教師應關注的勞動權益

汪洋

近年來，教師與學校、教育機構之間的糾紛日益多發，以北京市朝陽區人民法院為例，2011年至今共審理教師行業的勞動爭議案件百余件，教師的訴求主要集中在追索工資、加班費、主張解除勞動關系經濟補償金或違法解除勞動關系經濟賠償金，另有涉及未繳社會保險所引發的工傷保險待遇、生育保險待遇、醫療費報銷等糾紛。

【案例一】

辦學不負責 學校玩“失蹤”教師勞動報酬追索難度大

王女士于2007年9月入職某區某民辦學校，擔任英語教師。庭審中，王女士主張學校尚未支付其2012年7月的課時工資，并就其主張提交課表。另王女士稱其在該學校的分校區上課，并將課表上所有的課上完，此期間被告的辦公場所停用，校方的管理人員也失蹤，導致勞動合同無法履行。此后王女士又去查了社會保險的繳納情況，發現社保已經欠繳，學校已經將王女士的社會保險關系轉出。王女士認為該行為系學校違法解除其勞動合同，故訴至法院，要求學校支付所拖欠的工資及違法解除勞動合同賠償金。而學校方面始終未到庭應訴。審理過程中，法院在教委進行調查時發現，該學校在2012年度未進行年檢，且陸續有多名教師向教委投訴，反映該學校欠付工資，也無法找到校方管理人員的下落。本案中，關于王女士的入職時間、工資標準、工資構成及工資發放情況均屬于學校掌握管理的證據，但學校經依法傳喚未出庭應訴及舉證，故法院視為其放棄相關訴訟權利，而王女士提交了雙方簽訂的勞動合同、工資發放明細及課程表，所以法院采信了王女士所主張的入職時間、工資標準、工資構成及工資發放情況。考慮到學校已經將社會保險關系轉出，其行為應視為其與王女士解除勞動合同，并且綜合考慮從教委核實的相關情況，法院經審理后，支持了王女士的訴訟請求。

舉辦者隨意退出辦學的行為，會導致教師勞動報酬追索難度增大，并且容易引發群體性糾紛。由于民辦教育機構由社會資本投資運營，且自負盈虧，故其財政狀況不如公辦學校穩定。司法實踐中，我們發現民辦教育機構拖欠教師工資報酬的并不少見，并且有的教育機構突然就撤離原先的辦學場地，教師因找不到其負責人，也無從追償其勞動報酬，起訴至法院也只能采用公告的方式進行送達，費時費力，即便申請執行，也可能面臨財產已轉移的窘境。

【案例二】

考勤管理不正規加班事實難證明

翟女士于2015年7月入職某教育集團，擔任教師，約定每月工資5000元。由于課程安排緊湊，還要進行第二天的課前準備，因此翟女士幾乎每天都要加班，且每周要工作6天。因為學校一直沒有支付過加班費，翟女士向法院起訴。該教育集團辯稱學校每天早晨8點上班，下午4點學生放學后教師就可以下班，不存在加班的情形。在勞動爭議中，如果勞動者請求用人單位支付加班費的，需要對加班事實的存在承擔舉證責任。但是在本案中，翟女士稱學校并沒有嚴格的考勤要求和制度，也無法提交能夠證明自己加班的有力證據，因此法院未能支持翟女士加班費的訴訟請求。

教師的工作存在特殊性，除了為學生上課，還包括課前的備課和課下的學生輔導、作業批改。許多學校，尤其是民辦教育機構對教師的考核存在不統一、不規范的現象，有的僅要求教師在上課時出勤即可，有的則要求教師課余時間也要坐班備課；有的允許教師寒暑假休息，有的卻要求教師寒暑假也要開班教學。但多數教育機構并未將其相關的考勤制度制定成冊，僅僅是口頭告知。實踐中,有些教育機構雖然安排了教師加班，但因為缺乏相應的加班記錄或考勤記錄，教師在訴訟中無法提供記載加班事實的相關書證，在主張加班費時面臨舉證困難。

