淺析勞務派遣工的“同工同酬”與“同工同權”

河南能源化工集團焦煤公司千業水泥公司企管部 張國強

隨著我國企事業單位機制的深入改革，各用工單位為了保證靈活用人機制，提高工作效率，勞務派遣工作為一個重要工作群體大量進入企事業單位，成為企事業用工重要組成部分，據《21世紀經濟報道》稱自2011年3月起全國總工會對勞務派遣工使用情況進行了調研，國內勞務派遣工有2700萬人左右，大多數還沒有加入工會組織中，在勞資關系中處于弱勢地位，存在同工不同酬問題和用工不規范問題。

所謂的勞務派遣，即勞動力租賃，就是由勞務派遣機構與勞動者訂立勞動用工合同并支付勞動報酬，再把勞動者派向其他直接勞務用工單位，再由其向派遣機構支付服務費用，而勞務派遣工指的是被派遣的勞動者本人，規范勞務用工和保護勞務用工相應權利顯得尤為重要。

1 勞務派遣工同工同酬與同工同權執行在企業中遇到的問題

1.1 勞動法律法規在實際應用中的細節不明確，貫徹不徹底

隨著勞動合同法及實施條例等法律法規的頒布實施，其中(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節專門針對勞務派遣制定了相關規定，對于企業行為進行了一定規范，但依然存在較多問題，期待有效解決。

(1)企業勞務派遣在法律層面上與實際操作中產生的問題。

勞動合同法規定的勞務派遣條款比較原則，實際操作有一定難度。特別是第66條：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。如果這一規定得到執行，那么企業中的勞務派遣崗位將面臨調整。“臨時性、輔助性和替代性”的概念需要進一步界定。

(2)勞動法律法規貫徹、實施不徹底，影響勞務派遣工同工同酬及同工同權的實施。

新勞動法實施以來，全國總工會關注勞務派遣工問題較晚，勞動保障部門也不能解決企事業單位大量使用勞務派遣工所帶來的問題，特別是大量使用勞務派遣工的中央、地方國有直屬企業。

1.2 企業更注重對效率、效益追求，損害了社會公平和部分勞動者權益

企業使用勞務派遣工可以獲得的效率、效益有效規避風險，增強企業面對風險時的應變能力及人力資源彈性。勞動糾紛的風險；辭退不便；勞資日常工作復雜容易出差錯。從繁瑣的事務中解脫出來，專心人力資源核心業務管理。可委托人資資源中介企業負責招聘、人才引進、檔案接轉、申報勞動用工、繳納社保、工傷醫療申報、評定傷殘等級、工資獎金的統計發放等諸多事務。

企業人力資源管理部門可對公司人力資源戰略規劃、崗位更新設置、規范化績效考核、人力資源結構調整等進行管理，提升人力資源管理效率。勞務派遣工分屬勞務派遣公司，但又在新的企業就業，實際中往往參加不到工會組織，其正當權益得不到有效保障。

1.3 勞務派遣工在企業中處于弱勢地位，很難維護自身權益

勞務派遣工工作在用人單位，但卻勞動關系隸屬于勞務派遣公司，勞務派遣公司與用人單位簽訂用工協議，收取勞務費用后，不會再保障員工的工作情況，事業發展、晉升事項。

對于用工單位而言，勞務派遣工是企業編外人員，沒有勞動法涉及到的解雇、勞資等糾紛風險，同時勞動法中的同工同酬只是原則上的規定，現實中勞務派遣工往往干的是苦、臟、累等正式工不參與的崗位，不存在同工同酬比較；另外，企業應用的可能是某一派遣公司的一小部分員工，人數少，聲音弱，個人對用工企業勞資狀況影響力小，除非所屬勞務派遣公司集體議價，而這更多是公司與公司之間商業糾紛問題，而非勞資糾紛問題，往往影響不到企業人力資源制度制定及變更。

隱藏三種關系：派遣單位(專門成立的勞務派遣公司)與被派遣人員(勞動者)之間是勞動關系，雙方依據勞動法簽訂勞動合同(勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議)，派遣單位向被派遣人員支付勞動報酬(工資)；派遣單位(專門成立的勞務派遣公司)與用工單位(直接使用勞動者的生產經營單位)之間是勞務合同關系(一種經濟合同，平等民事主體之間，為實現一定的經濟目的，明確相互權利義務關系而訂立的合同)，用工單位按勞務用工合同支付費用；用工單位與被派遣人員之間不存在直接的法律關系，但被派遣人員向用工單位提供勞動并接受用工單位的工作管理，用工單位應按法定要求提供職業健康防護、安全教育培訓等義務。這種復雜的三邊關系，為企業規避責任提供了空間，勞務派遣工(勞動者)維權時，解決勞務糾紛程序繁瑣，勞動者利益保護難度較大。

惡意“反派遣現象”，損害勞務派遣工權利。勞務派遣的法定程序是，用工單位和勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，勞務派遣公司招聘勞動者，勞務派遣公司將勞動者派遣到用單位。現實中，大多數用工單位自己直接面試招聘員工，與員工簽約時，簽的卻是勞務派遣合同。招工期間，派遣公司一直“隱身”，很多勞動者并不知情。這種形式，被業界稱為“反派遣”，并且很多國企自設專門勞務派遣公司。

1.4 部分勞務派遣工沒入所在單位的工會

工會作為一個企事業的常設機構，對員工權利起著重要的保護作用。部分企事業用工單位禁止勞務派遣工進入工會，勢必影響其權利的爭取。

2 淺議解決之道，力爭實現同工同酬、同工同權

(1)加強立法，從國家法律層面加強對勞務派遣工的保障，規范勞務用工。進一步明確勞務派遣辦法，規范勞務派遣行為，在頂層設計層面使勞動合同法及實施條例的有關規定更具操作性和針對性。

第一，提高勞務派遣公司的設立標準。目前規定只需50萬元注冊資本金就可符合設立派遣公司。應該提高設立門檻，明確設置其他該類的其他許可條件。

第二，將用工單位與派遣單位負連帶責任上升為共同責任。避免勞動者在發生糾紛時“不知找誰”，無法有效維權的窘境。

第三，對《勞動法》中勞務派遣工的臨時性、輔助性或者替代性(簡稱“三性”)進行詳細解釋。嚴格設定勞務派遣工在企業用工中所占的比例，限制派遣總數。避免勞務派遣工泛濫。

(2)加大勞動監察執法力度，及時糾正和解決勞務派遣中存在的過激問題。深入研究，實事求是，形成有利于企業用工，也有利于維護勞動者合法權益的一種比較規范的勞務派遣用工形式。

(3)加強工會建設，加強監督力度，使勞務派遣人員加入用工單位工會。使勞務派遣人員能夠接受工會保護，提高勞務派遣人員集體議價能力。工會能在一定程度上保護員工的合法權益。

(4)加強員工權利保護，建立和諧人企關系。部分企業意識到，勞動者已作為一種資源給企業帶來了巨大的價值，主動實現同工同酬、同工同權，人企合一，建立了和諧的人企關系，同時帶來了巨大的社會效益和企業美譽度，贏得了大家的認可。

(5)企事業單位建立市場化用工機制，以員工績效評價員工價值，打破用人用工壁壘，切實依法依規經營。逐步規范、完善勞務派遣用工，對違反派遣工“三性”規定的，進行自查自咎，取消中介機構管理，納入企業直接用工管理范圍。

3 結語

解決勞務派遣工的待遇問題，同工同酬、同工同權問題，需要社會、政府、企事業等共同努力，在法律、法規、制度層面，監督執行層面共同發力，以人為本，解決好勞務派遣工問題。