如何實現企業和員工的雙贏？

華振毅

【摘 要】黨的十九大報告提出了經過長期努力，中國特色社會主義進入了新時代，這是我國發展新的歷史方位。而新時代背景下，我們的民營企業如何實現企業和員工的雙贏，是一個擺在我們面前的、刻不容緩的問題。本文通過對浙江麗水技術開發區百家企業的調查研究，與企業高層進行深入訪談，旨在提升麗水民營企業建設企業文化的能力，提升企業組織的競爭力和免疫力，尋求解決企業與員工互利共贏的方法，從而實現麗水民營經濟乃至浙江民營經濟更快更好發展。

【關鍵詞】民營企業；雙贏；學習型組織；麗水經濟技術開發區

十九大提出中國特色社會主義進入了新時代，在這個新時代，是承前啟后、在新的歷史條件下繼續奪取中國特色社會主義偉大勝利的時代，是決勝全面建成小康社會、進而全面建設社會主義現代化強國的時代，是全國各組人民團結奮斗、不斷創造美好生活、逐步實現全體人民共同富裕的時代。

全體人民的共同富裕，必然離不開民營企業的發展。民營企業在我國經濟發展中占有重要地位，對于促進經濟發展、解決社會就業問題、維護一方和平穩定發展有著重要的意義。而在東南沿海地區，近年來的“用工荒”與“招工難”問題卻愈演愈烈。通過走訪調查我們得知，存在“用工荒”與“招工難”問題的企業不是招不到員工，而是招不到自己想要的員工，也留不住高素質的員工。

那么，在新時代背景下，民營企業如何實現企業與員工的雙贏，促進雙方的持續發展，是擺在我們面前的問題。按照我們對企業員工的調查顯示，員工對企業的期望不僅僅是工資和福利，更需要的是有吸引力和號召力的企業文化，能夠讓員工為企業創造價值的同時，企業還應該幫助員工實現自我的發展。我們有理由認為一個優秀的企業，必定是一個凝聚力強、企業文化豐富、軟實力渾厚的企業，必定是建立起完善的學習型組織的企業。

一、何為學習型組織和學習型社會？

（一）學習型組織

學習型組織最初的構想來源于美國麻省理工學院福瑞斯特教授在1965年發表的《新型公司設計》一文中。隨后，70年代美國哈佛大學的阿吉瑞斯（Chris Argris）在《哈佛商業評論》上發表了《組織中的雙環學習》，首次提出“組織學習”的概念，并于1978年與舍恩（D.A. Schon）合著的《組織學習：一種行動透視理論》一書中正式界定了“組織學習”概念，同時也對“組織學習”的種類進行了劃分。1990年，美國麻省理工學院的皮特·圣吉教授在《第五項修煉》論著中，以福瑞斯特教授的理論為基礎，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“第五項修煉”為基礎的學習型組織概念，成為學習型組織理論發展的重要里程碑[1]。隨后，他又在2001年出版的《變革之舞》一書中，進一步詮釋了他的觀點，從而奠定了其管理學大師的地位，并將學習型組織理論推上了一個新的高度。

從學習與變革角度界定，佩德勒指出學習型組織是“一個幫助其成員學習并不斷改變組織本身的組織”[2]。而從文化角度界定，代表人物有本內特和奧布萊恩。本內特和奧布萊恩在《學習型組織的構架模塊》中把學習型組織界定為“一種能將學習、調試與變革等能力深植于組織文化的組織，其組織文化所涵蓋之價值、政策、實務系統及結構均能支持人員進行學習”[3]。

學習型組織概念的起源最早可以追溯到20世紀中葉瑞斯特出版的《企業的新設計》和保羅·朗格朗提出的“終身教育”天；1968年美國學者赫欽斯出版了《學習型社會》；1972年聯合國科教文組織對學習化社會作了描述；1990年彼得圣吉出版《第五項修煉》，“學習型組織”概念正是提出。關于學習型組織概念的起源，美國學者KE沃特金斯和馬席克認為是七個因素共同作用的結果，即全面質量管理計劃；技術的變化；服務觀念；做出出色的成績；參與型經營管理；節約時間；全球規模的混亂和戰爭[4]。周德孚、殷建平等學者也把學習型組織概念的緣起歸結為七個方面，但是與上述因素有所區別，七個方面包括：傳統管理理念亟待變革；在企業競爭日趨激烈的情況下，創新成為企業發展的關鍵；人們的價值觀發生的深刻變化；終身教育思想的廣泛傳播；對企業經營者素質的更高要求；“人是企業最大資本”觀念形成共識；知識經濟時代的需求[5]。

