廣西市級公立醫院醫務人員薪酬現狀調查

龍彩媛，吳維民，2，馮啟明，李藝釗，陳泉宇

(1.廣西醫科大學，廣西 南寧 530021；2.廣西壯族自治區醫療器械檢測中心，廣西 南寧 530021；3.南寧市第二人民醫院，廣西 南寧 530021)

公立醫院是我國提供醫療服務的主要力量，醫務人員是公立醫院改革的主力軍，對醫務人員薪酬制度的改革不僅關系到廣大醫務人員的切身利益，更關系到整個醫改的成敗[1]。黨的十八屆三中全會中提出“建立適應醫藥衛生行業特點的人事薪酬制度”。2017年1月，人力資源社會保障部、財政部等四部門聯合印發的《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》中指出：“在全國范圍內啟動公立醫院薪酬制度改革試點，探索建立適應我國醫療行業特點的公立醫院薪酬制度”。本文通過對廣西市級公立醫院醫務人員的薪酬水平及結構等情況進行調查，了解廣西公立醫院醫務人員薪酬的現狀，分析目前薪酬制度存在的問題，針對問題提出相應的建議，為公立醫院醫務人員人事薪酬制度的改革提供依據。

1 調查對象與方法

1.1 調查對象

以廣西14個地級市的市級公立醫院作為調查對象，每個市選取1家規模最大的公立綜合醫院，共14家公立綜合醫院。

1.2 調查內容與方法

采用自行設計的調查問卷，調查2013-2015年各醫院的收支與員工的薪酬情況。調查問卷分為2個部分：①醫療機構的基本情況，包括面積、醫療服務、醫院收支情況；②醫務人員收入情況，包括所有職工及各崗位人員的年均總收入情況，以及由基本工資、績效工資、津貼補貼和其他收入4部分組成的薪酬結構情況。本研究中，調查問卷由廣西壯族自治區醫改辦統一將電子問卷發放到各醫院，由相關人員進行填寫。

1.3 資料統計與分析

利用Excel 2010軟件錄入及整理數據，采用SPSS 19.0對廣西14家醫院的收支情況和醫務人員的薪酬水平及結構進行描述性分析，同時運用方差分析、非參數檢驗以及t檢驗分別對所有職工的年均總收入、不同崗位及編制內外醫務人員的年均總收入進行統計學分析，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 財政收入和人員成本支出情況

2013-2015年廣西14家市級公立醫院總收入水平有所增加，三年間增長了29.38%。其中，財政收入占總收入比例呈逐年下降趨勢。2013-2015年總支出水平有所增加，三年間增長了29.68%，與總收入增長幅度基本一致。其中人員成本支出占總支出的比例呈逐年上升趨勢，見表1。

表1 2013-2015年廣西市級公立醫院財政收入與人員成本支出情況

2.2 醫務人員薪酬水平

2.2.1 所有職工年均總收入情況

2013-2015年醫務人員年均總收入分別為6.37萬元、7.21萬元、8.21萬元，平均增長幅度為28.82%。2013年醫務人員最高者收入(9.95萬元)是最低者收入(3.44萬元)的2.89倍，2014年最高者收入(10.94萬元)是最低者收入(3.88萬元)的2.82倍，2015年最高者收入(12.07萬元)是最低者收入(4.50萬元)的2.68倍，提示醫務人員收入差距正在減小。用方差分析比較3年間所有職工的年均總收入，F=2.69，P=0.08>0.05，差異無統計學意義。

2.2.2 不同崗位醫務人員年均總收入情況

2013-2015年，各崗位醫務人員年均總收入水平都有所提高，提高幅度為30%左右。其中護士年均總收入增長速度最快(33.37%)，醫生、醫技、行政人員增長速度分別為29.44%、29.73%、28.91%。各崗位中，醫生的年均總收入最高，其次為行政和醫技，護士最低。至2015年，醫生、護士、醫技、行政人員的人均年總收入比為1.25∶1.00∶1.11∶1.14。用非參數檢驗比較各崗位醫務人員年均總收入，差異均無統計學意義(P>0.05)，提示不同崗位間醫務人員收入沒有顯著差異，見表2。

