A公司人才流失問題及措施

李楠

【摘要】在我國的經(jīng)濟(jì)體制中，非公有制經(jīng)濟(jì)所發(fā)揮的作用越來越大，其強(qiáng)大的活力使得我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)新的局面。在此這進(jìn)程中，各個(gè)公司企業(yè)又發(fā)揮著不可替代的作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)普遍存在著各種等問題，其中最突出的是人才問題。如何面對(duì)和控制我國企業(yè)人才流失，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為我國企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。本文通過分析企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，指出我國企業(yè)人才流失的原因所在，并據(jù)此提出我國企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略。

【關(guān)鍵詞】我國企業(yè) 人才流失 應(yīng)對(duì)策略

一、人才流失概述

（一）人才流失的概念

企業(yè)人才流失是人才流出的一種形式，也是員工離職的一個(gè)種類。人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“Brain Drain”，意思是智力外流，字面直譯是“大腦干枯”，因?yàn)樗容^形象，同時(shí)也說明流失是一個(gè)逐漸發(fā)展的過程，流失的是智力精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。

（二）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)是指人員數(shù)量、銷售額、資產(chǎn)總額都相對(duì)小的單位，企業(yè)人員少，資金都是由經(jīng)營者個(gè)人出資或幾個(gè)人合伙籌集的。在中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，中小企業(yè)在國家社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中所占的分量愈加重要，為帶動(dòng)中小企業(yè)的成長，國家在人員數(shù)量，銷售額還有資產(chǎn)總額等方面制定了相關(guān)法規(guī)。如表1-1所示。

二、A公司人才流失的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)簡介

A公司地處武漢市江漢區(qū)。公司于2009年在武漢市工商行政管理局江漢分局登記注冊(cè)，注冊(cè)號(hào)為420103000085953，企業(yè)類型是有限責(zé)任公司（自然人投資或控股）。目前的經(jīng)營范圍是通信工程設(shè)計(jì)、施工、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)；通信產(chǎn)品（不含衛(wèi)星電視廣播地面接收設(shè)施）銷售：計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成。年?duì)I業(yè)額達(dá)到3000萬元。

（二）A公司人才流失現(xiàn)狀分析

1，人才流失比率居高不下

近年來，隨著A公司的不斷發(fā)展壯大，人才的需求量也越來越大。公司一方面在不停地從外界招聘新的員工，一方面又面臨著越來越多的老員工離職。人才流失問題困擾著公司的發(fā)展。2014年到2016年這三年來，A公司的新進(jìn)員工數(shù)量分別為：22人、18人、29人，每年流失人數(shù)為8人、6人、12人。從這些數(shù)據(jù)可以看出，A公司的人才流失率較高。這種不正常的員工離職意味著組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的喪失。A公司2015-2016年人才引進(jìn)與流失對(duì)比如表1所示。從此表可以看出，A公司從2015年到2016年的這五年時(shí)間內(nèi)，人才引進(jìn)與流失的比率一直居高不下，到2016年達(dá)到了頂峰。

從表2.1可以看出，A公司從2012年到2016年的這五年時(shí)間內(nèi)，人才引進(jìn)與流失的比率一直居高不下，到2012年達(dá)到了頂峰。

2.流失員工學(xué)歷狀況

從表2.2來看，近五年流失人員中，專科流失人數(shù)最多，占到了53.85%，因A公司未招聘中專及以下人員，因此流失比例為0。同時(shí)，因公司研究生學(xué)歷員工較少，所以人才流失比重也為最低。所以，擁有大專和本科學(xué)歷的員工具有很高的不穩(wěn)定性，如何留住這兩類人才是A公司需要考慮的重點(diǎn)。

3.流失員工崗位分布

據(jù)表2.3分析，A公司在近五年內(nèi)，流失的人員中以一般員工最多，所占比重為48.72%，其次是主管類員工，其比例為23.08%。其中，見習(xí)生中以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，他們都是參加工作不久，人數(shù)也相對(duì)較少，所以流失數(shù)也非常少。可見A公司需要加強(qiáng)對(duì)一般員工的激勵(lì)。

四、A公司人才流失的問題分析

（一）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

要想留住人才，A公司就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。相當(dāng)一部分國有企業(yè)的分配制度不夠靈活，工資薪酬定得過死，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然，對(duì)部分專業(yè)技術(shù)人員，很多企業(yè)都能做到高薪用人，但是在付給高級(jí)人才高額薪酬的時(shí)候，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由他們的貢獻(xiàn)所決定的。由于沒有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，沒有一個(gè)為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果只能是嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，并最終導(dǎo)致公司人才流失率的不斷上升。

