德國高校的文化傳統與創新發展

劉旭輝 楊詩雨 陳輝 張鵬 姜偉

編者按：孟立秋教授作為德國高校首位華人管理者，在擔任慕尼黑工業大學副校長期間，主導、參與、見證了德國高校的一系列改革。作為眾多優秀企業的搖籃，德國高校有著怎樣的特點與優勢，在時下大熱的“國際化”浪潮中又在經歷著怎樣的改變與發展？本刊特約通訊員將為您解讀德、中、美高校異同，帶您發掘不一樣的德國高校，進而理解為何德國會有如此多的優秀企業。

一、慕尼黑工業大學的使命不是培養就業人才，而是培養創業人才

孟教授，在您看來，德國高等院校的使命是什么？

孟立秋：德國高等院校有幾種類型，絕大部分是公立院校，小部分為私立院校。公立院校又分為研究型（Universit？覿t）和應用型（Fachhochschule），不同類型的學校有其不同的使命。

慕尼黑工業大學（Technical University of Munich，TUM）是研究型大學，在精英大學競爭之時，TUM提出了“創業者的大學”（Unternehmerische Universit？覿t）這一定位，因此她是面向創新、面向創業的。她的使命不是培養就業人才，而是培養創業人才。創業，實則是為別人提供就業機會。因此，在評價一所研究型大學的辦學效果時，應看其培養了多少創業人才。而應用科學大學的目標是培養就業人才，因此，就業率是此類大學的一個重要評估指標。相應地，用就業率作為指標去評價研究型大學就不合適了。

慕尼黑工業大學為了培養創業人才，在課程設置、教學計劃上有哪些具體安排？

孟立秋：創業人才面臨的風險往往比就業人才大。我們在教學時希望讓學生學會預見和創造未來的市場，而不是完全按照現有市場需求來培養人才。培養現有市場需要的人才不是創業型大學的使命，至少不是最主要的使命。我們肯定希望學生畢業后都能就業，或者有些學生就業后先去公司任職鍛煉，然后再創業。為了培養創業人才，我們在教學計劃里設置了創業技能培訓，也經常從大型公司聘請有經驗的專家來為學生們言傳身教。

另外，研究型高校的研究不能僅受實用價值和實際問題的驅動，還應有好奇心的驅動。通常，一旦冠以“實用價值”，研究很可能就不超前了。當教師讓學生充分發揮其好奇心時，他們思想的翅膀才不會被束縛。

學校在鼓勵學生充分發揮好奇心的同時是否會遵從某些準則性的前提條件呢？

孟立秋：這個問題其實又回到高校的使命上了——即便完全鼓勵學生進行好奇心驅動的研究，也應保證研究方向與研究成果是為了全人類的福祉，而不能有害于人類。高校有責任訓練學生的判斷力，一個人要具備足夠的底氣才有判斷力。學校要讓學生知道他的研究與生態之間的關系，我們也會適當地引導學生，哪怕你做的是好奇心驅動的研究，最好也能讓環境更綠色，更好地實現能源再生等。比如，北美一些學校十分依賴企業或校友的捐獻或贊助，如果學生判斷力強，他們會思考是什么企業在贊助研究，如果是煙草公司，學生就不會接受這筆贊助。這樣一種判斷可能有時會給學校的資金帶來瓶頸，但是學生的抵制從量變到質變，可以促使企業朝良性方向發展。

二、一流大學的標志是其優質的校園文化，學生受其熏陶并樂于反哺

您認為像慕尼黑工業大學這樣的世界一流大學應該具備怎樣的核心競爭力？

孟立秋：首先，我們來看看怎么定義一流大學。這個很難。現在有各種各樣關于世界一流大學的排名，這個指標有其統計意義。慕尼黑工業大學在五六個不同的排名體系中都穩定在40～60名，這說明總體上她是一所不錯的大學。

但是，我們不能只看排名。想要保持核心競爭力，校園內外的人才很重要，校園文化更加重要。如果你去哈佛大學、耶魯大學，就會發現這些學校都有非常優質的校園文化。校園文化可以為學生提供“營養”，進入校園就能感受到不一樣的氣氛，這就是一流大學的標志。這些東西無法量化卻可以感知。校園中的每個人都可以受這種文化的熏陶，如果一個人足夠優秀，他還可以給這個文化反饋一份新的文化。簡言之，一流大學離不開這樣的生態環境。

