新形勢下基于MBI測量的高校輔導員職業倦怠與激勵研究

于紅艷 葉 軍

（1.成都中醫藥大學公共衛生學院，四川 成都 611137；2.成都中醫藥大學黨委學生工作部，四川 成都 611137）

一、研究背景及方法

1.研究背景

2016年全國高校思想政治工作會議召開，習近平指出：“高校思想政治教育工作關系高校培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人這個根本問題。教師是人類靈魂工程師，承擔著神圣使命。”作為高校思政工作第一線的輔導員，因其角色眾多、事務紛繁復雜、工作壓力巨大等原因易產生職業倦怠，這將直接影響輔導員自身工作滿意度、工作效果和身心健康，進而影響輔導員隊伍職業化、專業化建設，最終影響高校思想政治教育的成效。

2.研究方法

文獻研究：以“職業倦怠”“高校教師職業倦怠”“高校輔導員職業倦怠”為關鍵詞搜索相關文獻，把握研究動態，特別是職業倦怠理論、激勵理論和MBI測量方法的應用。

訪談法：研究之初的一般性訪談和調查過程中的深度訪談。前者編制《高校輔導員職業倦怠訪談提綱》對教師進行訪談，作為調查問卷設計的參考。

專家咨詢：編制《教育研究專家訪談提綱》咨詢相關專家，為本研究問卷制定、歸因分析和對應策略、激勵機制等提供依據。

問卷調查：全面真實了解高校輔導員職業倦怠現狀，設計《高校輔導員職業倦怠調查問卷》，問卷內容包括：一是被調查者的基本信息，即性別、年齡、婚姻狀況、教齡和學歷；二是職業倦怠測試題，包括“情感枯竭、去個性化、低成就感、才智枯竭”四個維度，每個維度設計4-6個題目，采用5級評分計分。為了讓輔導員更容易接受、更真實客觀回答，避免心理防衛，問卷擬采用“標題替換”法，真正調查時改為《高校輔導員工作狀況調查問卷》，并強調不記名，只為科研所用。

數理統計：對MBI問卷結果的計算方法，即各維度所有項目的分數之和÷項目數，得分2分以下說明不存在職業倦怠問題，2分以上表示存在，3分以上表示問題比較嚴重。將審核后的數據錄入Excel 2003，采用Spss 13.0進行統計分析，比較輔導員在人口統計學變量（不同性別、婚姻狀況、學歷、年齡等）上的差異。

二、高校輔導員職業倦怠的相關理論

在文獻檢索過程中，沒有專門針對輔導員的職業倦怠理論，筆者歸納了使用最多的職業倦怠理論，有職業倦怠維度理論、職業倦怠發展過程理論，即經驗性階段模型、四階段理論、共變模型。最為廣大學者所廣泛引用的是Mashach的定義，即職業倦怠是“在以人為服務對象的工作領域中的個體的一種情緒衰竭、去個性化和低成就感的癥狀，最終分別變為耗竭(exhaustion)、疏離(cynicism)與無效能感(inefficacy)”。三維度理論是職業倦怠研究領域中影響最大、居主導地位的理論，也是本次研究主要理論依據。

其中“情感衰竭”是壓力維度，指教師感到持續性的精力不充沛、情感資源過度消耗，疲乏不堪；“去個性化”是人際關系維度，指教師對工作對象和環境采取冷漠、忽視、麻木的態度；“低成就感”屬于評價維度，指高校教師在所從事的教育教學及科研工作獲得的成就感降低、缺乏進步；“才智枯竭”是認知維度，指高校教師感到自己不能適應知識的更新和不斷變化的高要求。教師職業倦怠的危害主要在于危害教師的身心健康，影響教師隊伍的穩定與構成，對教學育人具有不同程度的破壞力。