（二）員工薪酬不合理

在A公司中，員工經(jīng)常加班，每天正常的八小時(shí)工作時(shí)間不能滿足企業(yè)的生產(chǎn)需要，尤其企業(yè)臨時(shí)接到訂單的時(shí)候，往往要加班到深夜，周六周日的法定休息日對(duì)公司員工來說很難保證，粗略地估算一下，企業(yè)員工一年中大概有三分之二的時(shí)間需要加班。超時(shí)勞動(dòng)的員工并沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，企業(yè)的管理者僅僅象征性地得到一點(diǎn)加班費(fèi)，與員工的付出不成正比。久而久之，公司員工對(duì)加班工作產(chǎn)生了抵觸情緒，工作積極性逐漸降低，工資本來就不高，再加上經(jīng)常加班，有些員工因此離開企業(yè)，這對(duì)其他員工產(chǎn)生了一定的示范效應(yīng)，對(duì)企業(yè)的人員穩(wěn)定帶來了一定影響。

（三）缺乏制度化戰(zhàn)略管理

A公司在人力資源管理中不僅沒有戰(zhàn)略發(fā)展眼光，而且缺乏一整套符合自身特點(diǎn)的人力資源管理方法，A公司的主要管理者對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)并沒有發(fā)生任何根本性轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理始終停滯不前，為企業(yè)發(fā)展留下許多潛在隱患。A公司沒有科學(xué)詳盡的崗位分析，績效評(píng)估制度和薪酬制度的實(shí)行沒有牢固的基礎(chǔ)和前提，缺乏客觀公正的參照標(biāo)準(zhǔn)，員工認(rèn)為企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境缺乏公平性，對(duì)企業(yè)的滿意度隨之降低。

四、解決A公司人力資源問題的對(duì)策

（一）加強(qiáng)薪酬與福利管理

如果A公司所在的地區(qū)由于新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，正在吸引大批從外遷入的勞動(dòng)力，企業(yè)必須估量新的產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的影響。預(yù)先對(duì)新產(chǎn)業(yè)的工資和福利的影響進(jìn)行估量，可使企業(yè)對(duì)自己應(yīng)該采取的戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。當(dāng)?shù)弥镜貐^(qū)已經(jīng)有新興產(chǎn)業(yè)進(jìn)入，企業(yè)就應(yīng)該馬上制定并采取新的工資策略。其二，在競(jìng)爭(zhēng)特別激烈的職業(yè)上也應(yīng)該采取特別的策略。公共部門管理者必須針對(duì)這些職業(yè)調(diào)整工資戰(zhàn)略，對(duì)這些市場(chǎng)短缺的職業(yè)的工資提升給予特別的政策。總的來說，在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的地區(qū)和職業(yè)上，公共部門必須保持靈活性，以便在工資競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（二）加大員工激勵(lì)制度

1.情感激勵(lì)

A公司在應(yīng)用情感激勵(lì)手段時(shí)，可以從幫助員工解決私人問題、營造信任氛圍、尊重和寬容員工、重視溝通、表達(dá)細(xì)節(jié)關(guān)懷等幾個(gè)方面入手。舉個(gè)例子，公司領(lǐng)導(dǎo)要多關(guān)注公司引進(jìn)的新員工，因?yàn)樾聠T工剛加入新集體，適應(yīng)能力不強(qiáng)，而這時(shí)如果領(lǐng)導(dǎo)能多關(guān)心新員工并了解他們的需求，那么新員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心后，必將充滿信心、實(shí)心實(shí)意為公司做事。

2.榮譽(yù)激勵(lì)

A公司應(yīng)充分運(yùn)用好榮譽(yù)激勵(lì)這個(gè)簡單易行的激勵(lì)辦法。榮譽(yù)激勵(lì)往往都是既定的形式，既有榮譽(yù)稱號(hào)，也有榮譽(yù)證書等形式。比如在開展員工活動(dòng)時(shí)，可以多設(shè)置一些能吸引員工的稱號(hào)，比如優(yōu)秀工作者、十佳技術(shù)能手等稱號(hào)。榮譽(yù)激勵(lì)也可以是發(fā)放一些榮譽(yù)證書。當(dāng)然榮譽(yù)激勵(lì)不僅僅局限于發(fā)放獎(jiǎng)金，最好是要發(fā)放更具價(jià)值的紀(jì)念品。

（三）做好企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)清楚地知道在什么時(shí)間，在哪些部門，需要什么樣的員工，可以為企業(yè)提供機(jī)會(huì)均等的升職機(jī)會(huì)盡量營造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在培訓(xùn)方面，可以盡量滿足不同員工的培訓(xùn)需求。工資在人力資源管理的成本中占很大一部分，要綜合考慮員工的數(shù)量，員工的職務(wù)、學(xué)歷、工作年限等跟員工實(shí)際工資掛鉤的情況，工資還會(huì)受到物價(jià)、勞動(dòng)力的供求關(guān)系等因素的影響，企業(yè)要綜合考慮這些影響，合理調(diào)整員工的崗位，使人力資源管理的成本維持在可承受的范圍內(nèi)。

結(jié)語

目前我國企業(yè)人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，應(yīng)引起足夠的重視。我國企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康上向的企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，以優(yōu)質(zhì)的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。