開展教師診改 突破教師專業成長最近發展區

袁洪志+葉愛英+丁敬敏

【關鍵詞】教師診改；最近發展區；教師專業發展

【中圖分類號】G715 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2018）04-0018-04

自李克強總理提出“互聯網+”行動計劃以來，“互聯網+”教育加速了“人人都是教育的生產者，又是教育的消費者”的新型教育生態的發展。教師在“互聯網+”教育的教學模式中，功能由單一變成多元，從臺前走到了屏前，在更多方面要重申自己的價值觀，積極主動追求專業發展，以滿足社會對高職教育的高要求。教師的專業發展常分為適應期、熟練期、風格期、骨干期、學術期和理想期六個階段，在每個相鄰階段的銜接地帶，教師發展都會產生對立的發展困惑。一方面工作的重復性和單一性致使教師的專業發展出現暫時的停滯不前；另一方面，也給教師進入下一個成長階段奠定了良好的基礎。此相鄰的銜接地帶，稱之為“最近發展區”，即教師“現有發展水平”與“目標發展水平”之間有待跨越的地帶。關于如何突破教師專業成長的“最近發展區”這一問題，到21世紀初，許多學者已經從關注教師發展理論階段進入關注教師實踐階段。以哈佛大學的德里克·博克教學和學習中心、英國牛津大學的學習中心最為著名。

《教育部辦公廳關于建立職業院校教學工作診斷與改進制度的通知》《高等職業院校內部質量保證體系診斷與改進指導方案（試行）》等文件強調，以診斷與改進為手段，建立學校、專業、課程、教師、學生不同層面的完整且相對獨立的自我質量保證機制，實現人才培養質量的持續提升的同時，促進教師的專業成長。關于建立教師質量保證體系，文件從“師資隊伍建設規劃、師資建設診改制度制定以及實施效果”等方面進行了規定。如何開展教師層面診改，促進教師專業發展，真正發揮教師在高職院校質量自主保證中的主體作用，迫切需要尋找一條主線明晰、精準發力的教師專業發展路徑。

一是建立師資隊伍建設目標體系，厘清鏈路，明確師資診改目標起點與落腳點。首先，制定學校—院系—專業三層面師資隊伍建設規劃，架構由全校—二級單位—專業—教師個人四個層面的師資隊伍建設目標組成的目標鏈，形成上下貫通的師資建設目標體系，明確師資隊伍診改的邏輯起點。出臺二級學院師資隊伍建設和教師個人規劃制訂方案指導性文件，使師資隊伍建設總體規劃目標能夠下延并得到落實。

二是建立標準體系，厘清量規，明確師資診改目標的標尺。制定高職教師的發展標準，將職稱、崗聘、人才選拔、崗位晉升等融為一體，為師資建設規劃目標的實現提供必需的外部環境、資源支撐、機制激勵等保障，激勵教師在不斷自主改進中自我提升。

三是建立服務診改的師資信息管理平臺。建立師資校本數據中心，統一身份認證實現用戶單點登錄，統一信息門戶實現師資數據的自動抓取和呈現，實時記錄師資成長動態。師資信息管理平臺是開展師資診改的重要基礎，需要與教師發展質量保證體系同步設計、整體規劃。

部分高職院校先行探索關于教師層面的診斷改進模式。唐山工業職業技術學院建立院—系—專業師資隊伍質量關鍵控制目標點以及相關質量控制運行流程，實現師資隊伍建設水平穩步提升。無錫職業技術學院建立了教授—副教授—講師—助教四類崗位的目標鏈和標準鏈，實施四類教師崗位的診斷改進。筆者所在學校依托信息化平臺，依據教師職業成長規律和最近發展區理論，圍繞教師專業成長最近發展區的空白點、著力點和生長點，建立以教師發展標準為引領、以自我測量—自我規劃—自我調整一體化平臺為數字化教師發展系統、以學校外部制度激勵為保障的內外激活式教師專業成長機制，促進了教師的自主發展、自我完善，為高職院校教師層面診改以及教師的專業發展提供了一定的實踐經驗。

一、制定教師發展標準，開發教師專業成長最近發展區空白點

貫穿教師整個生命周期的職業生涯由內職業生涯和外職業生涯組成。教師工作崗位、職稱、職務等因素組成了外職業生涯，可由他人給予；而內職業生涯是教師在從事教育教學、研究等活動中表現出來的內在素質，決定其教育教學效果，它對學生的身心發展有著直接而顯著的影響，可以通過他人幫助和自身努力追求獲得，一般不易失去。教師的內職業生涯對教師的成長具有關鍵性作用，因此，制定教師發展標準更應關注內職業生涯發展規律。

為此，圍繞高職教師在教育、教學、實踐、研究等活動中表現出來的師德、知識技能、職教能力等內職業生涯素質，建立由師德修養、教育教學、教研科研、社會實踐四維度組成的橫向坐標。結合教師崗位設置、職稱晉升等外職業生涯要求，構建由助教12級到教授2級的11級縱向坐標。每一級的各個維度均由內在素質標準和業績標準相融合（部分內容如上頁表1所示），形成內外融合、定性和定量相結合的4維度11級階梯式教師發展標準。