三、高校輔導員職業倦怠的現狀與差異

1.問卷調查結果

本次問卷調查對象選擇成都某兩所具有辦學特色、師資結構合理的高校輔導員為調查對象，共發放問卷210份，回收202份（回收率為96.2%），其中有效問卷195份（有效率為96.5%）。

調查顯示，高校輔導員的整體職業倦怠得分是2.462，四個維度的得分分別為:“情感枯竭”2.563 分，“低成就感”2.412分，“才智枯竭”2.385分，“去個性化” 2.374分。從整體上看，高校輔導員存在中度職業倦怠，未達到重度。其中，情緒衰竭程度相對較高，依次是低成就感、才智枯竭、去個性化。

2.高校教師職業倦怠在人口統計學變量上的差異

為了深入了解高校輔導員職業倦怠的現狀，筆者從性別、婚姻狀況、年齡、學歷、擔任輔導員年限、職稱等方面對高校輔導員業倦怠進行了研究。運用SPSS15.0對整體職業倦怠及其各維度進行分析，同時利用方差分析(F值)對其差異顯著性水平進行檢驗。

從整體職業倦怠情況看，調查結果顯示，對高校輔導員職業倦怠產生影響的變量為性別、婚姻、學歷、從事輔導員工作年限和年齡。其中，從性別來看，本次調查對象中男性占30.2%,女性占69.8%。男輔導員的職業倦怠程度高于女教師(p＜0.05)。從婚姻狀況來看，本次調查對象中已婚輔導員占69.9%；未婚占30.1%。已婚輔導員的職業倦怠得分高于未婚輔導員(p＜0.05)。從學歷來看，本次調查對象具有碩士學歷的占72.1%，博士學歷的占27.9%。具有博士學歷的輔導員職業倦怠得分高于具有碩士學歷的輔導員(p＜0.05)。從年齡來看，不同年齡高校輔導員在職業倦怠及其各維度上都存在差異，且差異顯著。其中，25-30歲之間職業倦怠得分最低，其次是31-36歲，36歲以上的輔導員職業倦怠程度最高。從擔任輔導員年限來看，1-3年職業倦怠程度最低，其次是4-7年，8年以上職業倦怠程度最高。

從職業倦怠各維度看，男教師“情感衰竭”與“低成就感”的得分均高于女教師，且差異顯著(p＜0.05)，表明男教師在工作中更容易產生情緒疲勞、精力喪失等癥狀，同時伴隨著對自已的效能感和消極評價傾向的增加。在“去個性化”和“才智枯竭”這兩個維度上，男女教師差異不顯著(P＞0.05)。已婚教師“情感衰竭”和“低成就感”的得分高于未婚教師(p＜0.05)，已婚教師的情感衰竭感和低成就感較未婚教師都強，而在去個性化和才智枯竭方面不存在顯著差異。輔導員的學歷越高，情感枯竭、低成就感和才智枯竭程度越高，而非人性化傾向的卻逐漸降低。“情感衰竭”與“低成就感”得分最高的年齡在36歲以上的輔導員，接著是年齡在31-36的輔導員，得分最低的是年齡在25-30歲的輔導員，且差異顯著(p＜0.05)。不同年齡階段高校教師在“去個性化”維度上差異不顯著(P＞0.05)。輔導員情感枯竭、去個性化和低成就感在擔任輔導員年限為4-7年階段最趨近高峰，情感衰竭和低成就感在擔任輔導員為8年以上升到最高點。