表2 2013-2015年廣西市級公立醫院各崗位醫務人員年均總收入情況

2.2.3 編制內外醫務人員年均總收入情況

2013-2015年編制內外醫務人員年均總收入都有不同程度的提高，但編制內醫務人員的收入較編制外醫務人員高出平均值的一半，且三年間編制內外醫務人員收入差距不斷拉大，差異均有統計學意義(P<0.05)，提示編內醫務人員與編外醫務人員收入差距顯著，見表3。

表3 2013-2015年廣西市級公立醫院編制內外醫務人員年總收入比較

注：相對差值=(編內人員收入-編外人員收入)÷編外人員收入×100%

2.3 醫務人員薪酬結構

2.3.1 不同崗位總收入構成情況

如表4所示，2013-2015年廣西市級公立醫院醫務人員收入結構除津貼補貼占比略有下降外，基本工資、績效工資和其他收入占比均有上升。基本工資占比為20%～27%，各崗位基本工資占比均有上升；績效工資占比為60%～68%，除醫生績效工資占比略有上升外，其他崗位績效工資占比略有下降。不同崗位中，醫生績效工資占比最高，其次是醫技和行政，護士占比最低；津貼補貼占比為7%～12%，各崗位占比逐年下降；其他收入占比為4%～6%，各崗位占比差別不大。

表4 2013-2015年廣西市級公立醫院各崗位醫務人員總收入結構

2.3.2 編制內外醫務人員總收入構成情況

2013-2015年，編制內外人員收入差別主要是績效工資和基本工資，分別占60%和25%左右，津貼補貼差別占比在10%左右，其他收入差別較小，僅3%左右，見表5。

表5 2013-2015年廣西市級公立醫院不同編制類型醫務人員總收入結構

2.4 與社會工資比較

2013-2015年廣西城鎮單位在崗職工平均工資均低于全國城鎮單位在崗職工平均工資，分別低9751元、10515元、8258元。各崗位醫務人員年均總收入與全國城鎮單位在崗職工平均工資比，倍數逐年增加；與廣西城鎮單位在崗職工平均工資相比，除行政外，醫生、護士、醫技倍數略有增加。各崗位與社會平均工資比較，倍數均在2倍以內，說明醫務人員收入與社會工資差距不大，見表6。

表6 2013-2015年廣西市級公立醫院醫務人員收入與城鎮單位在崗職工平均工資比較

注：城鎮單位在崗職工平均工資來自《中國統計年鑒》《廣西統計年鑒》。

2.5 與其他行業薪酬水平比較

根據《廣西統計年鑒》，2013-2015年廣西市級公立醫院醫務人員年均總收入與其他行業工資進行比較，醫務人員收入比金融業低，比信息技術行業、教育行業、衛生行業工資高。2015年，廣西公立醫院醫務人員年均總收入分別是金融業的0.89倍、信息技術行業的1.07倍、教育行業的1.51倍、衛生行業的1.27倍。見表7。

表7 2013-2015年廣西市級公立醫院醫務人員收入與廣西其他行業工資比較

注：其他行業工資水平來自《廣西統計年鑒》。

3 討論與分析

3.1 政府財政補助過低，薪酬來源保障性差

2013-2015年，廣西市級公立醫院財政收入占總收入比例在4%左右，與國內相關研究一致[2]；人員成本支出約占總支出比例的24%，與我國發達城市醫院人員成本支出占比差別不大(23%～28%)，但與發達國家比，遠遠低于發達國家公立醫院薪酬支出占比(約為60%)[1]。人員成本支出與政府投入有關，由于政府對公立醫院財政投入不足，公立醫院必須通過自身的運營情況來獲取用于人員經費支出的薪酬，使員工的收入與醫院的經營情況密切相關，薪酬來源保障性差[2]。這將導致醫務人員采用過度檢查、濫開藥物等不正當行為賺取灰色收入，不僅造成過度醫療，加劇“看病難、看病貴”現象，同時也損壞了醫務人員的形象，加大醫患矛盾。

