省級創(chuàng)新平臺核心科技人才激勵機制研究

趙志偉 保定天威保變電氣股份有限公司 李亞紅 中國地質大學長城學院

一、引言

《河北省科技創(chuàng)新三年行動計劃(2018-2020年)》中提出，3年內，省級以上重點實驗室、工程研究中心(工程實驗室)、技術創(chuàng)新中心(工程技術研究中心)、產業(yè)技術研究院、企業(yè)技術中心等將新增740 家，總數達到1900 家。2018年度共計建設省級創(chuàng)新平臺199家：其中省級學科重點實驗室26家，企業(yè)重點實驗室16家，程技術研究中心(技術創(chuàng)新中心)133家，產業(yè)技術研究院24家。

如何依托省級創(chuàng)新平臺的智力優(yōu)勢，發(fā)揮各類科技創(chuàng)新平臺的作用，成為國有企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力的重要途徑。21世紀將是高科技的競爭，歸根結底是人才的競爭，實現科技創(chuàng)新平臺的跨越式發(fā)展，人才是保障創(chuàng)新平臺健康運營的重要保障，通過運用創(chuàng)新資源、政策和制度，營造創(chuàng)新氛圍，有效激勵科研人員持續(xù)創(chuàng)新。

二、國內外研究現狀

1943年美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)首次提出了需求層次理論；1959年美國心理學家赫茲伯格提出雙因素理論；1964年北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆提出來的期望理論；1967年美國心理學家亞當斯公平理論。

2006年朱自英提出薪酬激勵、員工培訓、崗位晉升、精神激勵和一次性獎勵的五個員工激勵機制；2008年張紅陽研究如何在科研事業(yè)單位建立符合組織特征和價值取向以及與人員結構特點相適應的激勵機制；2012年解興梅分析了我國鋼鐵企業(yè)研究院知識型員工現存問題的原因，并構建鋼鐵企業(yè)研究院知識型員工激勵機制。

綜上所述，國內外學者在企業(yè)人員激勵方面進行了大量深入的研究，為本課題的研究提供了豐富的理論基礎。但是國外學者的激勵措施，在具體實施方面不太符合中國的國情。國內學者主要是針對企業(yè)方面的研究，對于省級研發(fā)平臺處于發(fā)展階段，研究文獻較為稀缺，故本課題在國內外研究的基礎上結合省級研發(fā)平臺的實際情況，進而找出研究院核心人才的群體特征和特殊需求，分析研究院核心人才這一群體薪酬激勵現狀及存在的問題，尋求解決方案。

三、省級創(chuàng)新平臺核心人員激勵因素分析

核心人員定義：核心人才是指那些掌控企業(yè)戰(zhàn)略、擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)當期和未來價值創(chuàng)造流程產生深遠影響的員工。在研究院中，大部分科研人員為從事基礎研究、創(chuàng)新研究的相關人員。

(一)薪酬激勵

薪酬是指個人獲得的以工資、獎金等實物形式的勞動報酬，從廣義的角度看，薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇等，雖然很多核心科技人才更加重視成長的空間、工作的成就感等，但是不可否認的是高的薪資水平仍對核心科技人才有較大的吸引力。由于行業(yè)經營形式不好，研究院工資總額受到限制，和省內其他工業(yè)企業(yè)相比綜合薪資水平較低。而全省(2017年)從業(yè)人員平均工資較上年增長13.9%。保定作為內陸城市，人均可支配收入水平不高(保定市就業(yè)人員平均工資(不含定州)61545元)，受“京津冀一體化”“雄安新區(qū)建設”等因素的影響，保定的消費水平和房價直線上升，因此需要養(yǎng)家糊口的核心技術人員往往對提升薪酬需求較為迫切。其次，核心技術人才往往將薪酬視為自身價值的體現，常年無法獲得具有競爭力的薪水，將會使得社會對其評價較低。

