中的無形資產，例如像智力資本中的關系資本、人力資本和組織資本。

（四）研究假說

1.智力資本影響組織績效。Bonis &Bontis; et al.（2000）對馬來西亞與加拿大進行了智力資本對組織資本是否有影響的實證研究，結果發現，關系資本和結構資本對組織績效有著顯著的影響，人力資本雖然有影響，但是并不明顯，說明人力資本是通過關系資本和結構資本對組織績效產生影響，并非是自身對組織績效產生了影響。Ahmed（2003）選擇美國八十一家最大的制造服務跨國公司作為研究樣本，結果發現智力資本對這些企業有著積極的作用。其他研究者的相關研究由于對智力資本的組成構面選擇不一，最后的結論并不完全一致。但綜合大部分研究結論，智力資本對組織績效有著顯著影響。據此可以得出如下假設：

H1：智力資本對組織績效存在正向影響作用。

2.關系資本、組織資本、人力資本之間的關系。智力資本要素之間存在著比較復雜的關聯性，在企業價值創造過程中互為基礎和前提。Cetin（2000）指出，任何一個單獨存在的智力資本要素都是沒有價值的，智力資本的價值來自于要素之間的相互作用。Knight（1999）將這種相互作用稱為螺旋上升過程。當企業對人力資本投資時，員工就會共享個人經驗或技能，開始加強組織意識，人力資本與組織資本得到改進，通過給高價值的顧客轉移更好的服務和產品從而增進關系資本。據此可以得出如下假設：

H2：人力資本對組織資本存在正向影響作用；

H3：組織資本對關系資本存在正向影響作用。

同時，組織資本作為智力資本中唯一專屬于組織的要素，眾多學者認同其特殊的重要性，即智力資本對組織績效產生顯著的正相關關系的關鍵就在于組織資本。因為組織資本起到了基礎性作用，如果組織缺少了企業文化、組織結構，那么就算擁有高水平的關系資本和人力資本，也會因為缺乏良好的機制和環境而失去作用，從而導致智力資本對組織績效不能產生顯著的正相關影響。據此可以得出如下假設：

H4：人力資本以組織資本為中介對關系資本存在正向影響作用。

綜上，本文研究結構框架如圖1所示。

研究方法

本研究選取云南少數民族民宿聚落，籍由問卷調查法的立意抽樣法來檢驗智力資本與組織績效之間的關系。云南的少數民族民宿聚落在我國住宿業領域獨具特色，同時也是與世界級民宿聚落相區別的板塊，但由于少數民族在云南分布廣泛，故將研究范圍鎖定為普洱地區的拉祜族聚落，研究對象為民宿業主及少數民族非物質文化遺產傳承人。問卷發放數量為400份，一共回收319份問卷，扣除份無效問卷10份，回收有效問卷309，回收率為77.25%。本研究使用Amos21.0與SPSS18.0軟件進行資料分析，主要采用的分析方法為描述性分析、信效度分析、樣本資料之人口統計分析、結構方程分析、單因子變異數分析、相關分析等。

研究設計。本研究問卷內容共分為兩大部分，第一部分為人力資本、組織資本、關系資本和組織績效這四個維度的衡量（見表7），采用李克特七點尺度量表進行衡量，由（1）“非常不同意”至（7）“非常同意”，第二部分為人口統計變項。人力資本。本研究參考Kayaman & Arasli（2007）的研究編擬對飯店服務質量的衡量構面與變項，共有4題問項；組織資本。組織資本量表參考Wu & Chen（2012）及Hu、Horng & Sun（2009）的量表修正而成，共有3題問項；關系資本。參考Kayaman & Arasli（2007）的人力資本量表編擬對飯店服務質量的衡量構面與變項，共有4題問項；組織績效。參考Kayaman & Arasli（2007）對飯店服務質量的衡量構面與變項編擬量表，共有5題問項。人口統計變項。參考Boo、Busser & Baloglu（2009）及Konenik（2006）的人口統計衡量問項，包含性別、年齡、教育程度、個人創業經驗、公司創立歷史、創業方式、經營特色、員工人數八項。

樣本資料。個人資料分布情形如表8所示，在309份有效樣本中，男性有187人，占總人數的60.5%，女性有122人，占總人數的39.5%，共計309人；年齡段集中在21-30歲之間，有128人，占總人數的41.4%；教育程度集中在大學/專科，共有148人，占總數的47.9%；員工人數主要集中在10人及以下這一項，該項共有256個樣本，占總數的82.8%；公司創立歷史中2-10年的最多，有160個樣本，占總數的51.8%；個人創業經驗中，2-10年的最多，有131人，占總數的42.4%；經營特色中最多的是音樂與表演藝術，有81人，占總人數的26.2%。

研究結果

（一）信效度分析

潛在變量的信效度分析主要是對平均變異數抽取量（AVE）與組合信度（CR）進行分析。CR是指中間意愿指標，AVE是指各個維度的因子的平均解釋能力，CR值與AVE值越高，說明各變量的信度及收斂效度越高。人力資本、關系資本、組織資本的AVE都大于0.5，在可接受范圍內，表9中顯示CR值與Cronbachs Alpha值皆大于0.6，由此可得，整體的測量指標擁有良好信度。根據調查問卷統計分析結果，此次受試者的信賴承諾信度Cronbach's Alpha值為0.889，本研究總體的Cronbach's Alpha值落在0.8以上，顯示問卷是具有很高的信度，達到內部一致性。

（二）結構方程（SEM）分析

本研究采用結構方程模型（SEM）分析方法進一步探討智力資本對組織績效影響，同時針對智力資本中的人力資本、關系資本和組織資本做結構方程分析，進一步探討各變量之間的關系（見表10）。經過檢驗后模型配適度均高于標準（x2/df=1.66， p=0.000； AGFI=0.915； GFI=0.937； CFI= 0.967； RMSEA= 0.046）。由表11可看出，模型各指標都達到理想水準，卡方值比率是最基礎的整體適合度指標，其理想數值在1-3之間，GFI值、AGFI值、CFI值的理想指標為0.90以上，RMSEA值不大于0.05，所以表11數據顯示模型適配度為優良，此模型可以合理解釋智力資本與組織績效的關系理論。

實證研究結果發現，智力資本對組織績效的參數估計值為0.71，P=0.00<0.05，達到顯著水準，顯示智力資本對組織績效有著正相關的顯著影響，也就是說，智力資本越好，組織績效也就越好，結果如圖2所示。H1假說成立。經過實際數據驗證得出的結果，智力資本的子構面人力資本對組織資本的參數估計值為0.70，P=0.00<0.05，達到顯著水準，顯示人力資本對組織資本有著正相關的顯著影響，也就是說，關系資本越好，組織資本也就越好。H2假說成立。實際數據驗證的結果還發現，智力資本的子構面組織資本對關系資本的參數估計值為0.71，P=0.00<0.05，達到顯著水準，顯示組織資本對關系資本有著正相關的顯著影響，也就是說，組織資本越好，人力資本也就越好。H3假說成立。