高職院校引進和培育具備“工匠精神”的高技能型領軍人才的策略研究

邵琪珺 傅小波

(無錫職業技術學院 物理教研室，江蘇 無錫 214121)

“工匠精神”是一種對職業敬畏、對產品負責、讓企業滿意的認真精神和愛崗敬業精神。2016年3月，李克強總理在政府工作報告指出，鼓勵企業開展個性化定制、柔性化生產，培養精益求精的“工匠精神”[1]。同年，《中國國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》提出，營造崇尚專業的社會氛圍，大力弘揚新時期“工匠精神”。中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》的文件提出，深化技術技能人才培養體制改革，大力培養支撐中國制造、中國創造的技術技能人才隊伍。“中國制造”亟需擁有“工匠精神”的高技能型人才，而高職院校是培育匠人的主體[2]。因此，為適應當前社會經濟發展對技能型人才的需求，構建符合“中國制造”人才需求的職業教育體系，高職院校引進和培育具備“工匠精神”的高端技能型領軍人才，來充實與提高現有的師資隊伍，不但可以給學生起好榜樣作用，潛移默化地影響學生，而且能促進校企合作，有的放矢地適應用人單位的需求，完成人才培養目標。

1 高職院校缺乏高端技能型師資的原因分析

1.1 外部人才引進難

高職院校引進對具備“工匠精神”的高端技能型人才面臨眾多的實際困難，主要體現在以下幾方面：

一是缺少引進人才的專用資金。高職院校屬于企事業單位，資金主要來源于財政撥款。引進具備“工匠精神”的高技能型領軍人才，不僅要為其提供匹配的薪金，同時還需要提供支持其專業發展的相關資金，缺少可持續性的專項資金支持是制約人才引進的重要瓶頸。

二是引入人才的評價機制不完整。高職院校的人才引進往往會滿足于眼前利益，受各類第三方評價引導，過分看重人才的職稱、學歷，忽視了高端技能型人才在提升專業核心競爭力中的重要性，人才引進的功利性太強，前瞻性不足。

三是后續發展載體不完善。部分高職院校技術研發配套設施落后，技術創新載體不完善，導致引進的高端技能型領軍人才難以發展其專業領域的高端技術技能。對具備“工匠精神”的高端技能型領軍人才來說，高職院校的吸引力也不夠。

四是人才引進形式呆板固化。眾多高職院校雖然出臺了一系列的人才政策，但有些人才政策的兌現不夠靈活、前置條件相對嚴苛，政策的可操作性不強，政策兌現較難。

1.2 內部人才培育難

高職院校內部對于高端技能型領軍人才的培育已制定了許多措施，但同時也有許多不足之處，導致學校內部培育人才困難。

一是人才全面發展難。高職院校在高技能師資培育過程中更多關注如何提高對象的專業技能，忽視了對人才精神情感的培育。對于職業道德、價值觀念、意志品質等有關“工匠精神”的內涵關注較少，而工匠精神恰恰包含精益求精的態度、持之以恒的意志，還要有專注、敬業、創新的職業態度[3-4]。在此狀況下，人才是無法充分得到全面發展的。

二是培育形式單一。高職院校在高技能人才培育方面主要有高校訪問學者、企業掛職鍛煉等方式，周期短，內容形式單一。

三是高職院校對高端技能型師資的培育激勵不足，教師參與的積極性不高。

2 高職院校引進高端技能型師資策略分析

高職院校為適應當前社會經濟發展對技能型人才的需求，構建符合經濟社會發展需求的職業教育體系，亟需引進大量具備“工匠精神”的高端技能型領軍人才充實教師隊伍，引進的人才可以較快地提升師資隊伍質量，補齊原有教師理論知識有余、實踐經驗不足的短板。迅速提高教師隊伍的技能水平，培養出符合社會需求的更多技能型人才。

為破解當前人才引進的各種瓶頸制約，對高職院校的人才引進工作有以下幾個方面的建議：

2.1 提供財政支持，設立專項資金

提供持續的財政支持，設立高技能型領軍人才發展的專項資金。學校可以提供與之貢獻相匹配的薪金和住房等方面福利待遇，并提供充足的技術技能發展資金。

2.2 立足專業建設發展，加快引進步伐

高職院校的人才引進工作應立足于專業建設發展的需要，從戰略高度，以前瞻性眼光，將高技能型教師作為教師團隊的重要組成部分。通過人才的“傳、幫、帶”，帶動教師隊伍發展，提高教師隊伍的整體技能水平。