【案例三】

違反學校管理制度校外兼職丟“飯碗”

趙某于2010年5月入職某中學擔任體育老師，雙方簽訂的勞動合同中對于勞動紀律進行約定：“乙方（趙某）凡有下列行為之一的，甲方（學校）有權解除勞動關系……在其他單位兼職，在校內從事有償家教，或工作日期間在校外兼課、有償培訓……”2016年10月，該學校以趙某從事校外有償教學為由，解除雙方勞動關系。趙某認為學校解除勞動合同的行為違法，訴至法院。審理中，學校提交了一份公證書，公證書內容系某搏擊俱樂部的網站，其教師團隊中有趙某的照片和介紹，職務為“總教練”，在個人履歷中載明“2010年任職于××中學體育學科主任”；另該網站中還顯示趙某所教的學生在國際比賽中獲得獎項的新聞。但趙某稱這是朋友開的俱樂部，用其名氣進行宣傳，自己實際并未在此授課。法院經審理后認為，學校提交的證據已經可以證明趙某在校外搏擊俱樂部授課的事實，趙某雖然否認但無相反證據推翻，趙某的行為違反了勞動合同的規定，因此法院判決認為學校解除勞動合同的行為合法有效。

現在許多學校，特別是中小學，為了保證教師授課質量，解決教育行風問題，會明文約束教師的校外授課行為，教育部也于2015年印發了《嚴禁中小學校和在職中小學教師有償補課的規定》，嚴禁在職中小學教師組織、推薦誘導學生參加校內外有償補課；嚴禁在職中小學教師參加校外培訓機構或由家長等組織的有償補課。因此即使不是中小學教師，如果已經有相關管理規定或者勞動紀律約定，教師要嚴格遵守，否則不但會受到相應處分，還會因此丟掉工作，被學校解聘，得不償失。

【案例四】

有了超長寒暑假不再享受年休假

張女士從2011年8月起在某高中擔任英語老師，她主張自己從2012年開始就應該享受帶薪年休假，每年5天，但是直到其2016年離職，從未休過年休假，學校也沒有支付過年休假工資。因此張女士訴至法院，要求學校支付2012—2016年未休帶薪年休假的工資。在審理過程中，雙方均認可張女士每年均有帶薪的寒暑假，其中寒假為4周，暑假為7周，因此法院認為張女士每年已享受的寒暑假天數已經遠超過其主張的未休年假天數，故駁回了張女士支付未休年休假工資的訴訟請求。

老師們可以和學生一起放寒暑假，無疑是最受其他行業艷羨的福利。《職工帶薪年休假條例》第4條規定，如果已經享受了寒暑假，且假期時間超過當年應休年休假天數的，將不再享受帶薪年休假的福利了。

最后，法官向廣大有志于從事教師的朋友們提出三點建議：

第一，在入職之前，應做好意向單位的了解和調查工作。尤其是民辦教師，要全面審核入職單位的辦學資質、辦學規模、辦學條件、注冊資本、內部管理體制、經費籌措來源、業內聲譽等。在入職面試時，對于自己的正當權益要勇于爭取，并將雙方認可的協議內容以書面形式固定下來。

第二，在入職時應要求學校依法提供格式正常、內容完整的勞動合同。基本應包括：合同期限、工作崗位、工資標準、出勤時間、考核方式等，并仔細審核合同內容，是否有違法或約定不明的內容，堅決拒絕簽訂空白的勞動合同及內容不明的文件材料。合同簽訂后要妥善保管合同原件，以備糾紛發生后更好地維護自身權益。

第三，勞動關系存續期間，教師們應注意留存證據。如課程表、上課通知、上班通知等書面證據，以及錄音、錄像、課程記錄等視聽資料。一旦發現單位出現拖欠勞動報酬的情況，應第一時間向教育行政主管部門及勞動監察部門反映情況，保護好自己的勞動權益。

教育行業的蓬勃發展對于社會進步具有至關重要的作用，希望廣大教育工作者注重自身權益保障，學校和教育機構注重教職員工勞動福利體系的建設。