大學應該如何打造具有競爭力的校園文化呢？

孟立秋：打造這種文化不是通過一兩年的沖刺就可以完成的，而是需要長時間的積累和沉淀。大學跟企業不同，企業可以成立、倒閉、再成立，大學需要的是可持續性，這就要靠適宜人才成長的校園文化來支撐。在歐洲，大學是最可持續的機構。有的大學一經開設延續幾百上千年，積累了厚重的文化歷史，保持了頑強的生命力。

與此同時，大學的發展也需要改革者引領新的風尚，因此，德國10年前開展了大學卓越計劃（Exzellenzinitiative）。這也是國際競爭帶給德國高校的刺激，高校在競爭中意識到了自身欠缺的東西并希望通過改革加以彌補。

三、當代德國推崇集體主義，一群人可以走得更遠

您提到了美國的高校，對比中國、德國、美國的高校，您認為她們在教學與科研方面有哪些不同，各自分別有怎樣的優勢與劣勢？

孟立秋：這是一個很大的議題，相信已經有大量調查文獻可查。我僅從我所了解的角度來談一談。

首先，美國高校的數量與種類都很多，但水平參差不齊。有公立大學與私立大學，有州立大學與社區學院等，頂尖的大學私立居多，她們對捐助非常依賴，對校友也很依賴。這種依賴也促成了其校友文化的形成，學生進入名校就非常自豪。

另外，美國文化鼓勵英雄主義與個人主義，美國大學的文化也與其息息相關，提倡頂尖。在這種鼓勵下，每個人都想出人頭地，想創造歷史。美國從中小學的時候就開始鼓勵精英教育，并在大學繼續延伸。

中國人很認同北美的精英教育，因為中國也有“學而優則仕”的文化傳統，即使經濟發展到了現階段，就業市場越來越多元化，家長們依然希望子女不輸在“起跑線”上，望子成龍的迫切心理也成就了不少人才。物質刺激下，人的創新力是很強的。強大的個人動機，明確的名利觀，都是符合人性的。被社會接納、認可乃至追捧是人生的重要價值，爭當第一名是美國和中國教育的共同特點。

而德國是一個福利導向的國家，尤其在經歷了兩次戰爭后，整個民族更是對個人英雄主義“避之不及”——一個“狂人”就可以改變國家命運的英雄主義給他們帶來了災難性的后果。因此，德國的創新文化是鼓勵集體主義，即團隊協作。這也在一定程度上解釋了為什么在世界高校排名前50中難得有德國高校，而在200名內卻有一批。德國的大學，呈現出一種很整齊的“高原現象”。

但是，由于德國教育體系不鼓勵冒尖的個人，也讓他們在某些方面很吃虧。比如，外國學生來德國時都會問，哪所學校最好。德國人說不出來，覺得都挺好。別人就會郁悶，認為這不符合常理。有的大學可能會拿出某次最好的排名來“敷衍”大家。但是，這不是德意志教育界的主流文化。

您提到德國推崇的“集體主義”讓德國高校在某些方面很吃虧，我們想知道，在國際化的今天，德國是否也有受美國的影響在高校教育上進行一些改革？

孟立秋：首先，我們需要明確一點：德國高校鼓勵集體主義還有部分原因是德國公立大學居多，水平差距不大，對政府投資的依賴較大。在一些探討高校建設的國際舞臺上，我曾強調德國企業里有很多“隱形冠軍”，工業這么強，人才都是從大學引入，不可能沒有好大學。因此，德國大學是隱形冠軍身后的隱形冠軍，這也導致了它“能見度”較低。在德國待久了會替這些大學打抱不平，教育質量過硬卻得不到全球精英人才的青睞。

現在，德國政府也希望改善一下高校“過分隱形”的狀態，提出了精英大學計劃，目的是在“高原”上再拔出幾個“山頭”。但是這些山頭的底座是很高的，而不是平地起山峰。這可能也是德國未來若干年會保持的一種狀態。適當引入競爭，但不會鼓勵“你死我活”的競爭。

