綠色人力資源管理研究述評與展望

內蒙古林業(yè)總醫(yī)院(內蒙古民族大學第二臨床醫(yī)學院) 邊鵬飛 張久旭

1 綠色人力資源管理研究綜述

1.1 綠色人力資源管理概念的形成和界定

綠色人力資源管理概念的形成最早來源于“可持續(xù)發(fā)展”理念，在“可持續(xù)發(fā)展”理念提出以后，又有學者提出了“環(huán)境管理”的概念，“環(huán)境管理”指的是企業(yè)通過調整企業(yè)結構、企業(yè)制度和經營活動等來降低對環(huán)境的影響。為了應對環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)將“環(huán)境管理”引入到企業(yè)的戰(zhàn)略布局中。但是“環(huán)境管理”需要人力資源的配合，因此便將“環(huán)境管理”和“人力資源管理”聯系到了一起，由此形成了“綠色人力資源管理”[1]。在綠色人力資源管理理念下，企業(yè)所有的員工都可參與到企業(yè)“可持續(xù)發(fā)展”的實踐活動中，比如通過電話會議、輪班制、電子檔案等形式促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作的落實，形成環(huán)境友好型的人力資源管理模式，并有效地降低企業(yè)的運營成本，提高企業(yè)經濟效益和社會效益。

1.2 綠色人力資源管理的理論基礎

綠色人力資源管理形成的理論基礎是企業(yè)的“自然資源基礎觀”，在這之前，企業(yè)都擁有自己的資源并自行支配企業(yè)內部的資源，企業(yè)的資源是不能在不同企業(yè)之間轉移的。很多企業(yè)為了在資源競爭中獲得優(yōu)勢，不惜以破壞自然環(huán)境為代價，對環(huán)境造成了極大的破壞。為了改變這一局面，“自然資源基礎觀”的形成是為了讓企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢，也就是說在布局企業(yè)競爭戰(zhàn)略，利用資源的同時，要以是否能實現環(huán)境友好為基礎。在這一觀念下，企業(yè)必須重視環(huán)境保護，產品的監(jiān)控和可持續(xù)發(fā)展，只有合理配置和利用自然資源，才能為企業(yè)獲得環(huán)境效益，并實現可持續(xù)發(fā)展的目標。基于自然資源基礎觀，企業(yè)在人力資源管理方面，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)更加看重的是所雇傭的員工是否具有環(huán)境保護的意識，在產品生產過程中是否注重環(huán)境保護，能否認可企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等；由于高素質的又注重環(huán)境管理的員工較少，所以這部分人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值就極大，有觀點認為可通過團隊合作、環(huán)保培訓和獎懲機制來提高員工對于環(huán)境保護的認識，從而有效實行環(huán)境管理；此外，企業(yè)綠色人力資源管理影響著企業(yè)環(huán)保的能力和競爭優(yōu)勢，所以應該采取高效的綠色人力資源管理措施，提高企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢。總之，在“自然資源基礎觀”下，綠色人力資源管理措施的落實成為影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源。

1.3 影響綠色人力資源管理的因素和綠色人力資源管理的作用

根據對文獻的研究發(fā)現，大多數學者在對“綠色人力資源管理”的研究探討上，往往集中于“綠色人力資源管理”措施的實行，對于綠色人力資源管理的影響因素及其作用研究較少。本文在對研究文獻整理的基礎上，對影響綠色人力資源管理的因素和綠色人力資源管理的作用作簡要介紹[2]。

1.3.1 影響綠色人力資源管理的因素

綠色人力資源管理是如何形成的，為什么要開始綠色人力資源管理一般可概括為外部因素和內部因素兩個原因。

(1)企業(yè)面臨的外部環(huán)境，首先隨著全球氣候變暖、環(huán)境資源被破壞，以及可持續(xù)發(fā)展觀念的提出，企業(yè)想要在全球化競爭中獲得優(yōu)勢，就應該緊跟環(huán)境保護的趨勢，注重環(huán)境管理。而環(huán)境管理中的人力資源又是最為重要的競爭優(yōu)勢資源，所以企業(yè)要實行綠色人力資源管理；我國政府方面，因為環(huán)境污染問題的加重，所以也提出了“五位一體”的格局，政府對企業(yè)在環(huán)境管理方面提出了更高的要求，要求企業(yè)在經營管理中必須更加重視對環(huán)境的保護。但是，企業(yè)綠色人力資源管理的發(fā)展也需要政府的支持，尤其是在科技創(chuàng)新方面的支持。此外，企業(yè)在布局戰(zhàn)略規(guī)劃時也要考慮到相關利益群體，比如顧客、合作者、媒體和公眾等，當這些利益相關者對企業(yè)某些經營活動產生不滿時，企業(yè)就需要做出戰(zhàn)略調整。隨著“可持續(xù)發(fā)展”理念的深入，企業(yè)利益相關者給企業(yè)提出了環(huán)境友好型的要求，所以企業(yè)必須要對人力資源管理進行創(chuàng)新，從而獲得競爭優(yōu)勢。