依據教師發展標準，依托學院信息化平臺，搭建教師專業發展自我診斷平臺。建立教師素質標準和業績標準自測量表，實時采集教師師德、教育教學、教研科研和社會實踐四維度的業績和成果，實施自我診斷，形成內在素質和業績標準雷達分析圖。根據雷達圖，教師進行自我分析，找到自己的優勢和劣勢，發現自我專業成長最近發展區的空白點，并根據在二級學院、全校所處的位置以及自身優勢和劣勢制定發展目標，形成個人三年、五年、十年發展規劃。

教師發展標準不僅指導教師對自身的專業素質結構、職業生涯現狀做出清晰的認識，找出自我成長最近發展區中的空白點，而且引導教師對自己未來的專業發展做出短、中、長期目標愿景的設計，引領教師自我發展、自我提升。

二、建立教師成長電子檔案袋，指導教師抓住專業成長最近發展區的著力點

圍繞師德修養、教育教學、教研科研、社會實踐四個維度，建立教師成長電子檔案袋（如圖1所示），實時記錄并反饋教師成長過程中的業績、成果，形成學院、二級學院、教師個人發展成果和業績的橫向、縱向分析報告。通過成長分析報告，實施教師年度目標達成度的自我診斷，制定“我的診改表”（如表2所示），分析未達到的原因，并對下一年度的規劃目標進行調整，擬定改進方案。endprint

通過診改，一方面反映教師年度自我目標的達成度，指導教師調整下一年度發展目標，找準專業成長最近發展區的著力點，制定改進方案，促進教師專業成長有效實現；另一方面，通過工作量分析，不僅反映教師在二級學院、學院的排名情況，同時反映各二級學院、學院整體教師平均工作量和各二級學院教師平均工作量的排名情況，指導各二級學院抓住下一年度的師資建設工作重點。

教師自我診改結果，不僅應用于各二級學院的年度績效考核、單項工作獎勵，而且應用于名師（大師）、帶頭人、骨干教師等各類人才項目的選拔認定。更重要的是，通過診改大數據，可以使學院、二級學院迅速了解和掌握本部門和全校教師的發展需求，促進學院根據師資培養方案實施精準培養，搭建專項培養平臺，構建個性化的教師專業成長外部激勵機制。

三、建立教師成長外部激勵機制，促進教師激活專業成長最近發展區的生長點

制定教師發展標準是促進教師專業發展和激發其內在動力的前提，而系統設計教師成長體系，建立集教師職稱晉升、人才選拔、人才培養于一體的學校外部激勵機制（如圖2所示），是引領教師在專業成長中找到突破口、幫助教師激活和突破專業成長“最近發展區”、實現個人和學校共同成長和發展的最有效措施。

（一）建立教師職稱分類晉升辦法

以人為本，分類發展，建立教學型、教學科研型、科研型三類教師崗位的職稱晉升辦法。教師在達到四級、七級、十級教師標準的基本條件后，即可分別進入教授、副教授、講師的職稱晉升渠道，根據自己所在的教師崗位，進行業績量化考核、排序和評聘，形成“基本條件+業績量化排序”的分類評審辦法。三類崗位業績量化考核，維度相同，考核指標相同，但指標體系的考核權重各有側重。分類晉升，引領教學型、教學科研型、科研型等不同類型教師抓住成長側重點，有效突破專業成長最近發展區，實現自我提升。

（二）制定人才選拔認定標準

將教師職稱作為各類人才選拔認定的必備條件，圍繞“師德修養、教育教學、教研科研、社會實踐”四個維度，以取得的績效為核心，制定“骨干教師、帶頭人、名師、大師”的認定標準。通過名師、大師選拔評比，激勵教師激活專業發展生長點，促進各類教師的內涵發展和事業追求。

（三）搭建分類分層培養平臺，實施精準培養

依據教師自我診改方案，搭建校內、校外、國際分層培養平臺，制定新教師、骨干教師、帶頭人、領軍人才分類培訓項目（如圖3所示）。根據教師個性化需求和診改計劃實施精準培訓，提供更多富有個性化的學習發展計劃，有針對性地突破教師專業成長最近發展區，促進教師專業成長生長點的有序激活，逐步使教師的研修行為由被動參與轉化為主動、自覺的行為，促進教師不斷自主發展、自主超越。

四、實施效果

自從實施教師層面的診改以來，學院師資隊伍整體素質和水平提升很快，特別是高層次人才從個位數增加到40個，國家自然基金項目、省級科技創新團隊、省級科研項目等實現了零的突破。實施教師診改，不僅調動了二級學院的發展積極性，而且提升了教師主動學習、主動發展的自覺性和可持續性，促進了教師自身的專業技術知識、技能以及研究水平的快速提升，最大限度地激發了教師最近發展區的潛力。

劉延東指出，“教育興則國興，教師強則教育強，教師是立教之本”。學院以教師發展標準為根本，開發教師專業發展的空白點；依托信息化平臺，建立教師發展診斷改進和外部干預機制，引導教師抓住專業發展的著力點，激活教師專業發展的生長點，不斷突破個人的“最近發展區”，科學規劃自己的“預期發展水平”，創造出一個個新的“最近發展區”，實現教師的自主發展和完善。

（作者單位：常州工程職業技術學院）endprint