以評價(jià)為導(dǎo)向盤活人力資源
——如何破解績效分配制度下的教師職業(yè)倦怠問題

■ 武漢市南湖中學(xué) 向 進(jìn)

近幾年，武漢市南湖中學(xué)發(fā)展態(tài)勢良好，校園文化特色鮮明，教學(xué)質(zhì)量高位運(yùn)行，社團(tuán)活動豐富多彩，后勤服務(wù)及時(shí)周到。在績效總額分配校際間沒有太大差異的情況下，南湖中學(xué)是怎樣調(diào)動老師積極性、實(shí)現(xiàn)學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展的呢？

眾所周知，影響教師工作積極性的因素有很多，如學(xué)校傳統(tǒng)、干部素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)氛圍等，但我認(rèn)為最重要的還是評價(jià)制度，用評價(jià)來明確目標(biāo)，用評價(jià)來指導(dǎo)行動，用評價(jià)來調(diào)整策略，用評價(jià)來調(diào)動資源，由此才能達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資源有效利用的完美統(tǒng)一。

一、實(shí)施評價(jià)的五種方式

所謂評價(jià)，就是以組織目標(biāo)為依據(jù)，以評價(jià)對象的功能、狀態(tài)和效果為核心，以科學(xué)的技術(shù)方法為手段，進(jìn)行價(jià)值判斷，改善主體行為，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的活動。南湖中學(xué)所采用的評價(jià)方式主要有以下幾種：

1.捆綁評價(jià)

教育活動是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體行動，要形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力必須把他們打造成利益共同體，形成一榮俱榮，一損俱損的團(tuán)隊(duì)氛圍，所以捆綁評價(jià)是我們最常用的評價(jià)方式。

南湖中學(xué)在教學(xué)質(zhì)量管理中主要分為三級捆綁，即全校捆綁、年級組捆綁、備課組捆綁。期末教學(xué)質(zhì)量獎勵(lì)方案中規(guī)定：（1）全校所有統(tǒng)考學(xué)科均列全區(qū)前12名，全校每人獎勵(lì)300元；（2）年級組總均分排名全區(qū)第7，該年級組每人獎勵(lì)100元；全區(qū)第6，每人獎勵(lì)200元；全區(qū)第5，每人獎勵(lì)300元……以此類推。（3）學(xué)科備課組均分全區(qū)第6，該備課組每人獎勵(lì)100元；全區(qū)第5，每人獎勵(lì)200元；全區(qū)第4，每人獎勵(lì)300元……以此類推。每位老師在三級捆綁中都有收益，集體好了個(gè)人才會好。因此，相互協(xié)作、共同進(jìn)步就成為人際氛圍的主旋律。

當(dāng)然，也有人質(zhì)疑說這種分配方案不是大鍋飯嗎？其實(shí)大鍋飯也有大鍋飯的好處，因?yàn)槟硞€(gè)成員因工作懈怠給整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成損失，只靠管理者追責(zé)是不夠的，處理不好還容易引發(fā)干群矛盾，如果讓他成為眾矢之的，用團(tuán)隊(duì)輿論的壓力來鞭策他，效果會更好。正如臺灣管理學(xué)大師曾仕強(qiáng)所說的“形勢比人強(qiáng)”，所以我們在中考質(zhì)量獎，星級備課組評比，小組互助式學(xué)習(xí)的評價(jià)中都采用捆綁式。捆綁式評價(jià)讓團(tuán)隊(duì)互助成為可能。

2.保底評價(jià)

木桶原理告訴我們：木桶裝水量取決于最短那塊木板。學(xué)校的某些學(xué)科過于薄弱，不僅會拉低全科競爭力，同時(shí)還會讓其他學(xué)科教師因看不到希望而喪失積極性。怎樣消除短板學(xué)科呢？

