企業薪酬體系建立的前期工作研究

高楊 殷爽

1.中國核電工程有限公司

2.浙江科路核工程服務有限公司

正文：

0 前言

企業在知識經濟時代要獲得持續生存能力和競爭優勢，需建立全新的、科學的、系統的薪酬管理體系，當前，在激烈的市場競爭下，許多企業將改革與薪酬體系的完善視為了企業發展的重要任務。本文針對薪酬體系建立的前期工作進行分析，從崗位設置表和崗位說明書的制定到崗位評估，明確薪酬體系建立前期工作的重要意義。

1.工作分析

工作分析是薪酬體系設計的基礎內容，是單位人力資源管理者的重要工具，它是一個系統過程，確定完成各項工作所需知識、技能和責任。在進行工作分析完成之后，在此基礎上進行科學的組織設計，崗位設計以及層級關系設計，除此之外，進行崗位說明書編寫，并對組織中的相關工作崗位內容進行的書面描述。

工作分析基本流程主要由以下六個相關的階段構成，第一，進行目標的選擇與組織，第二，進行計劃的分析與方案制定，第三，進行信息的收集與分析，第四，進行結果表達，第五，結果運用，第六，進行職務分析。其中，第六階段的職務分析工作，主要是由人力資源務部分主管協作完成，對企業的職務工作說明書進行合作編寫，并以此作為進行職務評價的重要根據。

工作分析的具體實踐過程主要包括以下兩個部分，第一，工作描述，對于不同職務的名稱以及具體的崗位職責，工作流程以及不同職務所處的工作環境以及工作條件等進行詳細描述與說明。第二，對工作要求進行明確，對一個工作崗位所需人員的職業資格與專業技能進行細致描述與明確要求，以此篩選出符合工作崗位需求的專業人才。在企業人力資源管理工作中，工作分析是工作開展的重要基礎條件，不僅關系到薪酬體系的設計，同時也人力資源管理其它職能得以實現的重要前提升作。企業要通過科學的工作分析，進行人力資源成本核定，為企業薪酬體系的構建與管理工作開展提供準確依據，除此之外，為企業人力資源管理戰略設計提供參考，使企業能科學合理的開展員工培訓、招聘與選拔工作，基于科學的考核標準，開展科學的績效考評，根據企業實際發展需求，進行人力資源管理工作。

1.1 工作分析方法

工作分析的方法包括問卷調查法、面談法、觀察法、寫實分析法等，其中，問卷調查法以及訪談法是最為常用的方法。企業在進行問卷調查工作中，要科學合理的設計調查問卷，要求各崗位人員對調查問卷進行認真調寫，對于調查結果進行收集與整理之后，對相關的信息資料進行歸納與總結，由此通過問卷調查獲得調查結果。與其它的分析方法相比，問卷調查法更加省力省力，另一方面，對于不同個體之間對于同一個問題的理解差異，可能會產生一定的信息誤差。面談法的應用，可以對問卷調查法的劣勢進行補充，通過進行高層人員、關鍵崗位工作人員等進行面談，可以進一步對問卷結論進行證實。

1.2 工作分析的結果

通過工作分析進行崗位資料的收集和整理，形成崗位設置表和崗位說明書。

（1）崗位設置表

崗位設置是根據企業組織結構，科學進行崗位分配的過程，通過崗位設置過程，對于企業內部員工的對應崗位，工作職責，工作流程等進行明確劃分的過程，是工作分析的重要成果。

（2）崗位說明書

崗位說明書是根據企業組織結構所設置的崗位，對崗位名稱，任職要求，部門崗位數，工作環境等進行簡單描述過程，是工作分析的另外一個成果。單位都會以崗位說明書為基礎制定各項規章制度,如：薪資制度、招聘制度、培訓制度和考核制度等

2. 崗位評估

2.1 崗位評估及其原則和作用

崗位評估是在職位分析的基礎上評價職位的特性，在這樣的評估下，便可比較工作范圍內的所有崗位，并按照相對價值來進行有序排列，形成崗位價值等級，體現崗位的公平合理及科學的有序管理。

通過崗位評估，在工作和工資問題等方面，企業組織的管理人員和員工之間便可以達成共識。作為薪酬確定的基礎，量化的崗位分析與評估可以有效解決薪酬的公平性問題，讓員工明白薪資等差別是企業根據崗位評估得來的，是有據可查、有章可循的。

2.2 崗位評估的方法

排序法、分類法、要素計點法和因素比較法等是職位評價的常用方法。其中要素計點法和因素比較法屬于定量評估，職位排序法和職位分類法屬于定性評估。

要素計點法是目前大中型企業最常用的崗位分析方法，它以量化的形式對崗位的內容進行全面評估。其實施的步驟：首先選擇并確定影響崗位的因素，然后對因素定義，要根據職位性質和特征，盡量使用通俗的文字；其次決定因素等級，要有明確、清晰的定義和界限；再次確定要素權重和要素點值，科學有序地對這些要素進行排列，對于每個要素的重要程度可以用百分比來確定。最后實施崗位評價，要嚴格按照評價原則和標準對各個職位進行評價，這要由評估小組正確確定。

2.3 崗位評估的過程

2.3.1 評估指標體系

通過工作分析與崗位評價委員會和專家商議及員工調查，根據公司的實際情況，例如選擇知識技能、工作責任、努力程度、工作環境、崗位層次五類評價指標。這些評價指標可進行細分為兩至三級甚至更多級，這些不同層次的指標構成了崗位評價指標體系。

2.3.2 崗位評估的結果

通過層次分析法和模糊綜合評價等方法，對各崗位進行評估并賦予分值，形成評估分值表，在通過分指標將不同類型的崗位進行等級劃分，如可分為管理崗和技術崗等。對分類后的崗位進行等級劃分，如管理崗可以先分等級再分檔級，最后將所有崗位的評估結果整合于一張表中，可以得到清晰的崗位以及等級的劃分情況。根據上述結果，可以將企業的崗位有序地劃分成連續的等級，這樣的有序排列可以使員工根據自身的條件清晰地認識自己職業的發展方向和晉升路徑，正確而全面地了解企業的價值標準，指引他們向著更高更好的目標發展，也推動企業的可持續發展。

3.結論

企業在建立薪酬體系前，首先要明確薪酬體系建立的目的和原則，在此之下，對企業工作內容、工作職責進行詳細的梳理和整合，從何合理的設定各個崗位，并對崗位進行全面而清晰的描述，并以此為基礎對崗位進行評估，最終形成崗位評估等級表。通過前期的分析和評估工作，才能更有利于后續開展崗位人員配置、工資設計、各項福利設計，以及其他薪資制度的建設。