2.3 堅持高端引領，寧缺毋濫

優先引進急需、緊缺的具備“工匠精神”的高端技能型領軍人才。針對學校品牌、特色專業人才培養目標要求，重點引進以“大國工匠”“技能大師”等在行業內具有較大影響的高端技能型人才，彰顯專業技術技能水平，切實服務專業特色建設。重點引進教學急需的技能型教師，在“工匠精神”、技能水平和教學能力等方面提出嚴格要求。

2.4 加強與完善平臺建設

建設“大國工匠”工作室、“技能大師”工作室。通過工作室，建設具備“工匠精神”的教師團隊。高職院校應加強“技能大師”工作室軟硬件建設，使“大國工匠”工作室、“技能大師”工作室成為發展教師技術技能水平的重要平臺，在實現培養教師和學生“工匠精神”，發展其技能的同時，開展技術研發，實現技術技能積累。

為了滿足機械行業發展對技術技能人才的需求，2017年9月，無錫職業技術學院(以下簡稱“無錫職院”)專門成立了開源創新創業學院，引進中船重工702所“蛟龍號”總裝配師、大國工匠顧秋亮等技能大師，專門設立“顧秋亮大師工作室”，組織青年教師拜師學藝，指導創新班學生的鉗工實訓，傳承工匠精神。

2.5 創新引進模式，硬性、柔性相結合

將“硬性引進”和“柔性引進”相結合，多形式、多渠道引進人才。 “硬性引進”是指引進的具備“工匠精神”的高技能型領軍人才為高職院校所有，占用人事名額指標；“柔性引進”是指引進的高技能型領軍人才不為引入單位所有，不占用人事名額指標，而是根據協議以靈活的時間、靈活的方式服務于學校教育教學工作。“柔性引智”是引進具備“工匠精神”的高技能型領軍人才的主要策略，措施靈活，富有彈性，要有“不求所有，不求所在，但求所用”的理念，只要能為我所用，皆是人才。

3 高職院校培育高端技能型師資的原則

3.1 注重“工匠精神”的培養與傳承

“工匠精神”就是一種對職業敬畏、對產品負責、讓企業滿意的認真精神和愛崗敬業精神。“工匠精神”是培育高技能人才的重要基礎和條件，良好的職業道德、正確的價值觀念、堅強的意志品質是培育對象實現自身全面發展，為人師表所必須具備的基礎素質條件。高技能領軍型教師的培育，不僅要注重教師技能水平的提升，同時也要關注職業道德、社會公德、意志品格等的培育。

3.2 注重“實踐”

高職教育將人才培養目標定位為“高素質技能型人才”,高技能型領軍人才應具備“高度實踐”的屬性。目前，高職院校教師培養途徑主要有高級訪問學者、企業掛職等形式，這些人才培養途徑主要是提高教師的理論專業技能，缺乏對教師一線實踐能力的培養。

“大國工匠”顧秋亮的成長經歷說明，一線的實踐能力和實踐經驗的不斷積累是培養具備“工匠精神”的高技能型領軍人才的必然途徑。顧秋亮大師做學徒的時候，師傅要求把厚度10厘米的一塊方鐵銼到0.5厘米，他銼了十五六塊方鐵，銼刀就用掉了幾十把。他一邊銼鋼板，一邊動腦筋琢磨，漸漸手里的活兒有了靈性，到后來他做的工件全部免檢，“顧兩絲”的名號也被叫響了。

由此可見,一線的實踐不僅能夠培養人腳踏實地、勤勤懇懇、兢兢業業、盡職盡責、精益求精的精神，同時也能夠為后續技能的提升夯實基礎。高職院校培養具備“工匠精神”的高技能領軍型教師時，不僅要提高其理論基礎，更應該將人才派往一線，應該注重教師實踐能力的提升。

4 培養具備“工匠精神”的高技能型師資的對策分析

4.1 注重“雙崗結合，校企雙制”

校企合作育人是職業教育人才培養的重要途徑和培養質量的有力保障，也是今后一個時期職業教育改革發展的重點。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020 年)》明確提出職業教育要“實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》(國發〔2014〕19號)強調職業教育必須“突出職業院校辦學特色，強化校企協同育人”。培養具備“工匠精神”高技能領軍型教師不僅是高職院校的責任，同時也是企業的必然需求，校企雙方進行深度合作是培養具備“工匠精神”高技能型領軍人才的重要保障。