我認(rèn)為最有效的方法就是保底評價(jià)，我校從2005年起每學(xué)年都會制定教學(xué)質(zhì)量目標(biāo)，確定保底名次。記得那時(shí)全校各學(xué)科基本位于全區(qū)10名左右，最短板的學(xué)科名次為全區(qū)18名，于是學(xué)校將當(dāng)年質(zhì)量獎的保底名次定為18名，如果達(dá)不到，該備課組與其所在的年級組及教研組都會受牽連。這樣一來，沒有一個(gè)備課組敢懈怠，特別是最薄弱的那個(gè)組。其實(shí)只要大家重視并付諸努力，保底名次這個(gè)低標(biāo)是很容易達(dá)到的。該學(xué)年末，各學(xué)科最低名次進(jìn)步到16名。

3.差異評價(jià)

大鍋飯好吃，但不能常吃，因?yàn)樗麤]有尊重個(gè)性與人性，在低位發(fā)展階段要保底，在高位發(fā)展階段一定要鼓勵(lì)爭先。于是我們在保底獎的基礎(chǔ)上，增加了特別貢獻(xiàn)獎與學(xué)科進(jìn)步獎，并且將備課組長的學(xué)科排名獎與進(jìn)步獎定為全組的2倍。這樣一來備課組間的差距就大了，好的備課組學(xué)期末人均可拿1000多，差的只有300元左右。所以我校的備課組長非常重視備課組建設(shè)，責(zé)任感超強(qiáng)。翁小懿組長利用組內(nèi)資源給每位年輕老師都配備了師傅，進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)；八年級語文備課組長夏濤每次語文考試都到各考場強(qiáng)調(diào)作文要完篇，以提高整個(gè)備課組的平均分。

我校所有的獎勵(lì)都會有保底基數(shù)與差異獎項(xiàng)兩個(gè)部分，既鼓勵(lì)合作，又鼓勵(lì)競爭。學(xué)校內(nèi)部太和諧了不好，容易喪失激情；太激烈了也不好，容易產(chǎn)生窩里斗，要把握合作競爭的范圍，即組內(nèi)合作與組間競爭，年級內(nèi)合作與年級間競爭，校內(nèi)合作與校際競爭，最好的處理合作與競爭關(guān)系的方法就是校際聯(lián)考，這樣就能一致對外。

4.多維評價(jià)

俗話說：多一把尺子就多一部分優(yōu)生。教學(xué)評價(jià)也是如此，南湖中學(xué)的評價(jià)指標(biāo)特別多，在質(zhì)量分析中往往制作多張表格：第1張三率表看問題，第2張均分表看變化，第3張分?jǐn)?shù)段看人頭，第4張有效分看短板，第5張校際學(xué)科排名看整體，第6張校際班級排名看班級，第7張各班小題得分看差距等等。質(zhì)量分析的目的是強(qiáng)化教師的質(zhì)量意識，更重要的是明確后一段的努力方向，所以評價(jià)維度多一些，問題就找得更準(zhǔn)一些，后面的措施就更有效一些。于是我們每次考試全部進(jìn)行網(wǎng)閱，同時(shí)為了保證命題質(zhì)量，我們還從范圍、題量、難度、梯度、正確率、創(chuàng)新度6個(gè)維度評價(jià)試題進(jìn)行頒獎。只有多維評價(jià)，評價(jià)結(jié)果才更為客觀，更加科學(xué)，更有指導(dǎo)性。

5.主體評價(jià)

教師的管理是人的管理，評價(jià)主體應(yīng)該多元化，同行、學(xué)生、家長的評價(jià)都是激勵(lì)教師前進(jìn)的動力。評價(jià)激勵(lì)如果只與利益掛鉤就太低俗了，也不會長久。其實(shí)教師更在乎個(gè)人存在感與價(jià)值認(rèn)同感。

