基于熵權TOPSIS的一線技術員工績效評價研究

朱宇濤

摘 要：企業想要提質、增效就必須重視一線技術員工問題。研究得出“工匠精神、成就導向、組織認同”等七項制造型企業一線技術員工的關鍵內隱勝任力素質，構建了制造型企業一線技術員工績效評價指標；通過熵權TOPSIS法確定了這一指標體系的權重和評價結果；最終將其運用于員工績效考評工作中，從而幫助企業建立完善了一套客觀、公正、科學的一線員工績效考評系統。

關鍵詞：熵權TOPSIS；績效評價；內隱勝任力

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.08.042

1 引言

目前我國企業對一線技術員工的關注尤為缺失，他們雖然平凡但對制造型企業卻是生命線所在。美國學者McClellan（1973）在自己的著作中提出了勝任力的概念。國內，劉學方、王重鳴等學者（2006）將勝任力模型運用于家族企業接班人的選拔問題。在內隱勝任力方面，McClellan（1973）提出了著名的冰山模型，他認為內隱勝任力因素包括社會角色、自我概念、人格特質和動機是決定員工工作行為表現好壞的關鍵環節。在運用模糊數學理論解決人力資源問題方面，Hwang和Yoon （1981）提出TOPSIS評價模型。劉勇（1998）將模糊思維運用于人才優選問題。

梳理過往研究，一方面，目前關于勝任力的研究大多集中于管理、銷售等事務性人員，而且大多數研究者都是進行的勝任力模型的定性研究。另一方面，對于一線技術員工的考評工作是值得關注的核心環節。想要切實的考評一線技術員工必須關注能讓一線技術員工脫穎而出的關鍵勝任力因素也就是內隱勝任力。然而卻鮮有學者將研究重點落在內隱勝任力的視角。另外，雖然模糊數學理論已運用于勝任力的研究，但此類研究過多集中在數學方法的討論而忽略了勝任力模型與數學方法的結合以及在實踐中的應用。

本文創新研究對象，針對制造型企業的一線技術員工進行了定性與定量相結合的綜合研究，填補了制造型企業一線技術員工勝任力的研究空白。同時，本文創新研究視角，將研究重心選取為制造型企業一線技術員工的內隱勝任力。在模糊數學理論運用方面，本文的定性研究部分具體闡釋了制造型企業一線技術員工內隱勝任力模型的構建，定量研究部分引入，熵權TOPSIS評價模型，從而使得基于一線技術員工內隱勝任力的員工績效評價更加客觀。最后結合內隱勝任力模型與熵權TOPSIS評價模型為企業建立、完善了一套一線技術員工績效評價系統。

2 研究設計

2.1 數據來源

本文選取成都市某電器設備制造企業A進行實證研究。首先，筆者深入A企業采用行為事件訪談法對該企業的一線技術員工進行了訪問，本次訪問選取了30名企業的一線技術員工其中女性8名男性22名。訪談對象被分為普通績效組10人和優秀績效組20人。同時，發放問卷200份回收有效問卷184份。

2.2 熵權TOPSIS模型構建

2.2.1 數據標準化

3 實證結果及分析

3.1 描述統計

本次在A企業發放問卷200份回收有效問卷184份。其中男性121名女性63名，20歲至25歲34人占比18.37%，25歲至30歲56人占比30.61%，30歲至40歲41人占比22.45%，40歲至50歲45人占比24.49%，50歲以上8人占比4.08%。從業時間一年以下23人占比12.24%，從業一到三年的29人占比16.33%，從業三年至五年23人占比12.24%，從業五年以上109人占比59.18%。

3.2 因子分析

首先對問卷進行效度分析，表1為KMO球度檢驗結果。

從表1得出本次調查適合進行因子分析，因此采用主成分分析法抽取因子，使用正交方差極大法進行轉軸，提取特征根大于1的因子，保留因子載荷大于0.5的因子，經過多次因子分析后得到7條清晰的因子，總方差的解釋率為70.328%其中，因子一，工匠精神的方差解釋率為13.486；因子二，成就導向的方差解釋率為12.540；因子三，組織認同的方差解釋率為11.726；因子四，主動性和責任感的方差解釋率為8.773；因子五，團隊合作的方差解釋率為8.713；因子六，誠信的方差解釋率為7.926；因子七，體面的方差解釋率為7.164。通過文獻分析，行為事件訪談再結合問卷調查的檢驗最后，構建出制造型企業一線技術員工的內隱勝任力績效指標體系。

