創新驅動背景下構建共享型勞資關系的可行性研究

胡久貴

【摘要】當前創新驅動背景下國內中小企業的勞資關系日趨隱蔽化、多樣化與復雜化，如何在創新轉型社會趨勢下精準調整勞資關系已經成為諸多中小企業管理者的重要任務。本文分析了當前導致國內部分企業勞資關系緊張現象的主要因素，提出合理借鑒“共生”與“人的尊嚴”兩大管理規范原則，建議在企業管理中重構共享型勞資關系的可行性路徑。

【關鍵詞】共享 勞資關系 原則 路徑

一、創新驅動背景下建立共享型勞資關系的緊迫性

新型勞資關系，本質上應是共享型勞資關系，包括共享企業價值觀、共享經濟利益所得、共享情感歸屬等多重機制。十八大以來，隨著我國改革深入、經濟轉型戰略深入推進，企業勞資雙方即勞動者與企業產權方之間的關系也呈現出緩和的局勢，特別是共享經濟和創新驅動背景下部分企業員工以經濟參股、管理參與、利益監督、股權擁有等形式，直接地轉變為所謂的資方，獲得相對多的利益回報。無可置疑，這些轉變直接改善了勞動者的經濟報酬和職業尊重。但是，人力資源是社會發展的第一資源，是一個國家或地區提升整體競爭力的戰略性資源。十八大以來我國一些地區、行業人力資源短缺現象突出，傳統勞動密集型、經濟報酬型的勞資關系機制問題凸顯。十九大會議精神提出，人力資源在共享經濟拉動、隱性技術變革、人才資源效應轉移、集約型人才轉化以及內生性價值觀驅動下，新型勞資關系重構的意義日趨緊迫，尤其如何改善經濟利益與人性立場的沖突問題。

然而，近年來部分地區勞動力市場保障機制不完善、互聯網經濟的法律法規不健全、公共管理部門的管理目標偏離等原因，企業勞資矛盾頻發，勞動爭議案件和勞資糾紛不斷的增多，尤其是部分民營企業、中小型企業、勞動密集型企業的勞動者合法權益受到侵害現象問題突出。導致企業勞資關系緊張現象的因素主要有：

第一，部分企業缺少完善的協商式經濟報酬體制

作為資本人格化代表的雇主或企業所有者，在追求利潤最大化的沖動和外部的市場競爭壓力下會盡量壓低成本，包括勞動力成本，這種逐利行為就會侵犯到雇員的正當權益。企業主會潛在認同追求利潤是資本的本質，在勞資關系極不平等的條件下，就造成包括工資、福利等在內的勞動價格以及勞動條件等都由企業主決定的現狀。特別是當前中國諸多家族式企業還沒有接受到協商式的勞資關系體制，是當前部分企業勞資關系失衡的根本原因。

第二，部分企業管理缺乏道德內化的柔性管理機制

當前，國內仍然有許多企業不能充分尊重員工的人格，不太合理地注重員工的責任感、福利感與成就感等，缺乏無形的人性管理與關懷手段，造成企業的勞資關系緊張。尤其是家族企業、民營企業所有人把勞動報酬的經濟利益單方面回報當成員工的唯一追求，缺乏以人性化方式解決企業勞資關系問題，沒有觸及更深層次上的企業理念、企業價值認同感等組織文化的核心問題，最重要的就是缺乏對員工個體尊嚴與歸屬感的重視力度。

二、借鑒“共生”和“人的尊嚴”原則，協調新型勞資關系的合理性

因此，構建新形勢下企業勞資關系是優化企業人力資源管理的重要任務，最基本路徑在于促進勞資雙方形成和諧關系，建立起符合社會發展的、和諧的企業秩序。本文認為，企業管理者可以借鑒“共生”和“人的尊嚴”原則，構建和諧的勞資關系，這種源于考克斯圓桌商業原則，已成為國外企業推崇的協調勞資關系的兩大可操作的管理理念。

第一，“共生”原則

共生原則，即利益的共生原則。企業的勞資關系其實就是社會化共生的表現，企業就是一個多層次、多角色的利益共同體，在勞資關系中企業要合理地、正當協調分配好相關利益者的利益，使企業在勞資雙方的和諧努力下成為利益共創、利益共享的利益實體。其中，資本方處于責任主體的位置，雇員是處于被動的利益劣勢位置。

