煤炭企業變革型領導與員工留職意愿的關系研究：工作滿意度的中介作用

孫迎娣 許紅華 張 萍

(中國礦業大學管理學院，江蘇省徐州市，221116)

社會經濟發展方式的轉變、產業結構的升級、市場的競爭及防霾治理等都給我國煤炭企業的發展提出了新要求。煤炭企業除了自身定位要明確外，還需要特別關注的是如何留住企業核心人才，如何運用有效的管理方法與領導藝術感召與激勵員工。

近年來，許多學者對組織領導形態、員工工作滿意度以及員工流動率等相關主題進行了研究探索，研究發現除了工作滿意度與組織承諾之外，主管的領導形態也會影響到員工的離職意愿。當領導者與員工關系質量良好時，員工會得到較多的支持與關注，有助于其工作滿意度的提升，進而降低其離職傾向。在領導形態研究方面，以變革型領導為主流，在激烈的競爭環境里，通過變革型領導行為，可以重塑組織的價值觀，進而實現組織目標。因此，本研究以國內煤炭企業為調查對象，通過問卷調查法，探討主管的變革型領導行為4個維度對員工工作滿意度、留職意愿的影響與作用機制，以期為降低煤炭企業的員工流失率提供建議與參考。

1 理論基礎與研究假設

1.1 變革型領導與留職意愿

Burns于20世紀70年代首次對變革型領導進行了明確的界定，他認為變革型領導是在組織變革的過程中，領導者為了能夠提高員工的自覺性而提出高期望、高理想，為了促進企業改革，轉變舊的價值觀、組織文化及人際關系等一種行為模式。Burns(1999)指出，變革型領導者除了滿足員工的需求外，更會激發員工的潛在能力，使員工可以承擔更大的責任，進而達成組織的目標。Bass & Avolio(1994)進一步將變革型領導劃分為2個維度：理想化影響與心靈鼓舞，使得變革型領導結構分成理想化影響、心靈鼓舞、才智啟發、個別關懷4個維度，并根據此4個維度提出多元因素領導問卷(Multifactor Leadership Questionnaire，簡稱 MLQ)。

Meyer & Allen(1997)認為，從心理層面來看，留職意愿反映了員工決定是否要繼續歸屬為該組織的成員之一的心理狀態，是員工與組織間關系的延續。Wang(2007)則認為其反映了員工對組織的情感、認同與接受程度，以及組織目標是否與個人目標具有一致性，并將留職意愿定義為“愿意留下來為該組織工作，并持續成為該組織一份子的意愿程度”。他們編制了留職意愿量表，此量表在實證研究中被公認為具有代表性的測量工具。

一些研究指出，變革型領導的理想化影響與個別關懷對于留職意愿有直接顯著的影響。從另一方面來看，變革型領導的理想化影響、心靈鼓舞、才智啟發會影響員工對組織的情感，進而影響員工的留職意愿。Rafferty & Griffin(2004)發現，變革型領導的心靈鼓舞與員工對組織的情感有著顯著的正相關，給予正面的心靈鼓舞，不僅會提升組織對員工的吸引力，更能正向地強化員工對組織的認同感，使員工強烈地感覺自己隸屬于組織的一份子。Rafferty & Griffin(2004)指出，主管的才智啟發行為同樣與員工對組織的情感及留職意愿有著顯著的正相關，主要是因為領導者會鼓勵與授權追隨者，以創新的方法來解決問題，在經歷這樣的問題解決過程中，員工對于工作有著更多的投入與付出，無形中提升其對組織的努力意愿，同時也提升了員工的留職意愿。劉慧等(2014)指出，一個團隊的變革領導力水平越高，越能夠激發團隊的潛能，增加員工的工作投入，提高團隊的工作績效。曹仰鋒(2011)認為企業高層領導者的領導行為可以通過領導過程等變量進而影響員工的工作滿意度，最終影響團隊績效。基于以上論述，提出第一個研究假設：

假設1：煤炭企業主管的變革型領導行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設1.1：主管的心靈鼓舞行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設1.2：主管的才智啟發行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設1.3：主管的理想化影響行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