(2)企業(yè)內部因素，比如企業(yè)的文化氛圍，環(huán)境管理工作開展的效率等。首先，一個具有濃厚環(huán)境友好型氛圍的企業(yè)可以吸引更多有能力的人員進入企業(yè)，并為實現環(huán)境管理而做出貢獻；其次，環(huán)境友好型的氛圍又可以促進企業(yè)員工參與到環(huán)境相關問題的討論和解決中，而這些問題的討論和解決又促使企業(yè)環(huán)保氛圍進一步提升，使得員工們逐漸形成環(huán)境保護的意識；最后，企業(yè)關于環(huán)境管理的戰(zhàn)略布局和環(huán)境管理措施的落實，也影響著綠色人力資源管理能否在企業(yè)中實現。比如企業(yè)如果可以將經營活動的政策、實踐活動和環(huán)保工作配合，人力資源才會發(fā)揮其推動企業(yè)環(huán)境管理的作用，并為企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展目標而努力。

總之，影響綠色人力資源管理的因素主要可以從全球經濟局勢、環(huán)境保護動態(tài)、政府的政策、企業(yè)利益相關者和企業(yè)內部上的環(huán)保氛圍、環(huán)境管理戰(zhàn)略布局以及人力資源管理領導的觀念等方面進行分析，對綠色人力資源管理的影響并不是單一因素的作用，而可能是多方面因素的推動。不過，關于影響綠色人力資源管理因素的研究目前還不多，所以在未來會在這方面進行更為深入的探討。

1.3.2 綠色人力資源管理的作用

綠色人力資源管理的作用可以從企業(yè)和個體兩個角度來分析[3]。

(1)對于企業(yè)的作用，綠色人力資源管理通過對人力資源的實踐從而實現企業(yè)資源的可持續(xù)利用，比如企業(yè)可以通過帶薪休假和禮券、綠色收益卡等方式鼓勵員工落實環(huán)境管理措施，從而為企業(yè)帶來環(huán)境保護上的效益；在產品的生產上，通過人力資源管理實踐，促使全體員工可以采用高效的生產技術、排污技術來降低能源浪費，提高資源的使用率，從而進一步提升企業(yè)的環(huán)境保護效益。此外，企業(yè)通過綠色人力資源管理對于人力資源的實踐，不僅帶來了環(huán)境保護效益和財務效益，而且也提高了企業(yè)在社會的聲譽，塑造環(huán)境友好型的企業(yè)形象。企業(yè)的形象又可以為其吸引來更多優(yōu)秀的人力資源，從而進一步為企業(yè)帶來環(huán)保效益。

(2)對員工作用的方面來看，首先，員工在企業(yè)工作環(huán)境中養(yǎng)成的習慣也會影響到其日常生活的習慣和行為。比如在一個環(huán)境友好型氛圍的企業(yè)中工作，如果讓員工參與環(huán)境管理實踐工作，其在環(huán)境管理中形成的環(huán)保觀念也會帶入到生活中，改變日常生活對環(huán)境的態(tài)度和行為；其次，一般來說，具有環(huán)境保護意識的員工在選擇企業(yè)時也會更加關注該企業(yè)的環(huán)保氛圍，如果企業(yè)不注重環(huán)境管理，員工的工作滿意度便會下降，可能出現離職現象，從而影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的獲取；最后，企業(yè)實行綠色人力資源管理，注重環(huán)境管理，對企業(yè)員工來說，不僅可以平衡他們的生活和工作，提高員工滿意度，而且還會讓員工對企業(yè)產生歸屬感，從而為企業(yè)的環(huán)境管理發(fā)揮更大的積極作用。

1.4 綠色人力資源管理具體實施措施

1.4.1 招聘和選拔

人力資源管理實踐的基礎環(huán)節(jié)是招聘和選拔，將綠色人力資源管理引入企業(yè)管理實踐中以后，便能吸引有環(huán)保意識的優(yōu)秀員工進入，從而為實現可持續(xù)發(fā)展獲得人力資源競爭優(yōu)勢。企業(yè)在開展招聘工作中，可以將企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、環(huán)境保護相關議題納入到職位說明中；招聘面試的問題也可以涉及企業(yè)的綠色發(fā)展和環(huán)境管理，向招聘者明確表明企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識。

