裁員對企業(yè)人力資源成本影響的理論分析

郝潤華

[摘要]近年來，隨著金融危機的漫延和伴隨出現(xiàn)的經濟衰退，一些企業(yè)出現(xiàn)了大規(guī)模的裁員，或被迫無限期休假。裁員也是一件具體的、復雜的人力資源管理工作，它直接涉及到企業(yè)員工的切身利益和社會的穩(wěn)定。因此，必須加強對金融危機下企業(yè)裁員的管理，深入得進行裁員相關得人力資源得成本核算，在核算中結合人力資源相關的招募成本、培訓成本、招募成本、經營風險成本以及法律）Kl～-成本等等，綜合分析在裁員、減薪、保持原狀以及各種激勵措施之間的選擇狀況。采取切實可行的管理對策，化解金融危機給企業(yè)帶來的壓力。本文分析了裁員對企業(yè)人力資源成本影響及對策。

[關鍵詞]裁員 企業(yè) 人力資源成本 對策

在當前經濟危機的大背景下，人力資源成本的控制成了企業(yè)直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪”是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。因此我們必須實施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，采取有效的管理手段，降低相對人工成本。

一、企業(yè)裁員的意義

（1）有利于企業(yè)在裁員的過程中避免盲目形勢，而能夠時刻以提高企業(yè)的效益為核心降低在人力資源取得、開發(fā)和使用等過程中的成本。這是對人力資源管理成本進行管理的最直接的目的。成本管理的目的就在于：在同樣的收益下，如何使成本最低。因此，通過對人力資源管理成本進行控制、分析等管理活動，才不至于使得裁員偏離應有的主題，保持企業(yè)在節(jié)省成本的同時還能夠保持持久的生命力。

（2）可以為裁員決策者提供人力資源管理成本信息。裁員中決策者或者執(zhí)行者最困難之處在于采取什么樣的標準來決定裁員的時間、數(shù)量、對象等等因素。目前在企業(yè)內部，向決策者提供的各種信息中并沒有人力資源管理成本的分類信息，決策者也就無法做出相關決策，研究人力資源管理成本可以彌補這種欠缺，為裁員的決策者提供合理的信息。

二、裁員對企業(yè)人力資源成本影響分析

根據企業(yè)人工成本核算的計算方法我們可以看出，企業(yè)的裁員和人工成本核算中的多個成本相關，首先在金融危機中企業(yè)裁員的大部分原因是由于企業(yè)無法承受為了維持正常員工的使用成本和保障成本，特別是為了使用成本中向員工支付的工資和獎金。在現(xiàn)實的抉擇中，由于企業(yè)困境的深入以及對未來的不確定性的信心缺失，裁員能夠更好的減輕企業(yè)的人力資源使用和保障成本，甚至包括開發(fā)成本，并且在未來形勢十分不利的情況下，盡早的解決企業(yè)未來的危機。但是在考量企業(yè)裁員所帶來的策和成本的同時，還必須考慮到其他的人力資源成本。其中最為直接的是企業(yè)的離職成本。在員工離職前，必然會喪失工作的積極性，特別是在這種金融危機下，裁員已經成為了當前就業(yè)者潛在的壓力，公司裁員的實際發(fā)生，無疑會讓其他員工人心惶惶，在工作中無法集中精力，提高積極性，使得勞動效率低下；另外在員工離職后，由于職位的空缺或者其他員工的臨時補缺，會使得崗位效率降低。最后一點，在裁員過程中還必須考慮到企業(yè)未來的開發(fā)成本。在金融危機中企業(yè)經歷了業(yè)務量的下滑和資金鏈的短缺，不得已而進行大量的裁員，但是在未來經濟形勢若有好轉，企業(yè)的業(yè)務量上升，裁員后的員工肯定無法應付屆時的工作量，這是企業(yè)必須要招募新的員工，和原先被裁員的員工相比，企業(yè)必須要投入大量的資金進行崗前培訓，并在工作過程中不斷進行技術更新的培訓，這些大量的開發(fā)成本在企業(yè)裁員之初，就需要結合對未來經濟發(fā)展形勢的正確預測來衡量裁員與否與裁員的數(shù)量。

三、對策分析

（1）做好裁員決策之前的各項分析以及除裁員之外的各種途徑。裁員雖然是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)優(yōu)勝劣汰、推陳出新機制的內在要求。但是目前很多國內企業(yè)僅僅為應對突如其來的金融風暴、為減少支出就大肆裁員，并沒有考慮其長期效應，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來換取企業(yè)短期的利潤，往往就會適得其反，引起企業(yè)中長期績效的滑坡。對于某些企業(yè)如果能夠通過降薪和輪班、甚至休假解決目前企業(yè)的外圍困境，則完全沒必要采取裁員這一極端剛性的措施。比如，國內的東航和中信證券就明確表示，公司將與員工同舟共濟，采取高管帶頭降薪，實行“低薪工作”的方式，不但能避免裁員帶來的各種成本和負面影響，還能凝聚人心，提高員工的忠誠度和積極性，有利于打造一流的企業(yè)文化，從而保障企業(yè)的長期發(fā)展。即使對于那些困難很大、不裁員就可能迫使倒閉的企業(yè)來說，生存應該是高于一切的，可以選擇裁員，但是必須從問題的本源出發(fā)，不能盲目裁員。企業(yè)裁員必須依據一定的原則，遵循一定的程序和方法。保持溝通為先、公平公正，切實履行企業(yè)應予承擔的社會責任。

（2）做到人盡其才。許多企業(yè)對于人才的認識不夠深入，所以更正一些對人才的理解誤區(qū)是企業(yè)做到人盡其才的關鍵。首先，企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對入口把握不當，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。其次，在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。實際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。只要符合崗位規(guī)范的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。企業(yè)內部應制定相應的措施，從多方面因素綜合考慮來選擇與崗位匹配的人才，最大限度地發(fā)揮每一位員工的特長和優(yōu)勢，很好的降低了人力資源成本。

企業(yè)裁員必須堅持標準清晰和科學，標準的制定必須符合企業(yè)長期發(fā)展和擺脫目前經濟困境的需要。裁員需要有的放矢，更需要標準科學，將冗員裁掉，將優(yōu)秀人才留下，真正達到精兵簡政的目的。國內眾多企業(yè)裁員過程中都不可避免地遇到人情關系的影響，而堅持裁員標準則是解決裁員問題的關鍵。