優化鐵路技能人才職業發展通道的思考

陳志銀　中國鐵路上海局集團有限公司勞動和衛生處

職業發展通道是指組織中員工職業發展和職業晉升的路線。科學、合理的職業發展通道對調動員工工作積極性，激發員工工作活力，牽引員工成長成才具有重要意義。上海局集團公司現有員工中技能人才約占70%左右，因此如何科學設計技能人才職業發展通道，努力在技能人才中形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”良好局面，集團公司亟待需要加強研究，尤其在實行公司制改革和集團公司職工隊伍結構發生顯著變化，高學歷年輕技能人才比例不斷增加的背景下，加強對這一問題的研究顯得更加必要和緊迫。

1 鐵路技能人才職業發展通道現狀

目前上海局集團公司技能人才發展通道實行的是“單通道”模式。即：技能人才的職業發展路徑是在技能人才序列中按照技能等級高低，由初級工-中級工-高級工-技師-高級技師逐級晉升。技能人才與管理人員、專業技術人員之間由于存在天然的身份“鴻溝”，除少量符合聘干條件的技能人才外，基本沒有轉換路徑。從多年的實踐看，技能人才職業發展“單通道”模式存在的問題主要有：一是技能人才職業發展空間有限，容易出現職業“天花板”問題。以一名新進高校畢業生為例，在剛入路時一般年齡在20歲左右，根據現行職業技能鑒定政策，新錄用人員通常參加中級工職業資格鑒定，按照目前中級工參加高級工鑒定需要5年，高級工考評技師需要2年，技師考評高級技師需要3年計算，這樣一名高校畢業生在30歲左右即可取得高級技師資格。如果該畢業生一直從事操作技能崗位工作，就意味著在30歲左右就達到了其職業生涯最高峰。二是技能人才缺乏橫向轉換通道，致使技能人才崗位“固化”現象嚴重，職業生涯“從一而終”問題比較突出。技能人才長期從事某一固定崗位工作，容易產生職業倦怠感，這既不利于技能人才自身發展，也不利于企業實現人盡其才，建立崗位能上能下、優勝劣汰機制。

2 優化鐵路技能人才職業發展通道建議方案

針對當前技能人才職業發展通道存在的問題，結合集團公司實際，筆者認為可以從以下幾個方面來優化技能人才職業發展通道設計：

2.1 增加技能人才發展職級

在職級上，可將現有的初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5個職級，調整為初級工、中級工、高三級工、高二級工、高一級工、三級技師、二級技師、一級技師、高三級技師、高二級技師、高一級技師、特三級技師、特二級技師、特一級技師等14個職級。按照新職級設置方案，一名高職畢業生從中級工晉升到最高職級時間一般需要23年，從而進一步拓展技能人才發展空間。

2.2 優化各職級崗位設置

對職級相對較低的初級工、中級工、高三級、高二級工、高一級工不設置崗位數量限制，凡具備相應任職資格條件的，可直接任用。對職級較高的三級技師以上職級實行數量控制，按設置崗位聘任。鑒于上海局集團公司是高鐵大局、技能人才基數較大且高學歷技能人才較多的實際，三級技師以上職級崗位設置數量占技能人才總數控制在15%左右較為合適。其中：特三級至特一級技師職級崗位設置數量占技能人才總數的比例可控制在0.2%以內。三級技師、二級技師、一級技師之間以及高三級技師、高二級技師、高一級技師之間比例可按5：3：2設置。通過優化各職級崗位設置，特別是提高三級技師以上職級崗位設置比例，為技能人才晉升職級提供了更多可能。

2.3 細化職級晉升條件

為切實改變現行技能人才晉升往往“熬年頭”、“排排坐”的現狀，在技能人才晉升條件的設置上筆者認為要除要滿足基本的任職條件外，要重點突出考察工作業績。建議在設計技能人才崗位職級晉升條件時，應突出以下三個方面：一是具有相應職業資格。即：任高三級工至高一級工須具有高級工職業資格；聘任三級技師至高一級技師須具有技師或高級技師職業資格；聘任特三級技師還須具有集團公司首席技師或全路首席技師稱號；聘任特二、特一級技師須具有全路首席技師稱號。二是任低一職級達到規定年限，一般須任低一職級滿2年；三是年度考核結果為合格及以上等級。其中：晉升特三級技師以上職級的，年度考核結果須為優秀等級。年度考核要重點對技能人才工作業績進行考核。此外，對晉升二級技師以上職級的技能人才，除滿足以上晉升基本條件外,還可對其在傳技帶徒、技術革新、解決生產難題、技能競賽、骨干作用發揮等履職能力方面提出要求。