為此，學(xué)校創(chuàng)辦了《教育周報(bào)》，每周一期，發(fā)動年級組長、備課組長、黨小組長加入到點(diǎn)評教師的工作中來。在各層級的點(diǎn)評激勵(lì)中，學(xué)校的干事氛圍明顯增強(qiáng)。同時(shí)，學(xué)校還定期開展食堂員工滿意度測評、學(xué)生評教、學(xué)期末座談式互評等，讓老師們在認(rèn)可中反思，在改進(jìn)中成長。此外，學(xué)校還每年制作教師新年賀卡，由各部門給每位老師寫評語，這種賀卡為私人定制，獨(dú)一無二，老師們?yōu)樾ｎI(lǐng)導(dǎo)的人文情懷所感動，工作的辛勞變成了苦盡甘來的甜蜜。從某種意義上講，多主體評價(jià)能夠真正點(diǎn)燃教師的工作熱情。

二、實(shí)施評價(jià)的五個(gè)原則

前面介紹了南湖中學(xué)評價(jià)的幾種方式，為了防止出現(xiàn)偏差，在實(shí)施過程中必須遵循五個(gè)原則：

1.系統(tǒng)性原則

當(dāng)前學(xué)校一般會有兩種關(guān)系比較難處理，一是干群關(guān)系，二是教師與后勤的關(guān)系。如果過于強(qiáng)調(diào)哪方面的重要性都會拉大教師團(tuán)隊(duì)的裂痕，如果在評價(jià)中沒有側(cè)重也會難以發(fā)揮激勵(lì)作用。于是學(xué)校力求在不同的單項(xiàng)方案中體現(xiàn)各類崗位人群的業(yè)績，來肯定他們的貢獻(xiàn)，讓他們有成就感。如在30%的績效中與績效管理獎中班主任占絕對優(yōu)勢；教師素質(zhì)發(fā)展獎勵(lì)中體藝科技老師得分較多；期末質(zhì)量獎中業(yè)績突出的備課組教師拿得較高；中考質(zhì)量獎中班級各條線指標(biāo)完成人頭多的拿得較高；工勤崗位系數(shù)中，后勤占優(yōu)勢。雖然不同崗位的教職工在不同的評價(jià)方案中會有一定的差異，但匯同到一起就組成一個(gè)大的系統(tǒng)性評價(jià)體系，我們的想法是只要肯干事，干好事，不論哪個(gè)崗位都會被認(rèn)可，利益差異也不會太大。

2.發(fā)展性原則

做管理應(yīng)該考慮現(xiàn)實(shí)條件的變化，外部環(huán)境的變化以及管理對象的變化，做到與時(shí)俱進(jìn)。南湖中學(xué)的許多評價(jià)方案往往是一年一變，這種重實(shí)效、有節(jié)奏的方案調(diào)整，體現(xiàn)了學(xué)校的意志，又運(yùn)用了門坎效應(yīng)，使改革步伐更加平穩(wěn)、堅(jiān)實(shí)。老師們也逐步接受了能者多勞，多勞多得的價(jià)值導(dǎo)向，有效緩解了師資缺編的困境。

3.針對性原則

當(dāng)前，有些老師為了評先晉級，熱衷于參加區(qū)級以上的論文評比與優(yōu)質(zhì)課評比，對常規(guī)教學(xué)與校內(nèi)教研不夠重視。為此，南湖中學(xué)有針對性地制定了教師素質(zhì)發(fā)展獎勵(lì)辦法，將老師們參加的每一次校內(nèi)教研活動都給予一定賦分，重點(diǎn)突出校本教研的參與度與效度。學(xué)校在每年教師節(jié)對每位教師的素質(zhì)發(fā)展分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公示，同時(shí)投入一定經(jīng)費(fèi)給予獎勵(lì)。雖然數(shù)額不是很高，但教師們看到自己的得分有增長，還是非常有成就感的。此外，這種發(fā)展獎勵(lì)的門檻較低更接地氣，更重視校內(nèi)資源的開發(fā)，更體現(xiàn)校內(nèi)研討的針對性、時(shí)效性，因而讓不同層次教師都愿意參與，克服了墻內(nèi)開花墻外香的偽專家怪象。