3.2 醫務人員薪酬水平不高

薪酬水平是影響醫務人員工作積極性和滿意度的主要原因，合理的薪酬水平能增強醫務人員對單位的信任感和認同感。2013-2015年，廣西市級公立醫院醫務人員收入與廣西、全國城鎮在崗職工平均工資比，倍數均在2倍以內，遠低于美國的3～8倍、英國的2.5～4倍、法國的3.8倍、加拿大和我國香港地區的3倍[3]。廣西公立醫院醫務人員收入與同是知識、技術密集型的信息技術行業比，僅是其1.1倍，即醫務人員收入僅比信息技術行業略高，沒有明顯優勢，薪酬水平過低。研究表明，過低的薪酬不僅直接影響到醫務人員的穩定性和積極性，而且還阻礙其自身醫療水平的發展以及醫院整體服務能力的提升。另外，過低的薪酬限制醫院管理者運用薪酬作為主要的經濟手段對醫院各部門進行管理[4]，更嚴重的是將會影響優秀生源攻讀醫學專業的愿望，最終導致醫療隊伍人員素質下降，對醫療服務量產生消極的影響。

3.3 醫務人員薪酬差距不合理

3.3.1 編制內外人員收入差距較大

調查顯示，廣西市級公立醫院編制內醫務人員收入較編制外醫務人員高50%左右，其中績效工資超過60%。比較編制內外醫務人員收入，差異有統計學意義，說明編制內外醫務人員收入有差別，存在同工不同酬現象。根據公平理論，人工作的積極性除了與自己所得報酬的多少有關外，更重要的是與跟他人比較時是否感到公平有關。當人們將自己所得的報酬與他人進行比較時感到不公平，就會影響其工作滿意度及積極性[5]。此外，同工不同酬會嚴重影響醫務人員的合作精神，同時也是員工離職的重要原因，不利于衛生隊伍的穩定與提升[6]。編制內外人員收入差距中績效工資占比較大，這可能與我國公立醫院實行崗位績效工資制有關。

3.3.2 不同崗位醫務人員收入差距過小

總體來看，不同崗位醫務人員收入由高到低依次為醫生、行政、醫技、護士。2015年，醫生、護士、醫技、行政人員收入比為1.25∶1.00∶1.11∶1.14。與發達城市比，廣西公立醫院不同崗位人員收入分配系數與珠海市醫、技、護、管收入分配系數相比(系數比為1.35∶1.10∶1.05∶1.00)，有一定的差距；與國際相比，遠低于發達國家不同崗位人員收入差距，如美國、英國、加拿大內科醫生與護士、內科醫生與檢驗技師薪酬差距分別在2.3～6.6倍、2.4～6.3倍[7]。比較各崗位醫務人員年總收入，差異無統計學意義。一方面可能是醫務人員的不透明收入數據無法得到，因此會有一定偏差；另一方面說明各崗位間醫務人員收入差距較小，未能充分體現不同崗位的勞動強度、責任風險、技術要求等的差異，“大鍋飯”現象仍然普遍。

3.4 醫務人員薪酬構成不合理

我國目前實行的薪酬制度是崗位績效工資制，其中績效工資大多來源于醫院或科室的收支結余。本研究中，廣西公立醫院醫務人員收入以績效工資為主(60%左右)，而基本工資在薪酬中占比相對較小(20%左右)，兩者相比約為3∶1。有研究表明，當績效工資作為薪酬的主要部分，而基本工資對其薪酬的影響甚微時[8]，將會導致醫務人員只注重短期利益，一味追求績效工資，如增加服務數量、降低服務質量等不正當方式提高自己的績效工資[9]。一般而言，績效工資占比越高，對醫務人員的激勵作用就越大。但是，并不意味著績效工資越高越好，過高的績效工資將會適得其反，不利于控制醫務人員的趨利動機，影響醫院的長久發展，而對于績效工資應占工資總額的多少為宜，目前還沒有一個統一的說法[10]。