如果從高校的長遠發展來看，您更支持“個人英雄主義”還是“集體主義”？或者說，針對目前中國的大學教育，您有什么建議？

孟立秋：德國與美國的文化對比是很強烈的，我們也說不上誰好誰壞。如果鼓勵個人主義，就像一個人走，他可以走得很快；如果是一群人走，不快，但可以走得很遠，因此持續性很強。我覺得從長遠來看，“走得遠”的模式更適合大學。企業，則更需要“走得快”和只爭朝夕的精神來獲取一些突破性創新。不過話說回來，優秀的企業也極為重視企業文化和人力資源。

中國高校效仿北美高校較多，并有趕超的雄心壯志。不過我們必須清醒地認識到，量化的指標容易趕超，校園文化的建立卻并非一朝一夕的功夫。我們有責任為某些形式多于內容的競爭降溫，讓大學走得更加理性、更加多元。比如，不一定要去名校，非名校里也有很優秀的師生，這就是德國的狀態。重要的不是學校的牌子，而是你所想師從的名師在什么學校。

您覺得這種集體主義對于德國的工業發展有什么意義呢？

孟立秋：埋頭苦干的集體主義適合于漸進式的創新和實業的鞏固，但不利于革命性創新。但是，“工業4.0”是個特例。過去的許多年里，德國人也在反思漸進式創新的弊病，尋求一些飛躍性的進步。因此，他們希望在第四次工業革命中掌握主動權。第四次工業革命的驅動力是物聯網（Internet of Things），大家都知道，互聯網并不是在德國誕生的，但德國人很自信地說：“美國有 Internet，但我們有Internet of Things”。

四、衡量論文發表數量就像測血壓，限定在兩個閾值之間才是健康可持續的

目前國內許多高校向美國的高校學習，把教授、科研人員、研究生的論文發表情況作為重要的考核指標，您覺得德國的科研人員在論文發表方面與美國相比有什么區別？其原因是什么？

孟立秋：我認為最顯著的區別就是德國科研人員論文發表數量比美國少，因為德國不在乎這個。美國之所以要以論文來作為考核指標，與它的終身教職（Tenure Track）人才競爭制度有關。德國早些年是沒有這種制度的，只要評為教授都是永久教席，因此不需要通過發表論文來證明自己。在德國，成為教授的門檻很高，往往需要熬很多年，經歷很多關口。例如，工程類的教授注重動手能力而不是論文數量。一般而言，到45歲左右才能獲得終身教席。之后可能會有1%左右的人由于懶惰不再創造業績，但那是非常小的比例。因為如果你什么事情都不做，你就體會不到存在感，即使他人不抱怨，自己就已經很不自在了，這是人之常情，更何況是很有覺悟的教授。

而北美的終身教職體系，是一步步“爬格子”，也差不多要到45歲左右獲得終身教職才終于可以松一口氣。而“爬格子”的這段時間很可能是一個人創造性及能量最旺盛的年齡段。此外，從名譽上來說，助理教授已經是教授了，和終身教授享有同等的學術權利，只不過物質待遇低些而已。

您認為“發表科研論文”這件事本身對于推動科技進步、社會發展有哪些重大意義？

孟立秋：發表科研論文毫無疑問是研究人員的重要使命之一。從歷史上來看，17世紀就出現了現在所說的“科學1.0”。簡單來講，就是學者們發現如果他們得出了一些研究成果卻不發表，不讓別人知道的話，就會阻礙技術的發展。因此，他們覺得有必要把自己的思想與別人共享，而共享的方法就是把它寫出來。另外，那個時代印刷術成熟了，也使得書籍可以暢銷。因此，科學1.0就是幫助科學家通過發表文章分享思想，同時使自己得到認可。

科學家發表文章，出版社就變成了一個知識供應商。作為知識供應商，出版社在傳播知識方面功不可沒，起到了非常大的作用，如果看世界排名，就會發現德國有很多非常優秀的出版社，沒有哪個國家的出版社的密度比德國更大。

但是，如果知識供應商過分夸大其作用的話就出現了一種功利現象。以前科學家出版東西，會得到稿費；而現在，非但沒有稿費，有時還需要版面費才能出版。有些期刊靠科學家們的勤奮寫作和勤奮出書來盈利，而科學家又靠文章的“能見度”作為一步步“爬格子”的敲門磚，這真是一個怪圈。

