高職學院專任教師非教學工作績效評價理論基礎研究

孔焱

【摘要】高等職業教育的快速發展對教師提出了很高的要求，怎樣使得教師的發展能夠與專業發展協同已經成為了一個亟待解決的問題。科學、有效的績效評價手段是解決方法之一。建立怎樣的評價指標體系，如何開展績效評價工作需要建立在一定的理論基礎之上。本文主要從激勵理論、和諧管理理論等多方面進行闡述。

【關鍵詞】高職學院 非教學工作 績效評價 理論基礎

國民經濟的發展對職業教育提出了很高的要求，而職業教育的關鍵因素之一是教師。而職業教育不再僅僅需要能上課的專任教師。他們還需要在課堂外，了解專業發展的方向，洞悉專業技術的前沿，積極地參與到專業建設、課程建設、教學資源建設中來。而很多時候教師的個人發展與專業的發展是匹配的。

怎樣引導教師參與到非課堂教學活動中來，建立一個科學、公正的績效評價體系就變得尤為重要。然而不同評價體系是建立在不同的理論基礎上的，要使得評價結果與組織預期目標一致就需要在設立評價指標體系和評價方法之前確立合適的評價理論基礎。通過構建以和諧和激勵為目標的符合高職特色的教師非教學工作績效評價體系，可以實現教師的近期發展目標與遠期發展目標一致，課堂教學與非課堂教學工作目標一致，教師的個人發展目標與學校的戰略發展目標一致。

一、激勵理論與非教學工作績效評價中的運用

激勵是組織在調動員工工作積極性最常用的方法，通常是通過特殊的手段、方法、管理機制，實現勞動者對組織及工作的承諾最大化的過程。通過滿足勞動者的需求來充分調動其的積極性。而激勵的方法多種多樣，激勵理論也不近相同，不同的激勵方式帶來的結果也不一致。

（一）內容型激勵理論

內容型激勵理論是研究激發個體行為的各種因素。行為是建立在各種需求的基礎上的。內容型積極理論主要根據不同群體間不同的需求來進行研究，故而又稱之“需求理論”。

在國外，內容型積極理論的研究主要有：需要層次理論（馬斯洛）、ERG理論（奧爾德佛）、需求理論（麥克萊蘭）、雙因素理論（赫茲伯格）、工作特性模型（哈克曼和奧德海姆）等。在國內，激勵理論中創新較少，主要集中在對國外的創新理論的改造與文獻研究，而對比如：李紅欽基于需求層次理論從生存、安全、社交、尊重、自我實現對高校教師的需求進行研究。王欣基于雙因素理論從保健、激勵兩個方面對提高高校教師積極性的措施研究。周杰從成就需求層面基于ERG理論從目標、共同愿景、優化薪酬、情感激勵等方面開展研究。

從內容激勵理論研究的成果來看，建立一個合理的績效評價指標體系從工作內容上提出對教師在課堂教學之外的要求可以有效的激勵教師參與非教學工作的積極性。一般來說非課堂教學工作的內容包扣：教研教改能力、校內服務能力、社會服務能力、自我學習能力等各個設計到課堂教學以外內容的價值進行判斷，教師非課堂教學工作評價內容可根據學校的戰略發展目標和教師的任務，制定相應的指標和標準，運用科學的方法收集信息，運用系統的評價方法對教師個體進行評價，使教師不斷改進工作，為學校提供更科學的管理手段。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論主要研究的是人從需求（動機）從產生到實施行動的心理過程，找出行動過程中對行為人產生關鍵影響的因素。根據這些因素之間的相互關系，通過一定的方法和手段對其預測控制的行為。從國外研來看，有美國心理學家弗魯姆提出的期望理論，其核心內容為激發力量公式，即：M=V×E式中：M表示激發力量，V表示效價，E表示期望。有美國心理學家洛克提出的目標設置理論，其核心內容為通過設定一定的具體目標來使得研究對象向既定的目標方向展開其行為過程。從國內研究來看，有張寧等人提出的通過薪酬體系、激勵反饋機制、營造公平合理的高校組織氛圍等來轉變教師的行為方向。有高倩等人提出的在教學中建立公平激勵、設置激勵目標來實現教師工作質量的提升。

由此看來，設置一個科學、合理的行為目標來改變教師的發展方向是可期的。以教師非課堂教學工作中的專業建設內容來看，可以從專業群平臺建設、專業建設、課程建設、教學資源建設、實訓、實習基地建設、教研教改重點項目申報、校企合作活動等諸多方面為目標，設置導向性評價指標來協同教師個人發展與專業發展的一致性。

二、和諧管理理論在非教學工作績效評價中的運用

在教師、專業、學校的協同發展過程中，必然會在某一特定時期和階段上出現個體目標與總體目標不一致的情況。如何協同三者的發展，在建立績效評價體系時必然要考慮到和諧發展。在和諧管理理論中認為環境總是不確定的，人是管理活動中的最不穩定因素。在組織確定既定目標后，怎樣在復雜的、擾動的現實環境中以和諧為主題，通過一定的優化手段減少不利和干擾因素解決問題實施行動是其研究的主要核心。如果戰略充分考慮到了環境、組織和領導三個因素，那么這種一致性的結果可以帶來組織選擇戰略的正確。

和諧管理理論直接來源于對中國改革開放以來組織發展的經驗觀察。在國內，席酉民在1987年首次提出和諧理論，提出基于和諧的組織管理與運行機制。認為只有通過提倡以人為本的管理思想，實行和諧管理才能實現。

筆者認為，在對教師的非課堂教學工作進行評價時同時要關注到其自身的發展。在設置評價指標時既要有考量教師對專業與學校發展作出貢獻量的評價指標，也要有幫助其自身發展的督促性指標。如在個人發展能力指標上對其學歷進修、課程進修、專業培訓、企業任職、企業實習、國內、國際學術交流等方向上設置對教師的督促評價指標。以期在目標協同后，實現專業與教師的共同發展。

三、結語

高職教師的成長是一個復雜的綜合性的問題，我們并不能通過某一個評價體系就可以完美的解決所有問題。然而如果沒有一個公正、公平、合理、高效的評價工具也是必然不行的。建立一套以和諧為主題的、以協同發展為導向的對非教學工作的評價的績效評價指標體系和績效評價模型，能很好的引導教師積極的參與到專業建設和教研教改活動中，讓教師朝著期待的方向發展，從而逐步壯大。讓他們成為職業教育的主力，從而進一步促進我國高等職業教育的健康發展。