四、高校輔導員職業倦怠的原因

筆者認為，導致高校輔導員職業倦怠差異的原因應當從以下三方面探討：

1.輔導員職業的特殊性

根據職業發展理論，職業指從業人員為獲取主要生活來源而從事的社會工作類別，它是一種或一組特定工作的統稱。以職業化標準來衡量，高校輔導員還只是一種不成熟的、發展中的職業。目前高校輔導員隊伍普遍職業化程度不高，具體表現在：社會認知偏見，分工不明確，職責不清晰，工作超負荷且壓力巨大，職業發展不確定等。不少輔導員抱怨凡是和學生有關的都推給輔導員來做，事務繁多被稱為“萬金油”或“滅火隊”，24小時隨時開機待命應對校園危機事件；輔導員專業沒有明確的學科依托，造成輔導員貌似“什么都能干但很難干精”的情況；輔導員缺乏暢通的發展空間和上升渠道，不少人把輔導員工作看做階段性職業和未來換工作的跳板。男輔導員覺得成就感低，部分取得博士學歷和工作多年的輔導員職業倦怠明顯，在精力有限的情況下更傾向于追求學術和個人提升，已婚輔導員更傾向于照顧家庭，這與本次調查結果是吻合的。輔導員工作的成就感和滿足感微弱，有時候付出的精力和時間又得不到學生和家長的理解、認可，得不到組織的關心和支持，職業歸屬感缺乏，產生許多心理焦慮和挫折感，失去了工作信心，從而誘發了職業倦怠。

2.個人自身原因

一是輔導員勝任力因素。高校輔導員具有教師和管理干部的雙重身份，這就要求輔導員有堅定的政治立場與理論基礎，擁有教育學、心理學、管理學等相關學科背景，在思想政治教育、心理健康咨詢、職業生涯規劃、就業指導等方面都掌握一定的知識，還要有優秀的表達溝通、組織協調及應變能力。然而根據人職匹配理論，在實際工作中并不是每個輔導員都具備相關職業勝任力，他們在日常學生工作中難以有效應對困難和壓力，感到不能做好工作的失敗感、挫折感，因而出現低成就感，最后導致職業倦怠。

二是輔導員個人性格因素。在調查過程中發現，造成職業倦怠的輔導員個人性格因素主要有三個方面：一是自我評估較高，對現實與理想的差距不滿；二是自我評估較低，對自己的優缺點缺乏準確的認識和客觀的評價；三是個性本身冷漠，缺乏熱情和愛心，只把輔導員工作當做養家糊口的工具。以上造成一部分輔導員總以為自己知識豐富是因為時運不濟才屈當輔導員，一旦付出并沒有帶來理想的回報時，便心灰意冷，感到付出是不值得的，情緒低落，出現低成就感。而另一部分是自卑地認為自己的知識、能力、精力等都難以做專職老師才做輔導員，害怕與學生溝通，失去了工作熱情出現才智枯竭和情感衰竭。

3.學校原因

一是工作負荷重。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求其成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友，不僅擔負思想政治教育的任務，還包括學業輔導、宿舍管理、突發事件處理、貧困生資助、獎助學金分配、心理健康教育、社會實踐開展、黨團組織建設、就業指導等方面工作，涉及事務繁多瑣碎又非常重要，需要花大量時間和精力去完成，一天24小時開機待命，特別是涉及安全穩定和校園危機事件更是處于高度戒備裝備狀態。此外，由于高校擴招，輔導員管理的學生人數已普遍超1:200的配比額度。因此，輔導員工作時間長、管理幅度大、工作范圍廣、責任壓力大是造成情緒枯竭、去個性化的重要原因。二是評聘考核壓力大。在訪談中發現，由于要花費大量時間在學生身上，輔導員的教學、科研受到限制，職稱評聘困難，職業生涯不清晰。 高校現行的輔導員人事制度改革和現狀，使輔導員對長期從事本工作缺乏信心和安全感，也是造成才智枯竭、低成就感的主要原因。

