基于沙龍平臺的青年醫師培養模式探討△

景春風，曹曉輝，余仁強，陳道楨

（1無錫市婦幼保健院黨群部；2院長室，江蘇 無錫 210000）

無錫市婦幼保健院創建于1950年，是一所學科建設齊全、?？铺厣@著的三級甲等婦幼保健院。全院35周歲及以下全日制研究生學歷青年醫（技）師119名，占全院醫（技）生總人數的32.6%，是醫院醫務人員的有生力量，對醫院醫療水平發展起到決定性作用。但在實際工作中發現，35周歲及以下青年醫師存在科研熱情不足，進取心、事業心不足的問題。為營造醫院濃厚的學術氛圍，同時為青年醫師搭建有益有效的學術交流平臺，提高青年醫師科研能力，助推青年人才培養，2010年12月，我院組織成立青年醫師學術沙龍（以下簡稱沙龍）。

本院青年醫師學術沙龍以“推動廣大青年醫師深入研究學習專業知識，努力提升專業技能，刻苦開展科研項目”為宗旨，通過院內經驗交流、疑難病例分析、院外專家授課、外文文獻譯講、外出參觀學習、對外沙龍聯誼等形式，廣泛深入開展具有學術性、知識性、實踐性、趣味性的各類活動，為青年醫師提供良好的學習交流平臺［1］。

沙龍目標是建立一個高效的青年醫師學術科研活動組織體系和運作機制，使青年醫師學術科研活動經?；?、普及化；使青年醫師與院內外專家學者進行更多的學術交流；力爭形成一批較高水平的科研成果，學習和掌握代表醫學前沿的臨床技術技能；使青年醫師的綜合素質得到全面提升，造就一批創新型復合人才。

1 具體做法

1.1 寬徑準入下建立同質性培養平臺

全院凡35周歲以下全日制研究生（碩士學位）均可報名加入青年醫師學術沙龍，參加沙龍舉辦的各項學術交流及豐富的業余活動，以沙龍成員的身份對沙龍委員會的工作進行監督，并對沙龍的活動形式提出合理化建議。這種準入機制促進了年齡及學歷水平相對一致，科研起點相同，將具有共同興趣愛好和學術話題的同質性青年有效集聚。作為學術交流群體，同質性團體具有成員之間較好相處，易于信息交流分享及達成科研合作的先天優勢。沙龍成員滿35周歲后由沙龍委員會統一辦理退出手續，不滿35周歲但通過繼續教育達到博士研究生學歷的由沙龍推薦轉入博士論壇進行培養。自2010年以來，寬徑準入下青年醫師學術沙龍成員數量呈現整體遞增態勢（見表1）。

表1 2010—2017年沙龍活動情況表

1.2 社團思維下健全科學化管理機制

人才培養是一項長期的系統性工程，因此既要有科學合理的培養和考核體系，又要有完善的管理運行機制，才能保證人才培養工作順利開展［2］。青年醫師學術沙龍自成立以來，以社團化管理思維建章立制。2011年制定《無錫市婦幼保健院青年醫師學術沙龍章程（試行）》，并遵照《章程（試行）》召開首屆沙龍全員大會，投票選舉產生第一屆沙龍委員會。沙龍全員大會是沙龍的最高權力機構。大會原則上每3年舉行一次，不少于2/3的成員到會方可開會，聽取并審議上一屆沙龍委員會工作報告，投票選舉下屆沙龍委員會成員。選舉中將組織紀律性強、個人品質好、作風正派，具有一定的組織協調能力，具有熱心服務和無私奉獻精神的成員差額選入沙龍委員會，分別擔任主席、副主席、秘書長、組織部長和學術部長，并接受全體沙龍成員監督。

2016年沙龍委員會換屆后，重新修訂章程，發布《無錫市婦幼保健院青年醫師學術沙龍章程（2017修訂版）》和《無錫市婦幼保健院青年醫師學術沙龍考核細則》?！墩鲁蹋?017修訂版）》進一步明確沙龍定位，規范沙龍活動內容，并進一步規范成員退出機制。《考核細則》將考核結果與沙龍年終獎勵掛鉤，并在全院公示考核獎勵情況。

1.3 創新供給突出菜單服務

結合目標任務，各項活動以青年醫師實際需求為導向，在頂層設計上下功夫，在活動形式上求創新，推出菜單式內容、菜單式時間、菜單式形式。自2015年以來，每月學術內容至少涵蓋院內經驗交流、疑難病例分析、院外專家授課、外文文獻譯講、個人科研進展等任意2項。每月活動時間有12點和16點2個時間段供選擇。每年至少組織1次市外參觀、1次市內交流、1次聯誼活動，在學術活動之余組織沙龍成員戶外拓展、提升英語口語，參加“演講與口才”專題講座，不斷豐富沙龍活動形式（見表2）。青年醫師根據個人專業及排班情況自主選擇相應月份、主題、時間段和形式參加沙龍活動。雖然醫療業務工作繁重，但菜單式服務令青年醫師化身主角，更多自主性和導向性，大大增加了學術沙龍的吸引力。

1.4 立體考核增強活動黏性

結合醫院實際情況，沙龍采用立體化考核，實行考勤雙簽制、獎勵雙檔制、會員雙級制，破除傳統形式下僅僅只為參加活動的刻板和低效。沙龍為每位成員印發活動記錄冊，歷次活動簽到、簽退印章完備視為完整參加一次活動，在此基礎上全年出勤達60%則按照A檔標準下發考勤獎、論文獎、科研立項及新技術引進獎；考勤不達標則包含考勤獎在內的論文獎、科研立項獎、新技術引進獎等所有獎勵全部折半降為B檔核算。根據考核獎勵情況排名，1～10名為五星會員，11～20名為四星會員，21～30名為三星會員，其他為普通會員。五星會員可申請科研崗脫產科研；四星及以上會員次年集中組織市外參觀交流一次；三星及以上會員作為主要對象為其制定人才培養舉措如聘請導師團結對指導等。通過立體化考核，將活動參與度與沙龍成員學術成果進行有效綁定，使得沙龍組織回歸濃厚醫院學術氛圍的本初定位。