從“大國工匠”顧秋亮的成長經歷可以看出，高技能型領軍人才的形成過程受3個重要因素影響：技能與實踐的結合、對操作技能長時間重復地摸索、對生產技能的專業化處理。因此，高技能型領軍人才的培養需要通過“實踐—學習—實踐”模式長期訓練。只有長時間在技術崗位上進行實踐操作，在實踐過程中繼續學習和積累經驗，才能夠獲得和提升真正的特定技能。只有通過長時間的實踐摸索，才能達到“熟能生巧”“點石成金”的境界。高職院校與企業之間應建立有效機制，選派到企業培養的教師不能僅僅是停留在形式上的掛職學習，而應兼備“教師”“企業員工”的雙重屬性，讓教師真正成為企業的員工。

高職院校要為選派到企業的教師提供優惠政策，因時制宜改變考核方式，制定相關政策，減少教師在學校的工作壓力，便于教師能更好地為企業服務，能夠像企業員工一樣為企業創造經濟效益。同時改變選派到企業的教師在企業掛職的固定時間限制，實行彈性時間模式。根據高職院校以及企業的具體情況，使受培養的高技能型領軍人才可以突破時間和空間的限制，能夠進入不同層次、不同類型的企業和研究所實踐和深造，受培訓教師不但能夠在普通企業的生產一線實踐基本技能，也能夠通過參與企業或研究機構的核心項目提高研發技能。

企業是各類型、各層次技能型人才的最終使用者，是培養具備“工匠精神”的高技能型領軍人才的最終受益者，同時也是高技能領軍型教師培養的最佳場所。教師掛職的企業單位也需改變形式化、短期化、簡單化的合作模式，將掛職教師同企業工作人員同等對待，企業單位應持積極開放的態度，通過簽署保密協議的方式，讓掛職教師參與到企業核心技術項目的實踐活動中，并通過校企雙方深度合作，共同培養具備“工匠精神”的高技能領軍型教師。

只有融合企業理念和實踐，整合校企雙方的優質資源，才能改變目前形式化、短期化的校企合作形式，才能真正培養出具備“工匠精神”的高技能領軍型教師。

4.2 強化“激勵與約束機制”

對于具備“工匠精神”的高技能型領軍師資的培養需要充分利用激勵與約束機制進行有效的管理。激勵機制指高職院校通過必要的物質激勵、精神激勵等方式激發教師提高技能，提高教師的積極性和參與度；約束機制指高職院校通過簽署協議及內部的各種規章制度等方式約束受培育教師的行為，降低無效的培訓成本，降低人才流失的風險。現在高職院校教師存在整體工資水平較低、職稱難評的情況。學歷較高的年輕技術骨干要么流失嚴重，要么接受培訓的意愿不強，得過且過，因此，建立培育具備“工匠精神”高技能領軍型教師的激勵與約束機制顯得更為重要。

物質激勵的措施主要有：保障基本工資和績效工資，解決人事編制關系，依據技能水平層次提供配套補貼等。精神激勵的措施主要有：榮譽獎勵、職稱晉升鼓勵和權利激勵等。約束機制主要體現在校方和教師簽署的協議中，通過簽訂技能培訓服務協議等方式，規定工作期限，以避免參與培訓教師的流失。

總之，高職院校要堅持“精神傳承、通專結合、崇尚實踐”的原則，堅持“雙崗結合、校企雙制”的理念，有激勵、有約束地培育具備“工匠精神”的高技能領軍型師資。

5 正確處理高職院校人才引進和培育之間的關系

直接引進具備“工匠精神”的高技能型領軍師資，在相關政策保障下，具有效率高、見效快、可選擇的優勢，成為很多高職院校的優先選擇。然而過于倚重人才引進，可能產生諸多負面效應，如忠誠度問題、現有教師的相對剝奪感等問題。被引進的高端人才，更多看重的是待遇、經費等外在因素，因而很有可能會因其他單位更為優越的條件誘惑選擇離開現有單位。對現有教師的內部培育雖然周期長、見效慢，但可以避免單純引進外來人才帶來的一系列問題。

因此，高職院校首先要在思想上有清醒的認識，高度重視現有教師的培育工作，應充分認識到培育現有教師不僅有利于激發現有教師的積極性與潛力，而且降低了引進的高技能型領軍人才再次流失的風險。其次，要加強制度保障，在政策激勵上為高技能領軍型教師培育工作做好保障。最后，要借助于現有信息化手段，積極拓展培育路徑，創新培育方式。

高職院校要更好地發揮高技能型領軍師資的作用，必須堅持“自主培育、緊缺引進”相結合的原則，在部分緊缺專業學科優先考慮引進外來具備“工匠精神”的高技能型人才的同時，還應立足于自主培育，認真做好現有教師的培養工作。