卓越績效人力資源管理系統的實證研究

易云卿

摘 要 本文是在與S集團的領導班子高層訪談、中層訪談的基礎上，使用管理學戰略分析工具、人力資源管理方法進行梳理而形成。文中對S集團目前的經營管理現狀進行了剖析，概要闡明了S集團“十二五”戰略規劃目標實現的途徑，重點落實在短期人力資源戰略目標的認識和實現上，提出了當前的工作重點，圍繞戰略實現的人力資源管理手段。

關鍵詞 卓越績效 人力資源 管理系統 實證研究

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-01

S集團成立于2009年10月10日，注冊資金7069.3萬元，是國有獨資公司，出資人是廣州市人民政府，市國資委履行出資人職責。

一、薪酬管理基礎

崗位相對價值的確定：集團根據各個崗位所要求的崗位知識技能、崗位工作特性、崗位責任的不同確定崗位相對價值。崗位相對價值在實際工作中通過職級相對價值體現。

1.崗位分類：非高管層員工共分8個崗位類別，分別為中層一崗、中層二崗、中層三崗、管理員一崗、管理員二崗、職工一崗、職工二崗、職工三崗。

2.薪酬層級：中層一崗、中層二崗和中層三崗這三個類別分為六檔薪酬，由低至高分別為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔、六檔；管理員一崗、管理員二崗、職工一崗、職工二崗和職工三崗這五個類別都分為八檔薪酬，由低至高分別為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔、六檔、七檔、八檔。

3.各崗位按照各崗位相對價值高低分級分檔，每個崗位都對應所在薪酬帶寬中的相應崗位工資等級。

4.集團采取一崗多薪制，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的差異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

二、套檔套級辦法

自薪酬管理分配辦法施行后，新入職員工薪酬套入相對應崗位級別的第一檔，根據套級標準達到要求后即可往上晉級。員工需同時滿足套檔套級標準中的硬性要求和軟性要求，才可晉級。軟性要求中需連續多年達到績效考核要求，如有一年未能達到績效考核要求，需以下一年作為第一年重新統計考核結果的年限。員工從低崗位級別晉級到高崗位級別，應從原來處于的低崗位級別的該檔平移至高崗位級別中與該檔（原低崗位級別）相近崗位工資的一檔，在該崗位工作滿一年且表現良好，可按照原套檔套級標準繼續晉級。

三、薪酬發放方式

員工病事假、曠工等薪酬核發事項按照集團考勤休假管理制度執行。

每月18日發放上月薪酬（如遇雙休日或法定節假日提前）。

高層管理人員年薪制的發放辦法：根據第十一條規定，評定不同崗位高層管理人員的職級，確定其與董事長“基本年薪+績效年薪”的掛鉤系數。

高層管理人員有關年薪計算公式：

總年薪=基本年薪+績效年薪=董事長“基本年薪+績效年薪”×職級掛鉤系數；

基本年薪=（總年薪×80%），按月發放；

績效年薪=（總年薪×20%）×集團年度績效考核結果×個人績效考核結果，下一年初發放。

在董事會對集團年度績效考核后，根據考核結果核定高層管理人員的年薪，對發放超額或不足部分多退少補。

非高管層管理人員薪酬發放辦法：崗位工資，按照該員工“職級分數×薪點值”按月發放；當月績效工資=崗位工資×績效工資系數×上季度個人績效考核結果。

獎金發放辦法

1.職能部門獎金發放辦法：獎金來源是集團季度凈利潤的A%（具體比例由集團薪酬委員會根據季度凈利潤確定，經由董事會審批后發放）。

（1）職能部門獎金的使用：10%作為單項獎金、20%作為預留獎金（用于年底綜合考核后發放）、70%作為所有職能部門的季度獎金。

（2）部門核定獎金基數=∑（部門內各崗位分值×在崗人數）；

每個部門實得獎金數=季度S集團超額凈利潤×A%×70%×（該部門核定獎金基數/∑每個部門核定獎金基數）×該部門績效考核結果；

每個員工實得獎金數=每個部門實得獎金數×（該員工的崗位分值/∑同部門員工的崗位分值）×該員工績效考核結果。

2.經營單位負責人獎金發放辦法：獎金來源由經營單位完成的經營業績指標比例，確定提取超額獎的一定比值。經營單位負責人從表1.11中的三個經營指標范圍中選取其中一個指標級別作為第二年的經營指標，經營單位完成該指標級別所規定的年銷售額和利潤指標，即可在下一年初獲得相對應的超額獎提取比例，而經營單位負責人也可從中獲得相對應的超額獎。

四、結語

綜上所述，S集團目前迫切需要解決的是人力資源管理問題，從內部管理上理順層級關系、優化員工配置、加強激勵，逐步調動企業活力，從而穩步實現企業的長期愿景，并逐漸鑄就企業核心競爭力。

參考文獻：

[1] 彭娟，張光磊，劉善仕.人力資源管理系統與組織結構匹配影響組織績效的實證研究[J].華東經濟管理，2015，29（06）：113-120.

[4] 姜莉.基于卓越績效模式的W公司人力資源管理運用研究[D].西南財經大學，2016.