3.3 基于熵權TOPSIS內隱勝任力模型的員工績效評價

3.3.1 專家評分

組織7名專家根據“制造型企業一線技術員工內隱勝任力模型”對8名員工進行評分，評分標準為1～100分，每項指標分為5個級別，大大低于一般水平：≤60分；低于一般水平：60～70分；一般水平：70～80分；超出一般水平：80～90分；大大超出一般水平≥90分。每名員工的最后得分由去掉最高分和最低分后的簡單算數平均數組成。

3.3.2 評價結果

設每項指標Xij∈1，100，根據專家的打分得到矩陣X=（Xij）m ×n，i=1，2，…，m；j=1，2，…，n。為了消除各指標綱量的影響，我們用公式（1）對矩陣X的原始數據進行標準化處理得到標準化矩陣。再對標準化矩陣中的數據進行歸一化處理后運用公式（1）得到指標的熵值Hj運用公式（2）得到指標的權重ωj。指標一，工匠精神的權重為29%。指標二，成就導向的權重為21%，指標三，組織認同的權重為14%。指標四，主動性和責任感的權重為10%。指標五，團隊合作的權重為7%。指標六，誠信的權重為11%。指標七，體面的權重為8%。再根據各指標的權重和標準化矩陣得到標準化加權矩陣，運用公式（7）得到綜合貼近度N如表2。

3.4 評價結果分析

（1）經過熵權TOPSIS評價模型優化后的評價結果呈現顯著差異。根據表2得出此次被評價的8名員工的綜合排名順序，據此得出本次員工考評的結果，值得注意的是，在專家僅根據一線技術員工內隱勝任力模型進行定性評價時得到的評價結果與表2呈現的結果截然不同。說明，熵權TOPSIS模型有效規避了主觀性對于員工評價的影響，從而得到更客觀真實的評價結果。

（2）制造型企業呈現獨特性。得出工匠精神的權重達到29%排在首位，其中包含的嚴謹務實、堅持不懈、崇尚傳統技藝、開拓創新等品質的權重都在5%以上。這充分說明了“工匠精神”對于制造型企業一線技術員工的重要性。之所以“工匠精神”會有如此重要性，其主要取決于企業的性質，制造型企業對“工匠精神”有著天然的訴求，技術與質量是制造型企業的生命線，一線技術人員是否具有“工匠精神”直接決定制造型企業的成敗興衰。因此，制造型企業對于“工匠精神”的追求呈現獨特性。

4 研究結論與對策建議

4.1 研究結論

（1）“工匠精神”對制造型企業一線技術員工至關重要。在進行因子分析時，“工匠精神”的方差解釋率就達到了13.486%位于七個因子的首位。在熵權分析中“工匠精神”的權重達到29%也是居于首位。

（2）“成就導向”與“組織認同”也具有重要性。在結合因子分析和熵權TOPSIS分析的結果后發現，“成就導向”“組織認同”對于一線技術員工的同樣具有重要性，在員工的績效考評中應該加以重視。

（3）基于熵權TOPSIS的一線技術員工內隱勝任力模型在一線技術員工的考評工作中有巨大優勢。雖建立了技術員工的內隱勝任力模型但其還具有一定主觀性，并且只有參考作用還不具備很強的操作性，將熵權TOPSIS法運用于員工績效評價的過程中，可將評判的結果以數量的形式得以體現從而讓決策有科學直觀的依據。

4.2 對策建議

（1）改變傳統主觀性較強和只關注顯性績效的考評模式。

（2）組成專家小組針對企業各類型各層級的人員構建內隱勝任力模型。

（3）重視員工工匠精神的鍛造。

（4）將內隱勝任力模型和熵權TOPSIS評價方法運用于企業人力資源管理的各個環節。

參考文獻

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