假設1.4：主管的個別關懷行為對員工的留職意愿具有顯著的正向影響。

1.2 變革型領導與工作滿意度

Locke(1976)將工作滿意度視為一種態度而非行為，并定義其為個人對工作經驗與評價的一種正面及愉悅的態度。Robbins(2001)也視工作滿意度為一個人對其工作整體性的態度，其滿意程度取決于個人對實際獲得的報酬與預期獲得報酬的差距，差距越小滿意度越高，反之就越低。目前，在實證研究中，大多將工作滿意度分為內在工作滿意與外在工作滿意2個維度進行問卷題項設置，其中Weiss, Dawis, England & Lofquist(1967)編制明尼蘇達滿意度問卷就劃分為這2個維度，且量表信度與效度已經過多次檢驗，因此本研究借鑒其量表對工作滿意度進行測量。

一些實證性研究發現，變革型領導對員工工作滿意度有顯著的影響。劉暉等(2014)研究表明變革型領導各維度與工作滿意度間的相關關系顯著，企業基層管理者的變革型領導方式對員工工作滿意度的影響效果更顯著。劉朝等(2013)運用數據實證了股份制商業銀行中變革型領導風格對員工工作滿意度產生顯著的直接影響。史青(2011)通過數據探明了變革型領導行為首先提高員工的心理授權感知，然后促使員工產生對領導的信任，最后提高員工工作滿意度的影響路徑。孟炎、田也壯(2015)認為領導行為可以顯著影響員工的工作績效。Maeroff(1988)提到員工工作滿意度與變革型領導具有正向關系。基于以上論述，提出第二個研究假設：

假設2：煤炭企業主管的變革型領導行為對員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設2.1：主管的心靈鼓舞行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

假設2.2：主管的才智啟發行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

假設2.3：主管的理想化影響行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

假設2.4：主管的個別關懷行為對員工工作滿意度具有顯著的影響。

1.3 工作滿意度與留職意愿

工作滿意度在一些研究中亦被發現是留職意愿的前置變量。孟祥菊(2012)通過研究發現，員工工作滿意度的提升可以直接影響其留職意愿，二者成正相關關系。Lincoln & Kalleberg(1990)指出，工作滿意度對留職意愿具有正向的影響，因為員工若對自己的工作有好感，便會對其組織產生認同與忠誠。Chen, Scott & Bishop(2001)對中國企業的研究中發現，工作滿意度高的員工對其組織會展現出更高的組織承諾和留職意愿。

Williams & Hazer(1986)的研究發現，工作滿意度通常來自于個人對其工作環境的直接看法與反應，其關聯性較為直接、快速，而留職意愿需將個體與組織間的關系經過全盤性的思考與評估才能得到。另有學者發現，主管變革型領導的才智啟發行為與員工留職意愿的關系中，員工工作滿意度對該關系產生完全中介作用，也就是主管的才智啟發行為要通過員工工作滿意度影響其留職意愿。基于以上論述，提出第三個研究假設：

假設3：煤炭企業員工工作滿意度在變革型領導和留職意愿的關系中起中介作用。

假設3.1：員工工作滿意度在心靈鼓舞行為和留職意愿之間起中介作用。

假設3.2：員工工作滿意度在才智啟發行為和留職意愿之間起中介作用。

假設3.3：員工工作滿意度在理想化影響行為和留職意愿之間起中介作用。

假設3.4：員工工作滿意度在個別關懷行為和留職意愿之間起中介作用。

2 研究設計

2.1 樣本與數據收集

問卷發放主要采取網上發放為主，現場發放為輔，針對徐州市兩家煤炭企業員工及領導進行問卷調查。此次問卷調查共發放問卷240份，回收218份，剔除無效問卷10份，有效問卷208份。

2.2 測量工具

本研究問卷一共分成4個部分，由變革型領導量表、工作滿意度量表、留職意愿量表，以及員工基本信息組成。所有量表均采用 Likert 五點計分法進行測量。

(1)變革型領導。使用Bass & Avolio(1994)的多元因素領導問卷(MLQ)進行評價，主要分為理想化影響、個別化關懷、才智啟發、心靈鼓舞4個維度。該量表的內部一致性系數Cronbach'a值為0.956。

