我國企業人力資源管理發展問題的研究

摘要：本文闡述了我國企業人力資源管理的發展重要性和現狀，剖析了企業目前人力資源管理存有的問題，提出了滿足企業實際需要的改善意見，給以后從事人力資源管理工作發展的中國企業提供參考。

關鍵詞：企業；人力資源管理；發展問題

1.前言

面對競爭不斷的世界，現在的人力資源管理在企業中更加科學、有效的占據著重要地位。就像德魯克教授說過的話：“領導者花在人的管理與進行人事決策上的時間，該超過花在別的工作上的時間，無任何其他決策形成的后果和影響會同人事決策與管理上出現的失誤那樣經久并且很難消除。”然而，近年來，我國的企業人力資源管理工作中遇到的很多問題是在發展途中解決，管理的政策、原則、措施實施相對較少。所以，考慮我國企業人力資源管理的發展問題，對改善和提高企業人力資源管理職能、促進企業成長進步具有不可估量的作用。

2.我國企業人力資源管理對企業發展的重要性

人力資源管理乃企業管理中的一個要緊構成部分。企業投資和資源是由不同的類型，如企業的物質資源，財政資源，技術資源，客戶資源，人力資源組成，因此企業的管理也包括這些不同的資源管理。從這種意義上說，人力資源管理與企業管理的關系一個是部分，一個是整體。在這種背景下，人力資源管理的現狀，正確的理解應該是辯證的，一方面，承認人力資源管理不能對所有的企業管理者代表，也不能解決企業管理的所有問題；另一面，認可人力資源管理是企業管理的重要組成部分，在企業的經營管理中起著決定性的作用。

3.我國企業人力資源管理存在的問題

3.1對人力資源管理工作的思想認識不足

中國的人力資源管理工作經歷了一段時間的增長和發展，也取得了一些成果，但從整體上看，我們對人力資源管理工作的認識依然不夠。目前，我國的人力資源管理工作進行良好的企業大多集中在國有企業，上市公司等大型企業，公司的經濟實力，管理方法和管理技術是很完美的，對人才和人資工作的重視程度也是極為明顯的。然而反觀一些中小企業，甚至是小微企業，特別是一些以私人老板為主的企業，對人力資源管理工作的認識就顯得不那么全面，大部分的工作只停在表面，形同虛設。

3.2企業人力資源管理的發展缺乏戰略性

企業的人力資源管理，在目前仍處于分散的狀態。戰略性人力資源管理發展的趨勢還沒有體現出來。戰略性人力資源管理，也就是要求企業的人資工作應當作為企業戰略制定和施行的一種重要構成部分。然而，中國企業的人力資源管理有可能采用“戰術”的管理方法，即人事管理方法。一項調查結果表明，人資工作者從事有關戰略性的人力資源管理活動，用了不到三分之一的時間，絕大多數時間都用在無增值價值的日常工作上。這種傳統的人事管理缺少遠慮性、統計性、前瞻性，顯得人力資源并無發揮第一資源應該發揮的功效，人力資源管理也并未成為企業管理的焦點。

3.3企業人力資源的人性化管理不明顯

固化的人力資源管理和停滯的傳統方式，在規范和約束員工行為的同時，也嚴重限制了他們的創造力，必須給員工一個相對寬松的環境和氛圍，充分調動員工的創造潛力。現在人才的職業化程度和市場化程度的提高，越來越多的人才具有很強的流動性，以吸引和留住知識經濟時代人才，較普遍使用的方法就是提供一份更高的經濟待遇。殊不知除了用物質報酬留住員工外，很多人力資源管理發展成熟的企業的日常人性化管理方式可以起到同樣的效果，即以“事業留人”、“感情留人”的策略。但就目前的情況來說，能夠意識到使用“感情牌”來挽留優秀員工的企業并不多見。

3.4企業人力資源管理模式陳舊

近年來，隨著60后、70后的企業管理主體的逐漸年長，80后、90后慢慢成為企業發展的主力軍。管理主體的變化，帶來的是轉變思想、意識，以及他們的工作習慣，這無疑是對舊的人力資源管理模式的最現實的挑戰。伴隨著90后大量邁入職場的大門，80后已成為工作骨干。身為獨生子女的他們，80后、90后成長在改革開放的時期，成長在信息技術的快速發展中，他們會熟練使用電腦，這個受過良好教育的職場新群體，有更開闊的視野、更開放的胸懷，更注重自我價值的實現。正因這些特點與之前的企業人力資源管理模式、方法捍格難入，怎樣高效管理職場新群體、怎樣轉型人力資源管理模式，它已成為越來越多企業面對的共通難解之題。

4.改進我國企業人力資源管理的措施

4.1加強人力資源管理工作的思想認識

轉變陳舊的人力資源開發與管理的工作思想。我們的企業要在人力資源開發與管理工作的根本性的變化，因為只有一個想法改變了，他才會去做這件事。因此，只有我們的企業思想上開始轉變，才會使我們的企業在競爭中立于不敗之地。樹立科學、正確、合理的人才觀。企業要建立科學、正確、合理的企業人才觀。一邊，企業要保有人才競爭意識，另一邊，企業要懷有建立“廣納賢才，知人善任”開放式人才觀。

4.2實施人力資源管理的戰略化發展

日本國經營神父松下幸之助老早說過：“松下不是生產電器，而是造人的。”從深層次理解這句話，我們會深切體味到松下公司已將人力資源開發與管理滲透到了企業的戰略規劃之中，使之成為企業不可分割的有機部分。目前有三個主要的戰略化人力資源管理觀點可以為企業實施建立戰略化人力資源管理提供參考：普適性觀點、權變性觀點和配置性觀點。中國企業在戰略人力資源管理的建立過程中，也可以參考這三種觀點，讓不同人力資源管理實務之間可以相互支持，共同為企業的發展戰略服務。

4.3激發人力資源管理的人性化激勵

以人為本，實施柔性管理。以人為本，堅持以人為焦點的企業管理中極重要的資源，理解，尊重，和人類福利的發展。我們的企業可以采取各種激勵措施，提高員工的工作，發揮員工的積極性和創造性的能力，引導員工實現企業目標。注重人力資源的開發培訓。在當今社會，知識與技能革新的步伐加快，企業管理者起先要扭轉觀念，重視培訓，應該將培訓認作為一種投資，而非消費。

5.結束語

我們應該改變企業人力資源開發與管理的舊的傳統觀念，緊跟時代發展趨勢，宣揚企業發展的新觀念，繼續增加在人力資源開發與管理的投資，為我國企業健康茁壯、充滿活力的成長和發展提供大量優秀、高端人才，如此才能為我國企業在新時期、新階段的發展注入蓬勃的動力，將會讓我國企業于世界舞臺的重重競爭中處于不敗之地！

作者簡介：高攀（1997.2.28—）女，山西省臨縣人，遼寧師范大學管理學院，2015級勞動與社會保障專業本科學生。