互聯(lián)網時代對傳統(tǒng)勞動關系的影響與挑戰(zhàn)

何沿

[摘 要] 隨著互聯(lián)網與傳統(tǒng)服務行業(yè)的聯(lián)手、融合，衍生了以獲取一定收益為主要目的、陌生人之間物品使用權暫時轉移的一種新型共享經濟模式。人們公平享有社會資源，以各自不同的方式提供便捷服務、又以各自喜愛的方式接受服務，互利互惠共享經濟紅利。這種共享型經濟解構了原有的商業(yè)服務業(yè)營運模式，其用工方式也呈現(xiàn)出更多的合作性關系，互聯(lián)網與傳統(tǒng)行業(yè)的深度融合不但推動了經濟增長、全民創(chuàng)業(yè)也開創(chuàng)了就業(yè)的新局面，對傳統(tǒng)勞動關系及雇傭行為帶來了全新的影響與挑戰(zhàn)。

[關鍵詞] 互聯(lián)網時代；共享經濟；勞動關系；滴滴打車；Uber（優(yōu)步）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 053

[中圖分類號] F249.26 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）03- 0132- 03

1 互聯(lián)網時代的新型營運模式

互聯(lián)網發(fā)展的新階段，指利用Web平臺由用戶主導而生成的內容互聯(lián)網產品模式，亦稱互聯(lián)網2.0，或“互聯(lián)網+”。人們看到互聯(lián)網“+零售業(yè)”出現(xiàn)了電子商務，“+傳媒”出現(xiàn)各類門戶網站，“+出行”出現(xiàn)了優(yōu)步、滴滴打車等軟件，“+醫(yī)療”就出現(xiàn)了“春雨醫(yī)生”、“好大夫在線”等平臺，“+金融”出現(xiàn)了第三方支付機構、P2P網貸金融平臺，“+社區(qū)”出現(xiàn)了博客、微博、微信，及人人網、開心網等社交服務平臺，互聯(lián)網對社會生活的廣泛覆蓋，使人們進入了“互聯(lián)網+”時代。其顛覆性的結果是打破傳統(tǒng)的重資產、垂直價值鏈營運模式及對勞動過程監(jiān)控的管理模式，整合社會閑置大腦、勞動力、物品及交通、教育、醫(yī)療等資源，以期達到節(jié)約資源和高效利用的目的。

在這樣一個時代里，大部分互聯(lián)網企業(yè)，都采用開放型的平臺模式，傳統(tǒng)企業(yè)無法阻止互聯(lián)網企業(yè)的跨界滲透。 其優(yōu)勢首先是輕資產、整合資源；其次是平臺擅長借力、擴張快速，比如支付寶、財付通、uber、滴滴打車，均發(fā)展神速；第三是平臺能夠跨時空，許多領域的互聯(lián)網企業(yè)迅速轉型，向核心業(yè)務滲透，與原有的傳統(tǒng)企業(yè)展開正面競爭。互聯(lián)網打破了原有的社會結構、經濟結構、地緣結構和文化結構，沖擊了企業(yè)勞動關系的連接紐帶，從雇主威權狀態(tài)到員工自我狀態(tài)，傳統(tǒng)的勞動關系調整與人力資源管理致力于用終身雇傭制度保障企業(yè)與員工的信任與忠誠，現(xiàn)如今卻走向建立彼此信任、相互投資、共同受益“結盟關系”的新常態(tài)。大部分公司將雇主與雇員關系簡化為合約關系，這種模式既符合了用人單位控制人力成本，降低法律風險，實現(xiàn)靈活用工的需要，也能夠保證公司自身靈活地調整經營規(guī)模，免去了裁員和招聘的苦惱，也不用考慮職工獎金、保險、退休金以及工會之類的繁瑣事務。在這里不妨將雇傭關系看做一個聯(lián)盟：雇主與員工的關系是基于為對方增值的能力。雇主需要告訴員工：“只要你讓我們有價值，我們就會讓你更有價值”，員工告訴雇主：“如果公司幫助我的事業(yè)發(fā)展壯大，我就會幫助公司發(fā)展壯大”，于是，員工致力于幫助公司取得成功，而公司致力于幫助員工提高市場價值。當公司與員工采取這種方式時，各方均可專注于中長期收益的最大化。但是，一個新的經濟運營模式從興起到成熟需要有過程，在國家現(xiàn)有的條件下，大多數(shù)勞動者沒有強大到可與網絡平臺這樣的“疑似用人單位”平等合作、對等共決的程度，在發(fā)生利益糾紛時，適當做出對員工有利的價值取舍。勞動法的正當性在于，以公權力強制干預的方式矯正勞資關系的強弱差異，給予勞動者以傾斜的保護。同時也要慎重對勞動關系的認定，為新業(yè)態(tài)的發(fā)展留出一定生存空間。