4 建議

4.1 加大政府保障力度，提高醫務人員薪酬水平

醫務人員是公立醫院改革的主力軍，在醫療衛生事業領域中占據著重要地位，影響著醫療服務質量與醫療技術水平的發展，因此人力資本的重要性遠遠大于其他資本[11]。政府對醫療機構的支持，不能僅局限于機構、規模等方面，應大部分轉向人力資本支出。政府一方面應加大財政投入力度，把補償機制改革作為切入點，建立符合醫務人員薪酬制度的保障機制；另一方面，在工資總額合理預算的情況下，適當增加醫務人員薪酬支出占比，提高醫務人員薪酬水平。此外，由于我國目前還沒有建立科學的醫療服務定價機制，也沒有形成有效的動態調整機制，導致醫療服務價格與醫務人員勞動技術價值嚴重偏離及醫務人員收入與付出不匹配。因此，需要政府通過測算，合理提高能反映醫務人員技術價值的醫療服務項目價格，如診療費、手術費、護理費等勞動技術類項目，進一步加大對醫務人員的保障力度[12]。

4.2 完善績效考核制度

績效薪酬的改革是公立醫院醫務人員薪酬制度改革的實質。因此，公立醫院可以通過設計科學、合理的績效分配方案，縮小醫務人員收入差距，實現同工同酬、多勞多得、優績優酬，充分調動醫務人員工作的積極性。醫院要進一步完善績效考核制度，以公益性為導向，選取能體現服務質量好壞的指標，如患者滿意度、平均住院日、門急診和住院均次費用等指標，并結合技術的難易程度、崗位風險、醫德醫風考評等方面，建立以質量和社會效益/效果為根本的績效考核機制，使薪酬結構趨于合理化，讓績效薪酬真正發揮激勵作用[13]。對不同類別、不同崗位的醫務人員應進行分類考核，根據其工作特點、崗位責任、技術水平、勞動強度、職業風險等因素，建立不同的薪酬考核制度，合理拉開收入差距。

4.3 建立崗位管理制度，縮小編制內外醫務人員收入差距

編制內外人員薪酬水平存在較大差距，嚴重打擊了編外人員的積極性[14]，使其產生不公感，缺乏歸屬感，長此以往，將導致編外人員大量流失，不利于衛生隊伍的穩定以及醫院的長期發展。因此，應該建立科學的薪酬制度，對于編制內外人員應同等對待，按照國家對于事業單位員工的薪酬待遇標準統一管理，堅持同工同酬，縮小編制內外人員收入差距。建立崗位管理制度，實現人員由身份管理向崗位管理轉變，定編定崗不定人，以崗定薪、崗變薪變，形成能者上、庸者下的用人機制。醫院應將人事制度改革作為突破口，落實醫院用人自主權，推行全員合同聘用制，弱化編制對醫務人員的身份限制，建立適合醫療衛生行業特點的人事制度。

4.4 豐富薪酬內容，增強員工歸屬感

公立醫院薪酬體系包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬可以在經濟性報酬無法調整的情況下，調動員工的積極性，有效緩解工作壓力及倦怠感，起到經濟性薪酬無法替代的作用。由于醫院工作強度大、風險高、知識技術要求高等特點，醫務人員經常面臨較高的工作壓力，所以迫切需要除經濟性薪酬以外的其他精神層次的關懷。然而，與發達國家相比，我國對帶薪休假、進修培訓等非經濟性薪酬的重視程度不夠[15]。因此，我國公立醫院應該加強對非經濟性薪酬的重視，在提供較為合理的經濟性薪酬的同時，也要將帶薪休假、晉升機會、表彰員工等非經濟性薪酬融入到薪酬體系中去，豐富薪酬內容，激發醫務人員的工作積極性，增強員工歸屬感和職業認同感。

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