表2 2010—2017年沙龍活動一覽表

1.5 線上線下強化長性培養

除了線下活動的定期開展，必須注重線上沙龍的建設維護。依托沙龍微信群、QQ群、OA網等多類載體，線上線下雙輪驅動，不斷給予沙龍成員有效刺激，使沙龍持續保持熱度，處于興奮—間歇—興奮期。以2016年12月建立的沙龍微信群為例，半年以來群內互動超過10 000次。針對臨床業務工作繁重特點，沙龍委員會建立微信會議廳，根據需要在微信平臺討論沙龍管理事宜，提高了沙龍委員會成員參議水平和決策效率，同時推動了沙龍民主建設進程。專門針對沙龍微信群開展的“口號會徽”在線征集及投票評選活動，調動了沙龍成員線上活動積極性，強化了成員歸屬感。

2 活動成效

在沙龍成立以前，本院主要學術活動由院內舉辦的各類培訓班為主，規模雖大但時間不定，學術主角以科主任、外院專家為主，且培訓數量有限，院內學術活動氛圍不足。自沙龍成立至今，組織各類大小型交流活動100余場，其中學術講座94場，沙龍成員授課交流81人，并通過發布活動告示廣而告之，在青年群體乃至全院醫務人員中產生了較大影響，醫院的學術氛圍更加濃厚。沙龍成員通過交流化身科研主角，不僅拓寬了眼界，也強化了科研協作，每年一次的市外參觀與省內外婦幼保健院建立了親密的共建關系。

運用學術沙龍形式，有利于培養和發現人才［3］。在醫院人才培養規劃中，沙龍組織作為囊括全院研究生青年醫師的專屬平臺，在日益規范化的管理運行中，凸顯了為醫院更高層次人才培養輸送和儲備青年精英的內在功能。同時，響應醫院人才培養梯隊建設的需求，沙龍組織本身正成為至關重要的人才培養基礎梯隊。據統計，沙龍成員共計發表SCI論文32篇，中華級論文13篇以及核心、統計源論文145篇；獲得國家級科研立項6項，省級立項8項，市級及其他立項63項；榮獲省市級科級進步獎等15項。沙龍內走出14位博士，其中3名成為省“333”高層次人才培養對象，6人獲評無錫市衛計委青年人才培養對象，2人成為院領軍人才，百余名青年醫師成為各個崗位骨干和中堅力量。

3 討論

3.1 科研人才的培養和隊伍建設需要類似的沙龍組織

科研人才的培養和隊伍建設需要建立完善的培養機制，提供良好的科研環境，營造積極的科研氛圍，加強國內外學術交流，促進知識更新，開闊眼界，啟迪思路［4］。在傳統人才培養模式中以周期培養、精英培養為主，建立沙龍組織有利于實施覆蓋面更廣的基礎性人才培養，有利于發掘更多數量的“可造之材”，有利于激發青年人才的綜合潛能，使醫院人才培養對象篩選目標具有更多可能性，為醫院提供源源不斷的人才新生力量。

3.2 學術沙龍應成為青年醫師培養的綜合性平臺

沙龍建立之初即定位為學術沙龍，決定了沙龍活動方向以青年醫師學術交流為主，但是學術內容不應該涵蓋沙龍所有活動。在沙龍的平臺上，可以組織適量的非學術活動，增加活動多元性，迎合沙龍成員作為青年群體的特殊訴求，比如組織開展單身派對、戶外拓展、趣味運動、征文評獎、授課比賽等，使活動內容更加具有青年溫度，活動形式更加靈活多變，同時可以嘗試將醫學人文精神融入沙龍活動，使得學術沙龍成為學術交流為主，思想、見解、生活交流為輔的青年醫師綜合性培養平臺。

3.3 寬徑準入下科學機制對沙龍發展十分必要

L.費斯丁格爾的《認知矛盾論》表明：加入一個群體的條件越嚴格或費用越高，人們就會越發喜愛這個群體；一個進入成本較高的人會認為這個組織具有較強的吸引力［5］。本院沙龍建設初期雖然建章立制，但是科學性不足，導致沙龍在2013年出現活動參與度下降的情況。2014年沙龍更新考核機制，帶來了活動參與度的回暖，2017年進一步科學設置退出機制并細化考核指標使得沙龍重新獲得旺盛的生命力。可以說，寬徑準入下，沒有科學機制的支撐，沙龍不會有長久的健康發展。

［1］無錫市婦幼保健院.關于下發＜無錫市婦幼保健院青年醫師學術沙龍章程（試行）〉的通知：婦團發〔2011〕8號［A］.

［2］白琳茹.醫院人才培養值得注意的問題與思考［J］.醫院管理論壇，2011，28（7）：49-51.

［3］劉 曦，童劍萍，沈 曄，等.學術沙龍在眼科研究生教育中的實踐與思考［J］.醫學教育研究與實踐，2017，25（1）：48-50.

［4］韓瀅瀅.關于醫院人才培養的幾點思考性［J］.交通醫學，2012，26（4）：398-400.

［5］艾伯特·O.赫希曼.退出、呼吁與忠誠［M］.上海：上海世紀出版集團，2015：122.