(2)工作滿意度。使用Weiss , Dawis , England & Lofquisty(1967)編制的明尼蘇達問卷(MSQ)，主要分為內在滿意和外在滿意2個維度。該量表的內部一致性系數Cronbach'a值為0.913。

(3)留職意愿。使用Porter et al.(1974)所編制的留職意愿表，該量表的內部一致性系數Cronbach'a值為0.962。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究測量量表所有部分均由一人填寫，故而可能會存在同源偏差問題，為檢驗本研究數據是否存在同源偏差現象，采用Harman單因子檢驗法進行檢驗，即將所有變量一起進行探索性因子分析，但是不經旋轉，如果因子分析結果中第一個因子的解釋方差量占總體解釋方差量的絕大部分，則表示該數據存在同源偏差問題。本研究按照該方法進行檢測發現，因子分析的第一個因子解釋方差量為25.8%，總體解釋方差量為59.4%，并未占到總體解釋方差量的一半，故而本研究數據不存在同源偏差問題。

3.2 變量描述性統計

本研究通過SPSS19.0對各變量做了描述性統計，具體結果見表1。心靈鼓舞同外在工作滿意(r=0.735，p<0.01)、內在工作滿意(r=0.647，p<0.01)和留職意愿(r=0.559，p<0.01)，才智啟發同外在工作滿意(r=0.710，p<0.01)、內在工作滿意(r=0.506，p<0.01)和留職意愿(r=0.452，p<0.01)，理想化影響同外在工作滿意(r=0.687，p<0.01)、內在工作滿意(r=0.556，p<0.01)和留職意愿(r=0.469，p<0.01)，個別關懷同外在工作滿意(r=0.665，p<0.01)、內在工作滿意(r=0.403，p<0.01)和留職意愿(r=0.419，p<0.01)之間顯著相關；外在工作滿意(r=0.458，p<0.01)、內在工作滿意(r=0.712，p<0.01)與留職意愿之間顯著相關。

表1 主要變量的描述性統計

注：n=208，*p<0.05，**p<0.01

3.3 假設檢驗

通過構建回歸模型檢驗變革型領導及其各維度對員工留職意愿的直接影響，具體結果見表2。主管變革型領導的心靈鼓舞(β=0.475，p<0.001)與理想化影響(β=0.160，p<0.05)對于員工的留職意愿具有顯著的影響，假設1.1和假設1.3得到驗證。

工作滿意度在變革型領導行為與員工留職意愿各維度之間的中介效應檢驗結果顯示：心靈鼓舞行為(β=0.582，p<0.001)和理想化影響行為(β=0.242，p<0.001)對員工內在工作滿意度存在顯著影響；心靈鼓舞行為(β=0.309，p<0.001)、理想化影響行為(β=0.221，p<0.001)以及個別關懷(β=0.242，p<0.001)對員工外在工作滿意度存在顯著影響，假設2.1、假設2.3和假設2.4得到支持。

從表2可以看出，當引入工作滿意度后，主管變革型領導的心靈鼓舞行為和理想化影響對員工的留職意愿的顯著性影響消失。根據溫忠麟(2004)提出的中介效用檢驗原理，工作滿意度在主管變革型領導的心靈鼓舞及理想化影響和留職意愿之間產生完全中介效應，假設3.1和假設3.3得到驗證。