現在有“科學2.0”的說法，即大家希望矯正一下怪圈里過熱的勢頭，提出開放科學。就是說你一有想法，就在公開平臺上提出來，然后讓全世界的人都來驗證這個想法，使想法能夠很快成熟。而你最初的想法是其中最難的部分，因此你也享有原創者的稱號。“開放科學”的想法是不錯的，但是，在規范、倫理等方面仍然有很長一段路要走。

您支持通過發表論文來促進交流與科技進步，但也反對一味追求論文數量。那么科研人員應該如何權衡取舍呢？

孟立秋：其實這些年，大家都明白了一個道理，以數量為導向往往導致犧牲質量。打一個比方，就像喝酒，一杯酒正好，兩杯酒太多，三杯酒就醉了。像我這個年紀，如果說我發表了200篇文章，那么是正常的，但如果發表500篇文章，難道還正常嗎？其實每一個年齡都需要找一個平均值，大致應該發表多少是正常的。就像測血壓，有低閾值和高閾值，絕不是越高越好或越低越好，而是滿足這個區間就是合格的。總之，過度強調絕對數量的比較，追求超常是不對的。

開放科學的優勢就是數據越來越多，你想要了解某個學者的科研水平，就可以查閱他發表的文章。不要看數量，而是一篇篇下載下來看看有多少重復的，這樣可以幫助你判斷這個學者的水平。

五、終身教職制度可以使外流人才回流，同時引進更多國際人才

您在2014年接受《科技日報》訪談時提到慕尼黑工業大學正在進行終身教授聘任制度改革，引進了終身教職制度。請問推行這種改革的主要原因是什么？

孟立秋：我們在第二輪精英大學競爭之時引進了終身教職制度，這是慕尼黑工業大學在其創業型大學的定位下，提出的有別于其他高校的措施。但是我們做出這個決定，絕不是頭腦一熱。我們并不打算全盤否定現有體制，而是希望做一些嘗試。

提出終身教職制度是有其歷史背景與市場需求的。很多畢業的德國精英學生由于得不到教授職位而流失了，比如我們可以看到北美很多研究者的名字是德國名字。我們希望通過這項措施把這群人當中最優秀的一批招回來，這也有點像中國的人才政策。而把他們招回來的唯一途徑就是施行這種制度，因為這些人在北美也已經習慣了這種體制。同時，終身教職相對于終身教授也可以適當地降低年齡要求，比如，以35歲為限。

可以給我們簡單介紹一下改革的具體操作過程嗎？終身教職如何與德國現有的終身教授制度銜接？

孟立秋：我們將現有教授位置的1/4轉換成終身教職。具體運作上，每一個位置都有一個編號，對號入座。原來一共500多個教授位置，其中100個變成終身教職，并非完全一對一轉換，其中也有一部分是從一個終身教授變為兩個終身教職。因為教授需要配備團隊，而終身教職不含團隊。當然，進入終身教職路徑的人可以依靠業績，在6年內獲得很多橫向、縱向的項目而形成團隊，但是這依賴個人努力。進入終身教職路徑者會在入職時得到一筆津貼，可以用這筆津貼招收一名博士研究生，然后再去申請新的項目。因此，從編制上來講，兩個終身教職的位子相當于一個教授席位。

我們花了很長時間才做出這個方案，同時也要與州政府協商，在不增加州政府任何財政負擔的前提下自行改革，還要告訴政府我們能夠通過這種辦法吸引年輕人，吸引外國人，而且引進的這些人才正處于最有干勁的年齡段。我們有個預測模型，在進行改革后，發表文章總數會比之前多一些。

在終身教職路徑期滿之后，有多大比例的人員可以獲得終身教職？

孟立秋：就未來期滿時會有多少人通過，我們暫無明確的指標預設，但估計比例是50%左右。在北美，不同學校有不同的政策，有的學校是一個都不留，即永遠是流動的，變成了一個6年的博士后流動站；有的學校里可以留70%～80%。這方面應當是因地制宜的。

