行政事業單位人事管理激勵機制問題及對策

李 靜

（河南高速公路發展有限責任公司開封分公司，河南 開封 475000）

1 行政事業單位人事管理激勵機制存在的問題

1）人事管理理念存在問題。我國行政事業單位普遍存在“不患寡而患不均”的平均主義思想。這種思維嚴重影響現代化人力資源管理體系的建立與實施，難以在職工干部隊伍中實行科學的管理利用、績效激勵、培訓開發等措施。尤其是在基層行政事業單位的管理體系中，對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，導致人力資源管理制度可操作性不強，很難在實際工作中發揮效用。

2）績效考核制度不合理的問題。考核制度不合理嚴重制約了職工對待工作的熱情，使職工存在不滿的負面情緒，阻礙了工作有序高效的開展.我國的行政事業單位在職能方面存在很嚴重的交叉現象，而且行政事業單位管理的手段過于單一，使單位的績效考核指標設計不合理、考核目標相對單一、考核結果運用不合理，導致績效考核結果模糊化，職工績效考評時有出現偏差，處理問題的效率不高，考核結果運用不合理，導致職工感覺沒有充分得到社會的尊重不能更有效地調動職工積極性、能動性與創造性，缺乏有效的激勵作用。

3）人事管理缺乏規劃的問題。部門設置相同或相似的職能往往考慮問題偏向于個人利益，造成人員冗雜。這導致行政事業單位的職能發揮不了應該具有的優勢，使人力、物力和財力等資源的大量消耗和浪費，間接的使職工喪失主動積極的工作動力，甚至會流失一部分優秀的職工。而且管理中缺失多樣性，下屬沒有足夠的自由度發揮工作。工作中下屬只是聽從上級領導下達的指令做事情，導致制度越來越僵化，因此，對人力資源進行前期的規劃具有非常重要的意義。

首先，應該使管理者具備人事管理意識，并對工作高度負責，同時在管理的過程中逐步優化原有的管理制度，最終使人力資源得到更科學的配置和更有效的利用.當行政事業單位人力資源管理制度為職工的未來發展進行考慮時，職工便會更加踏實地為單位服務單位。只有在為職工考慮并確定了職工職業生涯規劃后，職工才能充分挖掘自己的潛能。其次，職工能夠根據自己的能力和興趣愛好更加自由的選擇各自不同的發展路線并由此確定自己的職業發展方向，把自己的職業規劃與單位的發展有效的聯系在一起，以便成為單位持續發展的根本動力。在現代全球經濟快速發展和相互間的合作越來越緊密的形勢下，應該充分認識到人力在單位發展中占據的優勢并加以開發，而我國目前對人力資源的重要性還在認識的過程中，對人才的培訓的重要性認識層度還不夠，培訓體系也不夠完善，職工對待工作的責任意識和專業素質還有待提高，需要進一步加強對管理人員的知識與技能培訓，全面提高單位中人員的綜合素質和職業素養，以便進一步完善培訓體系。

2 行政事業單位人力管理激勵機制的優化對策

1）完善行政事業單位人事管理考核制度。行政事業單位人力資源考核工作是對基層工作人員的品行、學識水平、工作能力、工作態度和實際業績等因素按照一定程序進行考察和評價的過程。全面構建基層單位人力資源激勵體系重點在于分析基層職工工作特殊性。（1）我國行政事業單位工作人員實行國家統一的職務與級別結合的工資制度，既有職務系列又有級別系列，職工的職務和級別是確定其工資及其他各項福利待遇的依據。目前完善基層單位職工工資制度的重點內容包括貫徹按勞分配的原則、建立基層職工工資正常增長機制、工資水平與地方經濟發展水平協調平衡、特殊崗位需建立特殊的工資和津貼政策等。（2）人們在滿足物質需要的同時，也追求精神需要的滿足。隨著社會文明的進步和人才素質的提高，精神需要在需要體系中的重要程度呈現日益增長的趨勢。滿足這些需要的最有效并且也是最直接的形式就是表彰、嘉獎、授予榮譽稱號、頒發獎章獎狀、記功等。精神獎勵與物質獎勵相結合，才能加倍體現基層單位人力資源激勵體系的功能，最大限度地提高基層職工的積極性和創造力。（3）結合單位人力資源考核體系堅持獎勵與懲罰并行措施。以單位人力資源考核結果為依據，杜絕形式化執行，真正做到獎懲分明。在人力資源管理工作開展過程中，通過積極強化、消極強化、懲罰、消退等具體措施，同時或交替使用兩種措施將會更有效的加強或抑制各類工作表現。

2）完善行政事業單位人事管理職業規劃。職工績效考核、晉升、崗位調整等人力資源開發活動密切聯系，要與基層單位的各項具體工作結合起來，將組織外部條件和內部條件有機的結合在一起，從而創造出組織與個人的更大發展空間。一方面，基層單位要確立崗位職責并進行人崗匹配分析，通過分析單位不同部門或科室的具體工作內容和工作流程，編制崗位職責說明書，確定各個崗位的具體工作標準，同時通過對干部職工的經驗履歷、工作業績、學歷專業和個性特征等要素分析，綜合評價職工與工作崗位匹配度，進行合理的調整；另一方面，要建立職工內部交流和崗位輪換制度?，F階段，我國基層單位普遍存在領導職數少、晉升空間小的情況，年輕職工通過“千軍萬馬擠獨木橋”的嚴酷考試進入職工隊伍，期望值普遍偏高，所以現實情況容易使其在工作幾年之后產生職業發展迷茫、工作倦怠等負面情緒，因此基層單位應當轉變思路，拓寬職工職業發展渠道，完善職工崗位輪換和內部交流機制，使年輕職工在不同的工作崗位中體驗工作的挑戰性和成就感，促使職工主動提升自身的管理能力和業務水平，實現自我價值的提升。

3）強化行政事業單位人事管理培訓工作。基層單位現行培訓形式主要以集中學習和外出考察為主，單一的培訓形式使最終的培訓效果并不理想。在制定培訓計劃時，應借鑒企業培訓的形式多樣化，并且在培訓過程中，需要注重培訓組織者與培訓參與者的互動交流，確保每一名參與培訓的基層職工都能夠參與到培訓活動之中，避免培訓過程形式化，激發其積極、主動的參與意識。由傳統的“填鴨式”培新開展方式向交流互動式培訓形式轉變，增強培訓過程的趣味性、吸引力，并且重點強化學以致用以及能夠解決基層單位各個崗位工作中的實際問題等目標，具體情況準許的話某些在職培訓活動可以與當地專業的培訓機構進行合作開展，滿足基層單位職工多元化的培訓 需求。

3 結束語

綜上所述，行政事業單位必須要加強人事管理，杜絕不良管理現象與行為，加快職能轉變，加大資源開發，提高資源配置的市場化程度，建立健全各項人事管理機制，創造出和諧的人才環境，在規范其行為、職能的基礎之上，給予充分自由的空間，來發揮他們的才能?？傊姓聵I單位要摒棄錯誤的思想，樹立起新觀念，通過人事管理來進一步強化管理職能，讓行政事業單位的作用與價值得到充分體現與發揮。