(二)職業(yè)生涯發(fā)展

核心科技人才屬于知識型員工，主要特征有五個：即專業(yè)程度高，文化素質高，創(chuàng)新能力強，流動性強，獨立自主程度高，一般擁有高學歷，具備良好的文化素質與心理素質，創(chuàng)新能力很強，是企業(yè)快速發(fā)展的推動力。研究院作為新型的組織機構，職業(yè)發(fā)展依舊照搬原組織機構，而工資待遇和資歷和崗位掛鉤的模式，導致技術人員上升渠道被堵。而新企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，管理機制靈活，員工晉升空間大。晉升就是對核心人才在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等各個方面的一種獎勵，屬于對人才價值的肯定，同時也是對一個人在職業(yè)生涯中是否成功進行衡量的一個非常重要的指標。核心技術人才專業(yè)培訓不夠，經過重復機械的工作，扼殺了年輕人工作的積極性和熱情。就業(yè)競爭情況日趨激烈，核心技術人員有較為強烈的成長、發(fā)展的欲望，體現出其更強的自尊需求和自我實現需求。相比普通技術員工，核心技術人員的特點在于強烈地希望通過各種途徑來通過獲取知識，提升自身的工作技能，進而提高自己的競爭力。

(三)發(fā)展前景

核心科技人才的成長是一個過程，這個過程需要企業(yè)給核心科技人才提供適當的培訓，推動企業(yè)核心科技人才視野開闊，把握最新的科技知識，站在時代的前沿，引領科技的發(fā)展，這些要求決定了對核心科技人才的成長激勵尤為重要。市場經濟的開放性給人才的流動提供了相對寬松的環(huán)境，由于其自身具備的重要價值、核心技術員工容易被競爭對手垂青。核心技術人才一方面看重企業(yè)的發(fā)展前景，另一方面也考慮自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，兩者缺少任何一個，核心技術人才往往不安于現狀，他們更加注重自己未來的忠誠度，而不是對企業(yè)的忠誠度，經常會因為發(fā)展空間受限選擇跳槽。

四、核心技術人員激勵實施機制

(一)科研項目激勵機制探索

科技項目管理，其本質也是對人的管理，如何充分發(fā)揮項目人員的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性是企業(yè)科技創(chuàng)新和科技項目成敗的關鍵，因此在企業(yè)科研項目管理中開展項目人員的激勵是項目順利進行的有力保障。合理完善的科技激勵機制能充分激發(fā)科研人員創(chuàng)新積極性，有效推進科研工作開展。為鼓勵重大技術創(chuàng)造，設立科技進步獎，對重大技術成果進行評審、獎勵。按照特等獎、一等獎、二等獎、三等獎進行獎勵。

(二)知識產權激勵機制探索

構建較為完善的知識產權管理體系，建立專業(yè)的知識產權管理團隊，設立了知識產權專項資金，年度科技成果獎勵資金超過100萬元，有效調動了技術人員創(chuàng)新積極性。為完善健全技術人員激勵機制，為推動科技技術進步，強化科技管理能力，調動廣大科技人員的創(chuàng)新積極性和工作熱情，公司制定并發(fā)布了《科技獎勵管理制度》。制度明確了科技成果獎勵獎金數額及來源規(guī)定，對當年授權專利(含軟件著作權)，給予一次性獎勵，其中發(fā)明專利(軟件著作權)獎勵金額3000元，實用新型專利獎勵金額1000元，每項外觀設計專利獎勵金額500元，對SCI、EI收錄的期刊論文、學術著作等獎勵金額做了明確規(guī)定。

(三)打通核心技術人員晉升渠道

對于核心技術人才而言，職稱、職務等方面晉升所帶來的激勵作用要遠大于薪酬、福利等方面的激勵，職稱、職務的晉升意味著給予核心技術人員在內部更受重視，職稱職務的晉升是其他激勵不能比擬的。故應該打通核心技術人員晉升渠道，使得核心技術人員在工作中穩(wěn)步提升。為完善公司職能序列員工晉升通道，建立公平、公正、公開的選人用人機制，促進員工職業(yè)發(fā)展，提高技術人員工作的積極性和創(chuàng)造性，完善了核心技術人員的晉升渠道，讓技術人才能夠享受職業(yè)發(fā)展和物質獎勵相結合的雙重激勵，鼓勵更多核心技術人員通過他們擅長的技術專業(yè)通道獲得認可，通過主任工程師評審，解決了技術型員工晉升通道不清晰、晉升崗位序列太少，晉升標準，晉升時間等問題，使有更高層次的工作人員晉升到對應的崗位上。通過打通技能人才的上升通道，讓他們不斷提升技能，依靠技能創(chuàng)造財富、實現自身價值。

五、結論

通過研究國內外典型的激勵理論，并對標省內外典型研發(fā)機構的激勵機制，試圖構建符合河北省輸變電產業(yè)技術研究院院當前階段的發(fā)展要求的激勵機制，更好地激勵核心人才為輸變電產業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，更加適應市場的發(fā)展要求。