2 共享經濟對傳統(tǒng)勞動關系的影響

在“互聯(lián)網+”營運模式下，非典型意義的傳統(tǒng)勞動用工種類如雨后春筍破土而出，滴滴打車或Uber的專車司機、外賣平臺的送餐員、網上預約上門的私人廚師、快遞小哥……諸如此類的新型工作方式與內容，成了越來越多人擇業(yè)的新領域新選擇。一些APP軟件的運用和下載，也將工作半徑從有形的辦公室，拓展到無形的網絡和社交上。由此，掀起了一場關于“參與這種經濟的工作者是獨立承辦商還是合約雇員”的討論，問題在：誰是雇主——是工作者自我雇傭還是提出要求的公司？2015年6月美國加州勞工委員會做出了對Uber司機有利的判決，但也在社會上引發(fā)了歧義。一方面“Uber公司的專車司機屬于公司員工的范圍，并非是公司的獨立合作伙伴。”另一方面，Uber公司堅持將專車司機定義為公司的商業(yè)合作伙伴，稱公司只是信息的提供者。

工業(yè)經濟時代傳統(tǒng)勞動關系的主要特征是，資本的主導性、勞動的從屬性和管理對勞動過程的全面掌控，在主體方面，約車平臺和司機之間不像過去用人單位對員工經過招聘面試，簽訂勞動合同，而是通過互聯(lián)網完成相關資質的審核，司機就可以加入網約車平臺進行運輸工作；在從屬性方面，司機也有較大的獨立性和自主性，工作場所分散化、工作方式、工作時間靈活。嚴格按照過去勞動關系構成的條件來衡量雙方的關系，平臺和司機之間顯然不構成勞動關系。

從另一個角度講，這些網絡平臺的作用類似于普通的用人單位。例如：決定車費標準和司機的薪酬；平臺接受司機的勞動成果，并從中提取一定比例的傭金；除汽車外司機主要勞動工具——工作軟件、乘客信息及行車路線有一定的規(guī)范和管理。認定勞動關系按照過去的標準就存在著不清晰不確定性。2013年4月，北京億心宜行公司對司機莊某罰款500元。同年8月，公司在其網站發(fā)布公告解除與莊某的合作關系。莊某以要求公司支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資、違法解除勞動關系賠償金、補發(fā)工資、退還罰款為由向北京市石景山區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委員會駁回莊某的仲裁申請。莊不服向法院提起訴訟。石景山區(qū)人民法院經審理認為：本案原告作為代駕司機，可以兼職也可以全職，工作時間自己掌握，不符合勞動關系認定標準。

從上述石景山人民法院和加州勞動委員會對這兩個類似案例中雙方的權利義務關系認定做出不同的判決和裁定來看，前者將其認定為勞動關系，而后者則認定為合作關系。學術界對勞動關系的認定標準有兩種理論：一是控制標準理論，按照這種理論，勞動者必須服從用人單位，遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度，用人單位有權監(jiān)督勞動者的工作；二是組織標準理論，它以勞動者的工作是否為用人單位的業(yè)務組成部分作為標準，如果一個人的工作是單位業(yè)務的組成部分可以認定雙方形成勞動關系。

石景山人民法院的判決主要是根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》，即：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。顯然，石景山人民法院的審理傾向于前者即較為嚴謹?shù)摹翱刂茦藴世碚摗薄６又輨趧游瘑T會的勞動關系裁定則較為寬松，傾向于后者即“組織標準理論”。

