批評也要講藝術 領導者，不要總盯著下屬的失誤！

史瑩

管理者過於關注員工的錯誤，就不會有人勇於嘗試，它使員工固步自封，不敢有絲毫的突破和逾越。所以評價員工重點不在於其職業生涯中是否保持不犯錯誤的完美記錄，而在於是否勇於承擔風險，並善於從錯誤中學習，獲得教益。

英國行為學家L·W·波特提出的「波特定律」指出，當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。所以領導不要只關注下屬的失誤。在很多時候，當下屬犯了錯誤時，領導者都會嚴辭批評一番，有時甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會起到殺一儆百的作用，才能體現規章制度的嚴肅性，才能顯示出領導管理者的威嚴。其實，有的時候過於關注員工的錯誤，尤其是一些非根本性的錯誤的話，會大大挫傷員工的積極性和創造性，甚至產生對抗情緒，這樣就會產生非常惡劣的效果。管理者過於關注員工的錯誤，就不會有人勇於嘗試，它使員工固步自封，不敢有絲毫的突破和逾越。所以評價員工重點不在於其職業生涯中是否保持不犯錯誤的完美記錄，而在於是否勇於承擔風險，並善於從錯誤中學習，獲得教益。

一起承擔錯誤

優秀的管理者在員工犯錯誤的情況下，是不會一味地責怪的。以寬容面對他們的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力。面對下屬犯的錯誤，很多中層幹部不懂得一起去承擔錯誤這個很簡單的道理，總是認為既然是他犯的錯誤，他就應該承擔責任，而作為管理者的自己卻沒有責任。

尤其在你面對你的上司的時候，如果你只顧推卸責任，說這全是下屬某某的錯的時候，這只會令上司反感。上司會認為你既然是「頭頭」，你的下屬犯錯，即等於是你的錯，起碼你是犯了監督不力或用人不當的錯誤，怎麼能全是你下屬的錯誤呢？最終在上司面前留下了不負責任的印象。最明智的選擇就是在自己的上司面前勇敢的承擔的責任，應站在下屬一邊，替他擋駕。

面對下屬犯的錯首先在自己的上司面前承擔責任，然後就是檢討下屬犯的錯誤是不是有自己疏忽的地方呢？自己是指導不到位還是監督不到位，認真的進行思考，只有這樣的中層幹部才會讓下屬佩服。

體貼下屬的錯誤

瑪麗·凱·阿什是個具有感染力信心的領袖魅力者，她是創辦了瑪麗·凱化妝品公司，並擔任總裁和董事長，在她的努力下瑪麗·凱化妝品公司成為了世界上最優秀的公司之一，她本人也因出色的能力成為哈萊蒂奧。奧戛評獎委員會董事會成員，1978年哈萊蒂奧·奧托獎獲得者，以及「年度企業家」、「年度事業女性」頭銜獲得者。

在她的管理信條裡面有很重要的一條就是：人才是一個企業中最寶貴的財產，企業管理的關鍵是人才管理。在記者問到她會如何對待不合格或犯錯誤的員工的時候，她說，最重要的就是學會寬厚待人，我們應該學會換位思考，其實當做不好一項工作的時候，最難受的員工。而作為管理者，我們應該幫助員工發現問題，改正問題。如果發現該員工確實不適合這個工作，我們也會盡自己最大的努力去幫助他尋找自己擅長的工作，完成角色的轉變……

在她的公司，員工的滿意度出奇的高，每個人都賣命的工作，因為他們欣賞瑪麗·凱·阿什的個人魅力，更相信只要跟著她做事，他們會過上幸福的日子，即使被她批評，他們也一樣會興奮的說聲謝謝。瑪麗·凱·阿什的管理經驗值得我們認真的學習和實踐，試想以下，一個處處為員工著想的公司怎麼會留不住員工呢？一個處處為員工進步著想的管理者怎麼會不受到員工的愛戴和尊敬呢？當一個員工犯了錯誤的時候，不是急著去批評他，而是和他站在一條戰線上，幫助員工尋找工作沒有做好的原因，如果確實他不適合做這個工作，就幫助他們完成角色的轉變，徵求以下他們的意見是不是需要換一份工作……這樣，你的員工下次肯定會努力把工作做好。

適當的批評

下屬犯了錯誤，批評當然還是要有的，但是一定要適度，並且要講究批評的技巧。下屬沒做好，有的中層一而再、再而三地對一件事做同樣的批評，會使下屬從內疚不安到不耐煩再到反感討厭。為避免這種超限效應的出現，做管理者的應堅持對下屬「犯一次錯，只批評一次」。再次批評也不應簡單地重復，而要換個角度、換種說法，這樣下屬才不會覺得同樣的錯誤被「揪住不放」，厭煩心理會隨之減低。

其次即使是批評，也切記把一些陳壇子爛醋的時候都挖出來，一一的數數，這樣最令下屬反感。批評應盡量單獨批評，不要在大庭廣眾之下。否則會讓下屬很沒有面子，效果反而更不好。

最後，就是批評一定要講藝術，能讓下屬愉快的接受。當你批評的時候一定要讓下屬感覺到你的批評是對事不對人，你應該通過批評向下屬傳達一個資訊，我對你這個人還是很有信心的，你以前的工作也做的很好，我只所以批評你，是對你這件沒有做好提出的批評，並提出殷切的希望。我相信每個犯錯誤的下屬都願意在這樣的中層下面工作，也願意改正自己的錯誤，把自己的工作做好。endprint