4.社會原因

一是對輔導員工作的認知偏見。高校作為科研教育機構，很多人認為輔導員是非專業的工種，誰都可以做，沒有技術含量。二是工作環境的特殊性。高校高知分子集中，有著比一般社會組織更高的集體方向性要求。在重學歷、重職稱、重課題、重科研的工作環境中，工作負荷重、教育對象特殊使輔導員感受到更多自我發展的壓力，包括知識更新、高標準高素質、社會輿論以及高校人事制度改革帶來的壓力等。 三是人際支持系統不健全。Payne和Fletcher（1983）提出了壓力的“需要-支持-限制模型”。該模型認為，在支持和資源上對個人進行限制會導致應激。輔導員本是教師與管理干部的雙重身份，但在實際情況中出現“政治地位高，實際地位低”的情況，相對于專任老師，輔導員培訓進修培訓機會較少。輔導員處于被兩個群體邊緣化的地位，既不能純粹做教學科研，也不能如純粹管理人員，在建設和發展上得不到足夠的重視，長久便產生職業倦怠。

五、高校輔導員職業倦怠的激勵策略

基于高校輔導員職業倦怠的現狀及其原因，結合訪談結果，筆者認為緩解高校輔導員職業倦怠需要輔導員個人、學校、社會三方共同努力。

1.輔導員自身要積極緩解職業倦怠

根據Harrison (1980)職業倦怠的社會勝任理論，職業倦怠與職業勝任能力密切相關。輔導員要積極緩解職業倦怠，必須加強綜合素質，了解內外部動機理論，既要通過培養對工作的興趣來激發自己職業發展的內部動機，又要通過提高對工作的價值和意義的認識，將宏觀目標落實為實際努力方向，將目標與自身需要聯系起來，使其成為自己內在的追求，制定可行的目標，或許他人認可和自身發展，避免職業倦怠的侵襲。

一是要提升崗位勝任能力，增強職業發展主動性，做一名知識性、學習型輔導員。輔導員要學會時間管理，在實踐中不斷完善管理、心理、人文、時政等知識結構，提高自身業務水平以及對新事物、新思潮的敏感度與鑒別能力。二是不斷總結實戰經驗，摸索工作方法，提高工作效率。輔導員工作雖然事無巨細但也并非無規律可循，采取合理有效的思想政治教育和學生事務管理行為能夠事半功倍。三是強化從教意愿，端正心態，正確認識輔導員工作和職業壓力。積極的認知方式能使人增強信心，正確認識自己并制定切實可行的自身發展目標，才能增強自我效能感。四是積極尋求減壓技巧。當處于難以釋放的壓力與疲憊時，學會尋求社會和組織采取各種措施減壓。比如學校心理咨詢中心，或短暫擱置工作試著做自己喜歡或輕松的事情轉移注意力，培養業余愛好。五是建立良好的人際關系。和諧健康的校園人際交往圈有助于克服職業倦怠，輔導員要積極保持和學生、同事、領導的和諧關系，學會認識接納自己，了解并尊重他人。

2.學校要促使教師緩解職業倦怠

學校要從制度、績效及考評體系方面充分給予輔導員關心和支持。

一是減輕工作負荷，明確崗位職責，分工合理。工作負荷重是誘發高校教師職業倦怠的重要原因。在訪談中了解到，“凡是和學生相關的事情都交給輔導員”的現象普遍存在，而且根據學院規模不同輔導員承擔工作量也不同，有的只負責帶學生，有的身兼數項專項工作。因此高校應明確輔導員崗位職責，制定科學合理的工作條例，統一規范學生事務的程序要求，提高辦事效率，使學生教育管理科學化。此外，對于院情差異較大的情況及時指導干預，避免同校不同命的待遇。

二是完善輔導員考核評價體系。高校輔導員統一的考核評價體系尚未形成，現有評價體系下輔導員感到工作壓力與個人付出、考核的壓力不成比例，出現心理失衡，產生不公平感、不公正感，缺乏成就感，造成了職業倦怠。根據VanDierendonck(1998) 等研究者在對公平感研究中證實的在組織中受到不公平待遇會增加情緒衰竭乃至發生職業倦怠的研究結果，學校要緩解輔導員的職業倦怠，必須改進僵化單一的量化考核，完善獎懲體系并落到實處，充分發揮制度的導向、激勵、改進、鑒定等功能。