目前看來，改革中遇到什么阻礙和困難？

孟立秋：目前，改革在按部就班地進行著。通過改革，的確達到了回流海外人才、引進國際化人才的目的。為此我們還有配套的措施。比如引進的人才不會德語，我們就將相應的碩士學位課程改成英文授課，滿足這些人的課時量，同時也使慕尼黑工業大學獲得了更加國際化的聲譽。

當然我們也知道有些專業不適合設置終身教職，比如機械制造專業。試想如果你是一個機械制造專業的教授，與工業界有千絲萬縷的項目聯系，結果突然被一個對當地工業界完全陌生的外國人所取代，這有可能會弄砸幾代教授創下的品牌。我們對此也有考慮，因此要兼顧不同的專業做出調整，同時還要跟教授們解釋清楚改革的原因以取得他們的理解。

六、“歡迎文化”幫助到訪者建立“主人”意識，“歡送文化”讓每個畢業校友成為學校的“使者”

您剛才提到了國際化，請問您如何看待德國高校的國際化？您在擔任慕尼黑工業大學副校長期間，在這一方面推行了哪些措施？

孟立秋：德國目前的國際化有其德意志情結影響下的特定缺陷，典型的就是不太容易信任別人。德國人對待新來者，首先是抱以不信任的態度，可能是表示懷疑，或者是完全推翻，因此在德國的大學里新來的教授總是覺得自己是個客座教授，很難真正成為主人。

盡管我們需要承認，這種“客座”的感覺有時候也有自身的緣故，比如不肯學德語。但是，如果你說了標準的德語，他們還不認同，那就是他們需要思考的問題了。

因此，在擔任副校長的時候，我積極倡導改革，引入好的校園文化，其中一部分就是要有“歡迎文化”和“歡送文化”。“歡迎”就是讓每個“客人”都覺得自己是“主人”；而“歡送”就是讓每一個走出去的校友都成為我們的“使者”。

您提出的“歡迎文化”與“歡送文化”真是一對非常有趣的概念，請您介紹一下這兩種文化是如何實現的。

孟立秋：比如建立校友通訊錄，為校友提供再培訓的可能性。德國大學之所以欠缺歡送文化，是因為沒有校友傳統，不像北美那樣需要依賴校友捐贈。慕尼黑工業大學的歡送文化雖然無法與英美高校的相比，但已經算啟動較早的了。我們有比較詳細的校友通訊錄數據庫，其目的不是為了從校友處拉贊助，而是為了在未來為校友提供再培訓，讓校友感到曾經屬于這所學校，將來也還可以從學校獲得更多的培訓資源。能夠享受學校提供的服務，校友才能更加認同這所學校。

另外，關于畢業證書的發放，其中有一個細節就是我們不郵寄證書，而是舉辦畢業典禮。畢業典禮會讓畢業生們感到非常溫暖。取得學位不容易，他們會邀請自己的親友來見證這光榮的時刻，希望與親友分享自己的快樂。同時，如果他們覺得經濟狀況允許，愿意捐贈，那就自愿捐贈。

七、國際化是對未來的投資，其實質重于形式

現在中國很多高校都非常重視國際化，比如清華大學與世界范圍內很多高校或機構都有合作。例如，2014年底，與伯克利加州大學聯合成立清華-伯克利深圳學院；2016年9月，清華大學跨文化全球領導力項目——蘇世民書院迎來首屆來自31個國家的110名學生。您對于國內高校的國際化有哪些建議？

孟立秋：國際化很重要，它是對未來的投資。從世界的格局來看，不同地區的國際化程度與方式都是不一樣的。英美體制下，國際化表現為進多于出；中國表現在出多于進；歐洲進出持平，但是輸出目的地與輸入來源地不對等——送往英美的人多，從中國引進的多。

國際化發展是循序漸進的。最基本的就是人員交流，其中包括學生交流和教學研究人員的交流。但是，在人員交流層面上也有一些區別，這取決于我們關注交流的實質還是形式。中國的不少高校規定，晉升教授的條件之一是必須在國外有半年以上的交流經歷。當一個人覺得他所有的條件都達到了，只剩這半年的硬性指標，難免會“挖空心思”地找一家名校，無論專業方向是否對口，都爭取作為接收單位來滿足這半年國外交流的形式要求。慕尼黑工業大學也鼓勵教授們每隔幾年就出去半年，把行政事務全部放下，免掉教學量，去境外另一所大學或者研究機構交流。這由每位教授自己決定，而不是規定某一時刻必須完成。我自己馬上也要出去一段時間，盡管我并不需要這種資歷，但我希望能通過這種方式給自己充電，這是實質性的國際交流。

