新時期企業勞動用工管理的問題及措施

殷 晉 才

(山西五建集團有限公司,山西 太原 030006)

企業一般要依照相關的法律對企業雇用的勞工進行管理，在這個管理過程之中，企業一般會制定許多勞動規章制度管理手段，在勞動者簽訂勞動合同之后，企業對勞動者負有多個方面的責任，因而企業要對勞動者的培訓、報酬、生產等多個方面進行一定的管理，保證勞工和企業協同發展。由于我國大力推進市場化建設，推行市場的自我調控，使得我國市場在不斷發展的過程之中進行了自我完善。由于部分企業從事的是較為傳統的行業，使得這些企業比較忽視變化，長期使用舊式管理方法，使得管理組織相當混亂，無論是企業還是員工的權益都不能保證。因此，企業對勞動管理體系進行改良，是勞動者的需求，也是企業長期發展的需求。

1 企業勞動用工管理中存在的問題

1.1 法律意識淡薄

由于企業處于對利益的追求，時常會在與勞動者簽訂用工合同的時候耍花招，忽視勞動者的利益，引誘勞動者簽訂不平等的用工合同。這種用工合同一般要求勞動者投入大量的勞動，但是僅僅給予勞動者有限的回報。這是違背國家對勞動管理制度的要求的，體現了企業對國家法律的輕視，也為未來的勞資糾紛埋下伏筆。由于部分勞動者的知識不夠豐富，對勞動合同的重要性不夠重視，輕易簽訂了勞動合同，沒有仔細閱讀合同之中的各項條款，導致經常陷入合約陷阱。同時正因為部分勞動者輕視合同的重要性，輕易跳槽，違反合同中的各項規定。部分工作人員只想找一個臨時工作，不愿意與企業簽訂長期勞動合同，使得企業管理難度進一步提升。

1.2 勞動合同管理不夠規范

由于企業處于對勞動者的信任，一般不會對勞動者進行深入的背景調查，而許多勞動者在簽訂合同的時候，會隨意填寫合同內容。這種情況給勞資雙方都帶來了問題，使得不論哪一方的利益受到侵害之后，維權都非常艱難。另外由于一部分企業結構不夠規范，未設立專門的勞動合同管理人員，企業之中有大量的臨時工、鐘點工，這部分勞動者人員流動很快，使得對勞動合同安全性不夠重視的企業隨意放置臨時工的合同，使得合同經常出現丟失現象。由于一些員工合同到期之后未和企業及時續約，這部分員工在間隔期中很容易出現權益受損投訴無門的情況，這是勞資雙方都未重視合同帶來的惡果。

1.3 勞動合同履行不到位

一些企業雖然和勞動者簽訂了比較規范的勞動合同，但是并沒有嚴格按照合同內容履行義務。一些企業經常利用種種理由克扣勞動者的工資，還有一些企業長期拖欠勞動者工資，將應付給勞動者的工資加入公司的現金流，充當融資的資金，導致員工的利益受到了損害。有一部分企業處于對節約企業運營成本的考量，不給員工購買社保，尤其是企業的基層員工，由于這些員工工資低、給企業帶來的利潤小、人員也比較多，經常被企業劃分入不代繳社保的群體，讓這些基層員工得不到應有的福利。

1.4 同工不同酬

由于企業受到管理者思維的影響，部分企業抱有傳統的用工觀念，對同一個工種、同一工作的員工發放不同的工資。這使得企業中員工之間出現歧視、排擠現象，勞動者之間的關系受到影響，勞務關系中的矛盾日漸惡化，導致了大量上訪事件的發生。還有部分企業僅僅是為了保持合同工的人員結構，大量招收臨時工、派遣工，給這些工人低于正常標準的工資，安排這些工人做與正式員工一樣的工作，使得同工不同酬現象進一步擴大。