1.4.2 培訓教育

和綠色人力資源管理相關的培訓，一方面可提升員工環(huán)保意識；另一方面也幫助員工獲得相關環(huán)保知識和環(huán)境管理技能，提高員工的環(huán)保責任感，并參與到企業(yè)的環(huán)境管理實踐中。培訓時首先應面向全體員工，包括部門領導；其次培訓的內容主要圍繞環(huán)保制度、政策和環(huán)境管理技能展開；最后，培訓的形式可以選擇小型非正式的，以開放性主題為主導的主題會議等。

1.4.3 績效管理和評估

對于員工的綠色環(huán)保績效管理和評估，首先要制定環(huán)保績效評價計劃，讓員工明確企業(yè)所希望的環(huán)保績效；其次，企業(yè)應建立績效管理系統(tǒng)，和員工進行綠色方案的溝通，使得員工明確綠色目標和責任；再次，企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)動態(tài)追蹤資源流動，及時發(fā)現員工在環(huán)境管理實踐中存在的問題；最后，通過建立獎懲機制鼓勵每一位員工參與到環(huán)境管理實踐中，并反饋企業(yè)環(huán)保績效信息。

2 綠色人力資源管理研究展望分析

在對上文相關文獻的整理分析中發(fā)現，對于綠色人力資源管理的研究目前還不全面，所以在未來還有許多可以探索的空間。從目前資料來看，大多數研究都集中在綠色人力資源管理概念形成、內涵和具體實施措施上，對于綠色人力資源管理是如何形成的，對企業(yè)、員工和其他方面的作用有哪些研究的數量很少，程度不深。此外，對于其他方面的研究在數量和角度上也還有擴充的可能。因此，筆者認為未來關于綠色人力資源管理的研究可以從綠色人力資源管理形成的原因、綠色人力資源管理的理論基礎、綠色人力資源管理的作用機制等方面展開實證研究。

2.1 綠色人力資源管理形成的原因

關于綠色人力資源管理是為什么形成的，未來的研究可以從：怎么樣的企業(yè)文化可以促進綠色人力資源管理，這種文化又是怎么促使綠色人力資源管理形成的；什么樣的人力資源管理領導風格會影響綠色人力資源管理；企業(yè)組織學習過程又是如何影響綠色人力資源管理的等角度進行探析。

2.2 綠色人力資源管理的理論基礎

目前關于綠色人力資源管理的理論基礎主要是圍繞“自然資源基礎觀”來進行討論的，未來還可以從利益相關者理論和社會認知理論角度探討綠色人力資源管理的理論基礎和框架。比如員工的認知對于綠色人力資源管理實踐是否會發(fā)揮作用，根據利益相關者理論，如果企業(yè)行為引起員工不滿，企業(yè)就不得不做出戰(zhàn)略調整以免給企業(yè)造成不利影響。

2.3 綠色人力資源管理的作用結果和作用機制

目前對于綠色人力資源管理的作用結果和作用機制主要是對企業(yè)組織的影響上，對于員工和團隊的影響探討較少。因此，在未來可以重點從綠色人力資源管理對個體和團隊的影響，這也有利于形成更加完善的理論框架。另外，也可以將對組織的認同和員工的滿意度作為中介變量，研究這些變量是否對綠色人力資源管理和作用結果關系起著中介作用。

3 結語

綜上所述，綠色人力資源管理實踐可以為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展獲得人力資源競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)在獲得經濟效益的同時，也獲得環(huán)保效益和更多無形資產。本文在對以往研究的整理分析中發(fā)現，對于綠色人力資源管理的研究還處于不成熟階段，大多數研究針對的是綠色人力資源管理概念的形成、內涵和管理措施的實施上。所以，在未來的研究中應更關注綠色人員資源管理形成的原因機制和作用機制上。

[1] 唐貴瑤,孫瑋,賈進,等.綠色人力資源管理研究述評與展望[J].外國經濟與管理,2015(10).

[2] 黃旭,陳青,劉丹萍.綠色人力資源管理培訓研究[J].中國勞動,2016(10).

[3] 王林,胡筱菲,丁志慧.綠色人力資源管理:文獻回顧與展望[J].領導科學,2018(2).