另外，就國際化的多元性而言，中國高校還有改善的空間。目前的中國高校，尤其是名校，依然過于單一地認同英美體制。我走訪過中國很多高校，其中大部分都是“985”高校，他們往往都是與哈佛大學、麻省理工學院、劍橋大學、牛津大學有合作交流。

原因之一是他們覺得德國高校是個“高原”，說不上來哪個最頂尖；原因之二是德國高校領導到中國交流的太少，對中國理解不夠。盡管我能理解雙方的心態，但是試想，如果高校領導之間都有這樣的距離感的話，那么我們怎么指望展開戰略性的校際合作，互相取長補短，比如從德國的“工業4.0”和“中國制造2025”中學到東西呢？

英美高校因為在中國的“能見度”很大，所以一些中國高校成了她們的“人才加工廠”。德國高校在這方面似乎有點過于堅持“酒香不怕巷子深”的淡定。但值得中國高校學習的是，德國高校在推行國際化的時候，不僅要爭取成為精英大學，同時也要扶持第三世界的高校。短期看來，這樣做是在輸出，但從長遠來看，這是對全球未來教育的投資，是值得的。

另外，就高校國際生的比例來看，東南亞地區、非洲地區的學生在中國高校中占比較高。有的學校的國際生看上去很多，但仔細了解便發現其布局是有欠多元化的。

此外，戰略國際化是分階段的。目前不可能要求中國高校實行一體化的國際化戰略，比如要求國際學生與中國本土學生一起學習、生活，因為國際學生的語言可能跟不上。目前的解決方法是設立一所國際學院，為國際生提供教育。但是國際學院中的學生缺少與中國社會、中國學生的接觸，這就又變成了另一種形式的封閉和隔離。

這方面我們需要多動腦筋。比如多開設一些英文專業課，讓中國學生進入國際學院，跟留學生一起上課 。在慕尼黑工業大學也有人提出過設置專門的國際學院，當時我就不同意，堅持必須混合在一起，我說德國學生有這個能力，跟外國學生同吃、同住、同做練習。高校的國際化，其實也是一個相互作用。

八、中德教育科研項目形式多樣

慕尼黑工業大學目前與中國哪些高校有哪些方面的合作？

孟立秋：交流的渠道很多，我們也有各種各樣的項目。首先，一個典型的交流渠道就是中國學者過來攻讀博士學位，還有的學生獲得德意志學術交流中心（DAAD）獎學金或者成為洪堡學者等。另外，歐盟范圍內有伊拉斯謨（Erasmus）項目，但只針對歐洲學生。因此，為了使歐洲以外的學生也有同樣的交流待遇，慕尼黑工業大學在本科生與碩士生層面，設置“慕尼黑工業大學交換”（TUM Exchange）項目，給予國際學生交流機會及資金支持，該項目與中國的許多高校也有合作。

此外，還有暑期班，比如在清華就有類似的暑期班，由德意志學術交流中心贊助，除了清華的學生，其他高校的學生也可以參與。還有在慕尼黑開展的針對全球學生的暑期班，每年6月到8月底，有以德國企業文化為主題的課程，也有設置在每個學院的更加專業性的課程。這些暑期班主要接收三年級本科生，或者本科最后一年與碩士一年級的學生，在全球范圍開放網上申請。我們希望暑期班里的學生不僅僅是中國學生，也吸收包括北美學生在內的全世界各地的學生，其中一些人參加完暑期班后就直接報名申請碩士，這也是慕尼黑工業大學爭取生源的一個途徑。