根據筆者對學習型組織的概念研究，筆認為所謂學習型組織，就是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔軟的、扁平的、符合人性的、能夠持續發展的組織。

（二）學習型社會——終身學習的社會

美國在1976年就通過了《終身學習法》；日本在1988年在文部省設立了終身學習局，并于1990年制定了《終身學習振興法》；歐盟將1996年定為歐洲終身學習年；韓國在1999年頒布了《終身教育法》；德國的基本法也將終身教育確定為國家的責任。

我國研究學習型組織源于上世紀九十年代初期，最初大多在院校和民間組織等中間開展學術研究。2001年5月，江澤民同志在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上，代表中國政府發表五點主張，其中明確提出“構筑終身教育體系，創建學習型社會”的戰略目標。2002年11月，黨的十六大又提出要“形成全民學習，終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”，并將此列入小康社會的重要目標之一。2003年10月，黨的十六屆三中全會明確提出“構建現代國民教育體系和終身教育體系，建設學習型社會”的目標。同年12月，中華全國總工會、中央文明辦等十部委，在全國聯合啟動了“創建學習型組織，爭做知識型員工”活動，從而將創建學習型組織提到了國家發展戰略的政治高度。

在筆者看來，發達國家建設學習型社會的腳步要領先于中國，但是中國社會近年來也非常重視學習型社會的建設，而建設學習型社會，實際上就是倡導建立一個人人終身學習的社會。

二、麗水經濟開發區企業學習型組織建設現狀

（一）數據情況

構建學習型組織應該具備企業宗旨（經營愿景）、經營宗旨、質量方針、發展戰略和告示。根據表2.1顯示，被調查的百家企業中，有67家有企業質量方針政策，41家企業有戰略發展戰略，35家企業有向員工告示。

其中企業宗旨主要集中在以下幾個方面：客戶第一、誠信至上，不斷發展中在以下方面：誠信、質量、效率、服務

質量方針主要包括：質量第一，顧客滿意

戰略發展主要包括：穩固發展，追求創新，擴大市場

告示的方式有：開會、通告

從表2.2可以看出，構建終身學習體系需要具備幾個最基本的要素：即學習目標與宗旨、學習方法、年度學習計劃與方案和明確的考核方式。根據我們的問卷結果來看，有13家企業有學習的目標與宗旨，39家企業有具體的學習方法，37家企業有年度學習計劃與方案，51家企業有明確的考核方式。從這個數據上面來看，麗水經濟開發區內被調查的百家企業中，能夠完全具備構建終身學習體系要素的企業最多不會超過三分之一。

企業的學習目標和宗旨以預防為主，對于技能的學習目標主要是能用會用。

學習方法主要有：內部三級教育、外部老師組織培訓、學徒制、車間技術培訓、安全局和消防隊培訓、內部各部門主管開會培訓、內部開會培訓、外部培訓師、視頻學習、內部主管講課、下班時間會議匯總等。

考核方式主要有：各部門自行考核、筆試；獎懲工作量、產品合格率基本工資+績效考核車間為計件考核；根據制度計時生產；采用固定工資，但考核與紀律、質量、生產效益和管理能力有關；看績效逐級考核。

在樣本企業中，有57家企業向我們透露了企業年度學習的費用投入，（其中11家企業一年中投入給團體培訓的資金少于一萬，22家企業投入在1～10萬之間，主要在5萬左右，24家企業年投入在10萬元以上。

在被調查企業中有41家企業每年參加學習的認識不到企業人數的10%，26家企業培訓人數占企業人數的10%～50%，33家企業參加培訓人數在企業人數的一般以上。這組數據我們可以看出，接近一半的企業參加學習的只有企業管理層，中低層員工的培訓機會較少。