2.4 建立技能津貼制度

為進一步加大對技能人才的激勵力度，可在現行技能津貼標準的基礎上，進一步提高技能津貼標準，尤其對獲聘特三級以上技師人員，要加大力度，拉開與高一級技師以下職級人員技能津貼標準的差距，以體現優秀拔尖技能人才的價值和在集團公司內建立尊重技能、尊重人才的導向。建議高三級工至高一級技師可每月享受100元到800元技能津貼。特三級技師至特一級技師可每月享受1600元到2000元技能津貼。

2.5 建立與管理、專業技術人員之間轉換通道

為拓寬技能人才發展職業路徑，實現人盡其才，才盡其用，要打通并建立技能人才與管理、專業技術人員之間的轉換通道。對技能人才取得高級工職業資格后，無論是否具有干部身份，按照技能人才職級和管理、專業技術人員相對應職級，均可通過組織選拔或公開競聘向管理、專業技術序列發展。如取得技師職業的技能人才可參加初級專業技術職務或管理崗位的競聘，取得高級技師職業資格的技能人才可參加中級專業技術職務或中層管理崗位的競聘，等。

2.6 建立健全退出機制

對技能人才出現不履行職責，工作不負責任，嚴重失職；年度考核不合格；發生一般及以上安全生產責任事故；違章違紀等受到黨紀、政紀處分的或調離工作單位，不再從事聘任崗位工作的在聘三級技師以上的技能人才應及時予以解聘，辦理解聘手續并停止享受相應待遇。

3 完善配套改革措施

3.1 打破身份身份，推進崗位管理

優化技能人才職業發展通道，建立不同序列人員之間的相互轉換通道，要求在不同序列崗位人員選拔上，不能將身份作為前置條件，而是將是否符合崗位任職資格條件作為首要因素。即：凡符合崗位任職資格條件，無論什么身份員工均可參加公平競爭。打破員工身份界限，需要在以下幾個方面進行突破：第一，推行崗位管理，取消干部、工人稱謂，明確所有職工均是鐵路企業員工，員工之間有的只是崗位差異，沒有身份差別。第二，對現行與身份直接掛鉤的各類政策（如崗位工資檔序政策等）進行梳理并進行修改、完善，為平穩有序推進此項工作，建議按“老人老辦法，新人新辦法”思路逐步推開。第三，對現行的工資分配制度進行優化、完善，建立鼓勵員工（尤其是專業技術人員、操作技能人員）立足本職工作，成為本專業“行家里手”的分配導向機制，等等。

3.2 完善技能人才任職資格標準

任職資格標準是實施優化技能人才職業發展通道建議方案的基礎性工作。任職資格標準一般包括知識標準、技能標準和工作經驗、學歷要求等。建立明確的崗位任職資格標準，便于技能人才能“對號入座”，有助于幫助其形成清晰的職業發展判斷，明確自己存在的知識、技能短板和努力的方向，牽引技能人才在自己擅長的領域長期聚焦和持續積累。對集團公司來說，當前完善技能人才任職資格標準，重點要做好以下兩方面工作：第一，進一步修改、完善現有的主要生產崗位標準，以使崗位標準的知識、技能、工作經歷等要求與生產實際的契合度、匹配度更高。第二，積極探索多元化的評價方式。如：對知識標準的評價一般可通過知識考核來實現，技能標準的評價可通過工作寫實、關鍵事件評價等方式來實現,等等。

3.3 建立公開競聘和優勝劣汰機制

目前鐵路企業人才隊伍總體上存在活力不足，動力不夠等問題，人員選拔任用上“熬年頭”現象比較普遍。建立科學的職業發展通道，為激發員工活力、調動員工工作積極性搭建了平臺，而要讓該平臺充分發揮作用，必須要在人員的選拔配備和管理機制上做進一步改進、完善。第一，要切實改變目前由組織安排工作為主，公開競聘為輔的選人用人方式。要將人員公開競聘作為選拔人員的主要方式，以為每個員工公平參與競爭創造條件。即：要通過“賽馬”而不是“相馬”的方式發現“千里馬”。第二，建立優勝劣汰機制。通過每年對考核處于后5%的員工予以調整工作崗位或降低職級，對處于前20%的員工給予晉升或晉級，激發員工活力，真正讓那些能干事且能干出成績的員工得到豐厚的回報，實現像華為公司提出的“以奮斗者為本”那樣，不讓踏實干事的員工吃虧，真正做到崗位能上能下、人員能進能出。