表2 回歸分析

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

4 研究結論與管理建議

4.1 研究結論

4.1.1主管變革型領導對煤炭企業員工工作滿意度的影響

由研究數據分析可知，煤炭企業主管的變革型領導行為與員工的工作滿意度呈現顯著的正相關關系，此結論與其他學者的研究結果是一致的，這說明了變革型領導行為是一種可提升員工工作滿意度的領導模式。本研究發現，當員工對主管的心靈鼓舞與理想化影響行為感受越強，他們的內外在工作滿意程度便越高；也就是說，心靈鼓舞、理想化影響與個別關懷3項變革型領導行為對煤炭企業員工的工作滿意度提升是相當重要的。而主管的才智啟發行為對員工工作滿意度沒有產生顯著的影響，這或許有兩方面的原因：一方面員工通常認為要以創新的方法來從事工作與解決問題的風險性太高，對于擔負起具有風險性的成敗責任較為膽怯，當然也就無法將其視為工作滿意的一部分了；另一方面，可能是由于煤炭企業工作的程序性與模式化對員工的創新造成了束縛，其創新意愿不高，主管的才智啟發行為反而會引起反感。

4.1.2煤炭企業員工工作滿意度對其留職意愿的影響

研究結論顯示，員工工作滿意度對其留職意愿有著顯著影響，此觀點也與一些其他研究結果一致。本研究發現，相較于外在工作滿意，員工的內在工作滿意對其留職意愿的影響更為顯著。因此，對于舒緩、解決煤炭企業長久以來人才流失率過高的問題，本文建議煤炭企業的主管應該賦予員工在工作過程中更多的自主性、挑戰性以及工作結果的及時反饋與指導，提升員工工作滿意度，進而提高員工對企業的歸屬感。

4.1.3工作滿意度中介了主管變革型領導對員工留職意愿的影響

Williams & Hazer(1986)指出，員工工作滿意度是留職意愿的前置變量，認為變革型領導與員工留職意愿之間的顯著關系是通過員工工作滿意度的中介作用所致。本研究的數據分析結果證實了此種觀點，并發現工作滿意度在變革型領導的心靈鼓舞和理想化影響兩個維度與煤炭企業員工留職意愿之間產生完全中介作用。鑒于此，本研究建議煤炭企業主管應慎重看待員工的工作滿意議題，也就是煤炭企業主管應就下屬對工作本身及外在的需求進行深入了解，并自我塑造理想化影響的領導風格，提升員工的工作滿意度。

4.2 管理建議

4.2.1 煤炭企業應注重培養變革型領導

本文的研究結論已經驗證了煤炭企業主管的變革型領導行為對員工留職意愿有積極的影響，所以應注重發現及培養變革型領導，這將直接或間接地提升員工的留職意愿，有利于降低企業的人才流失成本。企業可以通過舉辦一些相關的專業培訓，有針對性地培養主管的變革型領導行為，使其能夠真心地關心員工，與員工坦誠相待，在工作中鼓勵員工之間建立和諧合作關系，樹立良好的管理者形象，改善企業的工作氛圍。

4.2.2注重培養主管的心靈鼓舞、理想化影響及個別關懷領導能力

研究結果顯示，煤炭企業主管的心靈鼓舞、理想化影響及個別關懷的領導行為對員工的留職意愿產生積極的影響。另外，在我國傳統文化的作用下，煤炭企業應該注重培養主管這三個方面的領導能力，從而增強員工的留職意愿。企業可以經常舉辦一些活動來發掘并解讀領導者的一些特別經歷，從而鼓舞員工的士氣，為員工樹立遠大的理想；另外，針對部分特殊的員工給予個性化的關懷，雙方建立信任的關系，增加員工離職的心理成本，降低員工的離職意愿。

4.2.3 重視員工工作本身滿意度的提升

研究結果已經證實了煤炭企業員工工作滿意度在變革型領導行為與員工留職意愿之間起中介作用，因此，企業在管理實踐過程中應該注重提升員工的工作滿意度，這樣才有助于提升員工的留職意愿。在企業的日常管理中，主管應該注重增加對員工的關懷，從內心鼓勵員工，采取適當的激勵措施，提高員工的主人翁意識，從而降低離職率。

總之，本研究建議煤炭企業應開展針對中高層管理者的變革型領導力方面的培訓項目，特別強化心靈鼓舞、理想化影響以及個別關懷3項領導行為；深入了解與剖析員工的工作需求和內在動機，增強員工的工作自主性和工作挑戰性，改善員工的工作福利和工作環境，促進員工的工作滿意度提升，帶來員工留職意愿的增強。

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