按照目前的法律法規(guī)及學術界判定標準，并不能準確的將司機與互聯(lián)網公司確定為勞動關系。至少可以確定這不是“傳統(tǒng)的勞動關系”。從廣義的“合作關系”講，“勞動關系”也是一種合作關系但具有雇傭勞動性質。比如，在工業(yè)時代剛剛起步的時期，工廠主提供機器廠房，與擁有自由勞動力的工人合作組織生產活動。之所以將其稱為“雇傭關系”是因為這個關系建立在資本對勞動雇傭的基礎之上，勞動對資本的從屬及對管理的依賴，使得這種“合作”不具有對等性和互換性，當“勞動者”、“勞動力”或者“勞動過程”參與“合作”，便不能稱其為“合作關系”，而是在“合作”外觀下的勞動關系。至少可以肯定的是，這種有司機直接“勞動”參與的“合作”，不是簡單提供信息與使用信息的“商務合作”，平臺公司不能以此來推卸社會責任。傳統(tǒng)經濟體制下，勞動關系是穩(wěn)定而明確的，勞動者依附和從屬于企業(yè)，成為其組織的一部分，并提供勞動和獲得報酬，但是，在分享經濟的模式中，雙方情況和地位產生了微妙的變化，公司管理制度仍然存在，但勞動者相對獨立性增強，甚至在一定程度上可以說，企業(yè)更依靠勞動者而非勞動者依賴企業(yè)，這不等于說僅依此就能改變企業(yè)與員工的強弱地位及雇傭關系的實質。

對于互聯(lián)網平臺下這種用工的性質，也有認為以網約車、網絡家政為代表的共享經濟實質上是打零工或者靈活就業(yè)，這種經濟形態(tài)早已有之，不過是在技術發(fā)展的背景下被網絡提升了，但其市場關系的本質沒有變，也不可與傳統(tǒng)的勞動關系混為一談。這種借助網絡平臺構建的用工，是一種更加靈活的“臨時用工”。或者更進一步講，是利用互聯(lián)網信息科學技術，將社會零散勞動力整合并且加以有效利用，整個組織運營都在企業(yè)方的主導和掌控下進行，其屬于勞動關系，但與傳統(tǒng)的勞動關系存在差別，不便適用現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)。

3 法律不會走在時代的前面

2016年11月1日《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》正式執(zhí)行，第十六條規(guī)定：網約車平臺公司承擔承運人責任。各省份也紛紛出臺具體條例。可以看到，相應的法律法規(guī)制定也已經被提上日程。在相關法律法規(guī)未出臺完善時，不能一概而論，應該結合案情來具體分析。從長遠的角度看，問題也不單是解決“網約車”雙方爭議。隨著生產力的發(fā)展，會出現(xiàn)新的生產關系，或者舊有的問題在新生產力下被以全新的形式展現(xiàn)和放大。就像雇傭勞動和勞動法不是人類社會生來就有，也不是一夜之間就產生的一樣，需要對新矛盾加以分析，提出各種方案，并從中找到解決的方法。網約車模式下的分享經濟，關系到的不僅僅是平臺公司和司機之間利益的爭議，還涉及乘客、保險公司等其他方利益的權衡和風險負擔，乃至我國社會保障制度的體系健全和分享經濟發(fā)展同步，不應簡單一刀切劃分和處理。

4 結 語

在未來發(fā)展中，類似滴滴打車、Uber網約車模式可能會演變成以平臺公司為中介和管理方，以車主為主要參與者的模式，這種模式也許并不需要固定的雇主和雇員的關系，只需要車主給平臺公司交一定數(shù)額的管理費和合作簽約金，把平臺公司和車主看成一種互為紐帶的合作關系，這樣，一旦發(fā)生勞動關系糾紛或者意外事故，可以由雙方共同承擔連帶責任，并參考保險制度來決定保險公司的理賠問題，而這其中的細節(jié)，還需要通過不管完善法律法規(guī)來形成約束機制。網約車的未來發(fā)展，還需要通過制定更多的科學管理制度來不斷完善，這個過程需要在實踐中不斷探索和總結。

主要參考文件

[1]姜俊祿， 劉暢. 從美國Uber案看我國專車預約平臺模式下的勞動關系[EB/OL]. http：//www.linkedin.com/pulse/%E4%BB%8E%E7%BE%8E%E5%9B%BDuber%E6%A1%88%E7%9C%8B%E6%88%91%E5%9B%BD%E4%B8%93%E8%BD%A6%E9%A2%84%E7%BA%A6%E5%B9%B3%E5%8F%B0%E6%A8%A1%E5%BC%8F%E4%B8%8B%E7%9A%84%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%85%B3%E7%B3%BB-margaret-fung， 2015-10-12.

[2]程延園. 勞動關系[M]. 北京： 中國人民大學出版社， 2016.

[3]侯鈞. 勞動關系認定標準之法律探析[D]. 上海： 華東政法大學， 2012.