另外，在合作院校之間，會有一些雙邊的科研合作項目。中德兩個學校同時申請，對等資助，在研究中以團隊的形式進行合作，促進了兩個團隊之間的交流。但是，合作也面臨一些挑戰。中國是人來了以后再找項目；而德國是項目來了才雇人，有時候合作起來會有一些障礙。德國人習慣了“一個蘿卜一個坑”，一個博士生加入后，他希望從事研究的這幾年一直與中國團隊中的同一個聯系人對接，但是中國在一個項目期間可能更換了3～5個人。這種一對多的交流有時會讓德國人摸不清狀況，不容易把握項目進度。在這方面，雙方需要磨合，但總體來看，合作還是很不錯的。另外還可以進行人才流動，比如我們派去或對方派來研究員進行大概3個月的交流。

在我看來，聯合辦學的合作方式并不適合德國。首先，德國相關法律和大學使命對此有限制，因為德國高校作為公立大學，其使命首先是培養納稅人的子女，使他們成為當地市場所需要的人才或者在當地創業，而辦分校則意味著去培養境外人才。另外，盡管有些教授認為辦分校后可以通過兼職獲取額外的收入，但對校方來講，德國的高校不像英美高校以學費作為主要收入來源，因此并沒有辦分院的經濟動機。相反，辦分院會將師資力量打散，未必有助于高校的發展。

九、在國際化的團隊中學習與工作具有長期增值效果

說到學校，離不開學生。您現在帶的學生中，德國學生與國際學生所占的比例分別是多少呢？是否有中國學生？

孟立秋：我的團隊非常國際化。可能因為我是外國人的緣故，國際學生愿意到我的團隊來，其中也有兩三個中國國家留學基金管理委員會獎學金的學生。我也一直鼓勵多元化。總體來講，如果總數按16個人來算，其中大概10個德國人，6個國際學生，其中包括2個中國學生。

對于中國學生，我規定他們工作時間不能說漢語；另外，我也會要求他們去補習德語；同時也希望他們能多與其他同事交流，融入德國社會。

從您接觸過的中國學生和學者來看，您覺得他們有哪些優勢和不足？

孟立秋：中國學生與德國學生各有其長處與不足。總體來講，中國學生是非常可靠的，只要他真的愿意學習，就會卯足勁做到很好。即便一時落后于別人，也會通過加倍的努力趕上。這一點是中國學生的可貴之處。

中國學生的弱勢表現在批判性思維較弱，也沒有養成這個習慣；在社交的時候喜歡“扎堆”，但在學習上卻更愿意獨自鉆研，傾向沉默，不喜爭論；比較在乎競爭與排名，潛意識里爭取當第一，很少或者較少考慮成為唯一。這是我的一些觀察。

在交流方面，德國學生從幼兒園開始就在培養團隊合作精神，在家中他們也與兄弟姐妹在互助和對抗中成長。而中國學生中獨生子女較多，這也加劇了他們獨來獨往和自顧自的傾向。這里并不是說誰對誰錯，但是我相信抱團有抱團的優點。看上去隨意的交流其實就是一種學習，而且是快速的學習。因為看書、聽課的方式是一種比較被動的學習，而你一句我一句的對話則是在不斷地刺激你的大腦，鍛煉你的思辨能力。如果中國學生來到德國卻不利用多元化的校園環境去跟德國同學思辨，那是十分可惜的。

慕尼黑工業大學的中國學生通常都來自國內很好的大學，他們的天資、基本功都非常好。如果讓五六個中國學生去做一個項目，他們做出來的內容、質量、速度等可能會遠遠超過五六個德國學生組成的團隊。但是，我不禁會問，如果這樣，在德國做完這個項目跟在中國做又有什么區別呢？做項目只是留學的一部分，我們更應有效利用海外的文化背景鍛煉其他方面的能力。

聽君一席話，勝讀十年書。很多的好想法都是在跟別人面對面談話的時候產生的。因此，從項目的純學術角度來講，盡管質量和速度可能有所下降，我也會鼓勵中國學生，不要放棄和德國同學交流學習的機會，它的增值效果是長期的。

當然，克服語言上的困難需要一個過程，這也涉及話語權的問題。我們當然希望自己在有足夠的能力駕馭話語權后再去發言，但結果往往是錯失良機。有時候真的需要爭奪一下話語權，獲得話語權后又要鍛煉自己不要讓它丟失，一個人的話語權需要非常豐富的知識去支撐，這也是一個訓練的過程。