第二，“人的尊嚴”原則

“人的尊嚴”從屬于精神層面，是一種人權。人的尊嚴感、人的尊嚴程度是隨著社會的逐漸進化而逐漸強化的。在企業勞資關系中“人的尊嚴”原則，不是簡單的功利化報酬可以調節的。企業是一個濃縮化的社會群體，企業雇員在企業中會表現出尊嚴主體的自我意識，并且正當要求其他成員尊重他的個體尊嚴。企業主就應該人性化管理企業雇員，賦予雇員的尊嚴感、歸屬感、幸福感等。

三、運用“共生”和“人的尊嚴”原則構建共享型勞資關系的可行性措施

企業主管理作用一方面是保持企業的經濟健康與活力，另一方面則與企業顧客、雇員和相關利益者分享創造的財富。其中，在尋求企業良性、健康發展的進程中，如何為企業發展創造一個和諧的內部勞資關系環境，是相當重要。企業可以依照“共生”與“人的尊嚴”原則來規范企業的內部即企業主對雇員的責任，構建和諧的勞資關系。

第一，踐行共生原則，使勞資雙方成為利益共創、利益共享的命運共同體

保證良性的企業發展環境，并提供給雇員合適的工作崗位。任何企業必須以保證企業的健康良性并增值性的發展為最初目的。發展前景暗淡的企業，員工大多以“不得已”和“做一天和尚撞一天鐘”的態度去工作，沒有工作的原動力，沒有使命感。企業無所謂大與小，都應當合理的為雇員提供合適的就業崗位，企業發展、工人的報酬提升、工作責任感加強，形成利益共生的企業和諧的內部勞資關系。

一是提供新型多元化的勞動報酬。企業主必須以市場等價交換的原則合理的支付薪金，保證雇員勞動報酬的基本部分滿足個人、家庭成員、后期勞動維持等發展需求。反之，員工也會以利益回報的合理性為前提，會為企業盡職盡責，也形成利益共生的企業和諧的內部勞資關系。同時，合理正當分配企業利益和雇員利益、物質利益和其它利益、眼前利益和長遠利益等多方面的關系，有利于企業更快、更好發展，也是構建和諧的勞資關系保證。從而避免企業主利益和雇員利益脫節，進而構建和諧的勞資關系。

二是建構市場化的雇員福利保障。新型勞資關系不是需要福利依托。依據國家宏觀政策的要求，積極為員工購買社會統籌保險，統籌辦理各項必需社會保險，針對性購買商業保險，提供帶薪休假、股權所得等，從而滿足員工安全保障需求。雇員在得到企業主的合理經濟報酬和福利保障后，會以付出勞動力形式回報企業主，最終形成和諧的勞資關系，利于企業的良性發展。

第二，踐行人的尊嚴原則，構建共享型的和諧勞資關系

十九大以來，在諸多疊加國家戰略背景下，經濟全球化、科技多元化、產業結構調整深入化以及競爭日趨激烈大趨勢必將緊迫，人力資源獲得、開發和利用也直接影響到勞資關系。尤其是急需大量高層次、高技能和緊缺人才的企業，單靠經濟報酬和福利輸出的刺激制已經無法積極改善勞資關系。企業主在管理雇員時，應該顧及到雇員憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利，享受公正和良好的工作條件，具有人格權、身份權等，特別是在調節與雇員之間的勞資關系時，可以動態地參考這些人的尊嚴外在保障條件。在實踐操作時，企業主在企業內部應該尊重員工的人格，責任感，福利感與成就感等，以無形的人性管理與關懷改善勞資關系。其間，最重要的就是要提升對員工個體尊嚴的重視力度。比如知人善任的用人機制，人性化的管理感化員工，科學的改善工作環境，創造歸屬感與幸福度，提升福利感與成就感等。

總之，當前創新驅動、轉型背景下構建企業主與雇員之間和諧的勞資關系不是簡單的方式就可以完善的，“共生”與“人的尊嚴”原則只是一種借鑒手段。在企業主的實踐調節中，需要動態、機動運用，需要與其他調節規范手段相結合，才可以發揮積極的作用。