4.公平性原則

當(dāng)前，30%績效工資與績效管理獎的發(fā)放之所以容易引起矛盾，是因?yàn)樾匠攴峙潆y以做到絕對的公平，薪酬分配不拉開差距都不想做事，拉開差距又很難把握精準(zhǔn)，有些學(xué)校過于強(qiáng)調(diào)業(yè)績的好壞，把各種評比的結(jié)果折算成分?jǐn)?shù)，最后折算成錢，我認(rèn)為這種以質(zhì)論酬的方法甚為不妥。

其實(shí)作為學(xué)校管理者，第一要務(wù)是把人安排下去保持運(yùn)轉(zhuǎn)，第二要務(wù)把能干人安排多一些工作量以保證效果。所以我們在核算獎勵(lì)時(shí)要重點(diǎn)突出量而不是質(zhì)，再說質(zhì)這個(gè)東西很難把控，一方面老師們會質(zhì)疑你評比方案的科學(xué)性，二會質(zhì)疑你操作過程的公正性，而還有一些人把主要精力不是放在一線工作上，搞些形式上的花架子。于是我們提出人事安排也是一種評價(jià)的觀點(diǎn)，能力強(qiáng)的帶滿量或超量，能力差的帶半量，能力強(qiáng)的可堅(jiān)守九年級，能力差的上不了九年級，工作超量的自然拿得較多。2016年績效管理獎我校人均28000元，高的可拿56000元，低的14000元，沒有老師有意見，方案極其簡單，操作極其簡單，發(fā)放卻極其平穩(wěn)。一般而言，我們會把握這個(gè)分配原則，即班主任帶兩個(gè)班的最高，干部帶課的第二，班主任帶一個(gè)班的第三，兩個(gè)班滿量的第四，工勤人員第五，一個(gè)班或不滿量的第六，這個(gè)順序不能變。

錢越多，分配起來要越有剛性，軟性指標(biāo)盡可能剔除。對于工作量大的、班主任時(shí)間長的，我們不僅在薪酬分配上認(rèn)可，在崗位晉級上也予以傾斜。市教育局下發(fā)文件中標(biāo)明七個(gè)條件，如班主任三年、論文、優(yōu)質(zhì)課、年度優(yōu)等，對長時(shí)間擔(dān)任班主任和工作量超大的，以及教學(xué)效果好的，沒有充分體現(xiàn)。因此，我們將7條標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)校情擴(kuò)展成15條，如班主任三年占一條，班主任六年又占一條；工作滿量占一條，工作超量30%又占一條，如此一來，肯干事、干好事的骨干教師毫地爭議地在各類評比中占先，這也是一種優(yōu)勞優(yōu)酬優(yōu)待的公平體現(xiàn)。

5.及時(shí)性原則

任何評價(jià)都有時(shí)效性，不夠及時(shí)也會降低評價(jià)效果。比如我們校內(nèi)月考，必須當(dāng)天閱卷，第二天總分下發(fā)，質(zhì)量分析必須在下周三前召開。

在日常管理中，我們要求每天的值班干部將巡視中發(fā)現(xiàn)的好人好事與不良現(xiàn)象、檢查評比情況都及時(shí)在教師QQ群中通報(bào)，及時(shí)肯定或糾錯(cuò)。針對學(xué)校后勤人員往往是綠葉，沒有成就感的現(xiàn)狀。我們提出網(wǎng)上報(bào)修制度，班主任將班級出現(xiàn)的電子白板、桌椅門窗等損壞情況直接在網(wǎng)上公開報(bào)修，后勤同志收到信息后及時(shí)維修，班主任點(diǎn)贊感謝，讓后勤人員也能體會被認(rèn)可的感覺。

這些舉措與同行間的評價(jià)讓學(xué)校上下一片和諧，教師的工作順心，哪有干不好工作的理由。

工作了這么多年，我深感評價(jià)的指揮棒作用，就象中高考指揮棒一樣，只有打好評價(jià)這張牌，才能把目標(biāo)變成任務(wù)，把決策變成行動，把意識變成氛圍，把預(yù)設(shè)變成現(xiàn)實(shí)，學(xué)校才能健康持續(xù)發(fā)展。