關于學習的基礎設施配備情況，有18家企業有自己的圖書閱覽室，69家企業有投影儀，54家企業有教師，29家企業有專門負責的部門和人員，21家企業有導師負責培訓。（表2.5）

從表2.6可以看出，被調查基本都認同的學習方式就是通過企業內部導師進行培訓，主要和企業內部導師了解企業運行的具體情況，授課更加貼近企業實際。而不少的受訪者表示購買書籍和視頻學習的方式并不實用，員工可能在短期內有很好的學習效果，但是時間一長就完全放之腦后了。

企業每年采取的培訓方式主要有如下幾種：71家企業是內部定期學習，29家企業聘請外部老師進企業培訓，14家將員工送到高級研修班學習（主要針對企業高層），32家企業各部門自行組織，24家企業外出考察，52家企業通過學徒制文化學習（基層員工），9家企業各部門輪換學習。還有一些企業提到他們采用建立自己的商學院、政府組織培訓和兄弟企業相互借鑒學習等方式進行員工培訓，但是比例較少，因此不在圖表中列出。（表2.7）

受訪者表示企業迫切需要的學習內容主要有以下幾個：專業技能（80家），信任入職學習（50家），學歷教育（專科和本科）（9家），企業文化與品牌建設（32家）和職稱教育（9家）。（表2.8）

從表2.9顯示，的管理者認為應該每月培訓一次，15家企業認為應該每季一次，24家企業認為應該是半年一次，15家企業認為應該是一年培訓一次。

（表2.10）普遍的受訪者認為中高層員工的學習力是較高的。而在普通員工中，學習能力較高的一般是營銷人員、質量管理人員和生產管理人員。正是因為受訪者認為普通員工的學習力較低，普通員工即使培訓了也不會有多大影響力，所以在普通員工中建立學習型組織的理念一直沒有被落實。

在被調查企業中，有6家企業有博士人才，14家企業有說是人才，63企業有本科員工。水閣工業區企業的員工主要是初中、高中和大專人才，員工的文化素質普遍是比較低的。（表2.11）

在百家企業中，有53家企業有自己的專利技術，47家企業沒有自己的專利。在持有專利的企業中，少的企業持有3～5個，多的企業有40多個專利。（表2.12）

（二）總體描述

（1）精神建設

①超過一半的企業都對企業的目標有明確的規劃了，但是主要局限于對產品質量的要求，對員工發展和企業軟實力的建設目標比較匱乏；

②在終身學習體系的構建中，只有13%的企業確定了員工學習的最終目標，而這個目標也只是局限于員工能夠將所學運用到實際生產過程中。只有37%的企業有針對員工的年度學習計劃，大約三分之二的企業雖然開展了員工培訓學習，但沒有對此進行合理的、系統的計劃，因此還是屬于比較盲目的階段；

③對員工學習的考核方式上，只有51%的企業有考核，其他企業根本沒有考核方式。在51%的企業中，考核方式也主要局限于寫學習總結報告等書面形式，存在很大的漏洞。

（2）物質建設

①水閣工業園區的大部分企業都是小微企業，因此每年能夠固定投入到員工學習培訓的資金是有限的，很大程度上取決于企業當年的效益好不好，如果企業效益不好的話很有可能員工培訓就取消了；

②根據我們的走訪，大部分的企業沒有給專門設置給員工培訓學習的基礎設施，只有18%的企業設置了圖書閱覽室，這些閱覽室還存在缺乏專業管理的情況，沒有起到最初的效果。很多的企業多媒體和會議室是用來企業日常開會使用的，員工培訓學習還要受到各種會議的影響。

（3）企業文化和人才構成

①水閣工業區絕大部分企業都是小微企業，員工文化素質比較低，人口流動較大，因此高水平人才比較少；

②76%的企業有企業網站，除了幾個上市公司會在平時工作中利用企業網站，其他的企業基本上網站都只是一個擺設，完全沒有起到宣傳企業文化的作用；

③在被調查的企業中，95%的被訪者不能夠馬上回答出企業的經營理念和宗旨，都需要查詢資料才能夠告訴我們。企業高管是如此情況，那企業文化對基層員工的輻射程度可想而知。