2 解決企業勞動用工管理存在問題的對策

2.1 培養企業和勞動者遵規守法的意識

國家應該發揮自身在引導人民思想上的積極作用，利用各種宣傳載體，展開對就業觀念和法制觀念的教學，讓人民群眾的思維得到提升。國家應該保證企業和勞動者對于關乎自身權利的法律法規都有所了解，在雙方的努力之下，企業按照法律法規和員工簽訂合規的勞動合同，勞動者自覺履行勞動義務，學會利用法律的手段維護自身的權益。國家需要加強對勞動者的宣傳，保證勞動者不因糾紛采用極端行為，比如集體上訪，或者是一度出現的農民工跳樓討薪等活動。國家還應該積極主動對違法企業和具有典型教育意義的案件進行曝光，保證國家的威信力，同時也是保證勞動者不再受害，引起相關部門的重視，引導勞資雙方都遵守相關的法律。

2.2 指導用人單位依法制定規章制度

企業規章決定了一個用人單位如何組織員工工作，是勞動法規定的企業必須完善的規章制度之一。由于勞動者既是權利的持有者又是義務的承擔者，一個良好的規章制度可以同時保證這兩個方面。一個良好的規章制度，可以提高生產的效率，提高企業的經濟效益。企業在制定規章制度的時候，需要結合實際，在依照法律規定的范圍之內制定，在制定完成之后進行討論并公示。

2.3 加強用人單位工會組織建設

由于工會對于勞動者的權益有相當強的保障作用，為了保證勞動者的合法權益，勞動者可以促進工會的組織建設，擴大工會的智能范圍。由于工會可以集合多個勞動者的力量，使得勞動者在和企業的交流過程之中更加具有話語權，勞動者應該主動加入工會組織成為會員并參與工會活動，企業對于工會，應該抱有樂見其成的態度，因為工會對于勞動者的情緒掌握幅度比較好，可以在勞動者對立情緒比較嚴重的時候對勞動者進行安撫，有利于勞資雙方和平談判。企業應該經常組織工會成員進行培訓，通過工會成員提高勞動者的思想素質，形成和諧互利的勞動關系。工會代表也應該以勞動者的利益為先，組織勞動者和單位進行集體談判，最大化保證勞動者的利益。

2.4 引導用人單位建立企業民主管理制度

企業可以鼓勵勞動者對企業進行管理，因為勞動者不僅僅可以帶來經濟效益，勞動者素質的提升也能保證企業整體素質的提升。勞動者參與到企業的日常管理工作之中后，可以讓勞動者意識到管理工作的艱難，可以讓勞動者對企業具有一種歸屬感，讓勞動者有一種主人公意識，讓勞動者更加愿意參與企業的各項活動。企業進行民主管理，符合企業發展的長遠需求，可以讓勞動者和企業之間保持良好的用工關系。企業應當積極鼓勵勞動者進行企業管理活動。

2.5 加強行政管理監督

行政部門應該加強對于企業的監督，由于政府部門具有對企業的指導作用，對于企業的違法行為有規范的責任。政府部門應該對惡意違背合同內容的企業進行嚴懲，維護勞動者的群益。政府部門應該努力完善自己的執政手段，用多種手段維護企業和員工之間的關系，調解勞資糾紛，協調仲裁勞資問題。政府應該建立勞動爭議預警機制，預防勞資沖突的產生。

3 結語

勞動者是企業發展的基礎，為企業創造了效益，應該得到恰當的回報。而企業對勞動者的管理，保證了勞動者的權利能夠實現。盡管當前的環境下，勞動用工管理之中的問題還有很多，但是國家和企業、個人都可以主動促進勞資雙方法律意識不斷提高，保證企業合理用工，國家應該對企業用工過程加強監管，發揮勞動者的力量，曝光不良企業，讓違規企業不再逃脫法網。本文提出了一些保證勞動用工有效管理的措施，希望緩解企業與個人的矛盾，保證兩者的權益，讓企業的用工管理走入新的階段。