三是建立合理有效的激勵體制。高校良好的人文、政策環境是避免職業倦怠的重要外因。輔導員工作在學生第一線，任務繁重，責任重大，暢通輔導員職業發展渠道，就要建立健全激勵機制，落實待遇和政策保障。筆者所在學校已經啟動人事制度和績效改革，學校充分考慮到輔導員角色的特殊性，擬制定輔導員評職稱單列制度，改變他們與專業課教師在職稱評定中處于科研劣勢而難以申評的狀況。此外，學校盡可能兼顧輔導員業績與能力，拓寬輔導員發展出路，解除他們感到無發展前途的后顧之憂，受到輔導員一致認可。這樣的激勵機制能激活輔導員的工作熱情和積極性、主動性和創造性，在整體隊伍建設前提下注重輔導員合理需求與自我價值的實現，增強輔導員成就感，減少職業倦怠的發生。

四是加強輔導員進修與培訓。輔導員職業倦怠的緩解基于職業信任感的提升。學校要分層次、分類別、分目標進行培訓和進修。一方面增加輔導員業務培訓機會和次數，使每個輔導員在職期間都有機會接思想政治工作系統培訓。同時還可組織輔導員參加社會實踐、學習考察、互派交流等活動。另一方面制定個性化培訓進修計劃。對于業務能力精、業績突出的輔導員納入學校行政人員培訓序列，強化培訓，作為學校后備干部人選培養；對熱愛本職業、有意向長期從事思想政治教育工作的鼓勵其提升學歷，不斷向專業化、職業化、專家型的方向發展。

五是強化民主管理和心理支持關懷。學校對輔導員隊伍的管理要強化民主，要注意輔導員在繁重工作壓力下的精神需要、被尊重和自我實現需要特別強烈的特點，少命令多傾聽和協商，少教訓多理解和指導，少控制多信任和放手，主動地、定期深入一線與輔導員進行交流，關心工作和生活，給予支持和鼓勵，減輕輔導員心理負擔，從人性化方面消解職業倦怠。其次，要建立教師的社會支持系統。每一個人都需要由社會支持系統，根據Esther R.Creenglass, Ronald J.Burke和Roman Konarski(1997)的研究發現，來自同事的信息支持(如提供某些必要的知識)、實踐支持(如幫助完成工作任務)以及學生或家長的情感支持（如給老師發消息肯定他的付出）能增強輔導員工作情境的控制感，從而降低壓力水平和去個性化水平，提高個人成就感，改善輔導員的工作表現，使他們渡過難關，走出職業的低谷。

3.社會要促使輔導員緩解職業倦怠

一是要營造尊師重教的良好社會氛圍，樹立輔導員良好的職業形象。職業形象決定著一種職業的社會認同和自我認同感的產生。通過營造尊師重教的良好氛圍，明確輔導員的職業使命，重視大學生思想政治教育工作的理論研究、學科建設，形成專業工作理念。提升輔導員工作內涵，樹立起輔導員是學生思想教育工作的實踐者和研究者的職業形象。

二是減輕角色負荷，提出合理期望。輔導員要扮演多種角色，高期望壓力使輔導員難免會對自身的社會地位及教育理想產生懷疑，常常有種“采得百花釀成蜜，為誰辛苦為誰忙”的低成就感，導致職業倦怠。教育部門要認識到輔導員負荷重的現實，客觀看待輔導員角色并非“萬金油”，學生出問題也并非輔導員一人之過，要給予輔導員應有的尊重、理解與支持，既要向他們提出適合的要求和期望，又要讓他們感受到社會的溫暖，避免職業倦怠。

高校輔導員職業倦怠會大大降低工作效率和質量，對當代大學生的成長和發展有巨大的消極影響。因此，輔導員個人、社會、學校都要主動分析原因并采取積極的應對之策，確保大學生思想政治教育有效開展，從而培養合格的社會主義接班人。