工作任務對企業員工職場學習動機的影響探究

朱 蘇 趙蒙成

(1. 無錫職業技術學院 無錫現代職業教育研究中心， 江蘇 無錫 214121；2. 蘇州大學 教育學院， 江蘇 蘇州 215123)

職場學習動機從屬于成人學習動機，是成人在職場中表現出來的與工作相關的學習動機。工作即學習，學習即工作，職場學習自身的特點決定了職場學習動機與工作任務本身的密切關系，但是目前并沒有引起研究者們足夠的關注。傳統的動機理論如精神分析理論、驅力理論、平衡理論、成就動機理論、成敗歸因理論、自我效能感理論等，受自然科學研究范式的影響，以實驗研究為基礎進行推斷，得出普遍性的結論。以阿特金森(J.W.Atkinson)的成就動機理論為例，通過實驗，用數學公式Ts=Ms×Ps×Is，表示并說明成就目標的傾向(Ts)是追求成功的動機(Ms)、獲得成功的可能性(Ps)與成功的誘因值(Is)三種因素綜合作用的結果[1]。如此抽象性的結論表面上看具有很強的適應性，但是學習動機是學習個體內在心理歷程的體現，無法給職場成人學習動機足夠的解釋力。因此，本研究通過社會科學研究的視角，深入蘇南地區中外合資企業GHDL光纜公司調研，從工作任務角度探索其對企業員工職場學習動機的影響機制， 將研究關注的視角從外在世界引向內在世界，從工具理性引向價值理性，通過與職場學習動機有關的內心世界的展示與剖析，更多地體現了職場學習的復雜性，充分彰顯了社會科學研究的人文關懷。理論上，對于豐富職場學習動機理論具有重要的價值，同時，在實踐層面為激發企業員工職場學習動機具有一定的指導意義，對高職學生職場學習動機的激發也頗有啟發。

1 工作任務與職場學習動機

工作與學習的關系水乳交融，工作過程本身就意味著成長和學習的過程。但是，這并不意味著企業員工從事的所有工作都具有學習的意義與價值[2]。情境學習理論認為，企業員工知識、技能的建構發生于其與情境之間的互動，工作任務就是與企業員工的學習有直接關系的情境因子。在企業員工的實際工作活動中，他們從事的工作任務越復雜，需要的技巧和能力就越多，能力和自覺控制程度的要求就越高，個性和排他主義的能力就越多地由一般化為本質，職場學習發生的可能性就越大，企業員工的職場學習動機就越強。反之，工作越是簡單，所要求的集中程度越低，它在執行中自然越發地機械與單調。企業員工若是長期從事如此墨守成規而不具有變化的工作活動，所牽涉的排他主義能力就越有可能萎縮，職場學習發生的可能性就越小，其職場學習動機必然很弱[3]。

2 崗位類別與企業員工的職場學習動機

企業員工的職場學習必然是基于實際的工作需求發生的，其職場學習動機與實際的工作需求息息相關。以GHDL光纜公司為例，該公司既有基于勞動過程中操作與功能的技術性分工，又有基于各部門職能分配的社會性分工[4]。其職能分工主要設有生產部、質量檢驗、產品設計、工藝技術、設備維修、產品銷售、資材、營業部、財務部、總務部等部門，其中生產部又設有成纜、造管、鋁管造管、包裝、著色、繞包、包覆、復繞等產品生產技術性分工。不同的工作對企業員工的技能與知識需求是不同的,見表1。

基于GHDL光纜公司的產品生產工序，上表列出了部分工作崗位的工作內容及相應的技能與知識需求。從工作內容來看，光纜產品生產部下屬的各工種的工作內容相對比較單一，工作內容能在較短的時間內熟悉，經過一段時間的訓練與指導都能進行獨立操作。其中英語能力的運用也僅局限于對部分進口機器的操作指示識別，部分員工甚至采用死記硬背的方式進行記憶，并沒有太多的變化與挑戰性，其職場學習的發生一般表現為新手學習期間的崗位適應，而隨著員工對工作內容的熟悉，其學習動機呈逐漸減弱的趨勢。相反，對于機電維修、人事專員、產品設計這一類的工作來說，工作內容相對繁雜一些，其面對的工作對象更為變化多樣，對員工的知識與技能要求更高，其中對員工個人誠實、溝通能力、組織能力等軟技能更加重視。因此，為了更好地勝任本職工作，從事此類別工作的企業員工需要不斷地學習與反思，其職場學習動機一般較強。

來自GHDL光纜公司的敘事片段一：

陸師傅，男，GHDL光纜公司一線成纜操作工。80后，高中文憑，小眼睛，貼著頭皮的那一根根短發直直地站立著，如同他那打機關槍式的話語方式般“直來直往”。“這東西啊，給你上幾次盤，你也就會了，沒啥好看的！一點技術含量都沒有！”他一邊忙著上盤，還一邊給我解釋著他的工作。陸師傅進公司已有五年之久，主管成纜車間的一臺國產成纜機器，在公司算是一名老員工了，只有上盤時才能觀察到他對于工作的那份集中與專注，其他就是“油嘴滑舌”“吊兒郎當”的代名詞，這樣的概括似乎并不為過。平時上著三班倒的工作，八小時工作的難度不大，但是單調乏味、身體勞累。所以他就是每天機械地工作，沒有多少學習的必要。

來自GHDL光纜公司的敘事片段二：

陳小姐，女，GHDL光纜公司的一名人事專員。80后，大專畢業。進公司八年多了。原先供職于質量部，后轉至人力資源部做人事專員。每天看到的都是她忙碌的身影和那標志性的笑容，公司的ISO管理，員工的招聘、錄用、考核，工資核算，檔案管理，勞動保險，員工的教育培訓等等，對這一份工作她尤為滿意，她認為工作中不僅需要做事的細致與嚴謹，還需要有很好的溝通能力和相應的專業法律知識。因此，這份工作賦予她的就是在工作中不斷地總結經驗，不斷地學習。

表1 GHDL光纜公司企業員工不同崗位知識技能需求(選錄)

注：資料來源于GHDL光纜有限公司ISO質量管理體系相關內容

企業員工不同的勞動分工之間必然存在著技術與能力的差別，一線成纜操作工陸師傅和人事專員陳小姐就是處于兩個不同種類的工作代表，一個工作內容簡單機械，一個工作內容繁雜，綜合要求較高。兩位員工所表現出來的職場學習動機也是截然不同，這也是目前企業內普遍存在的技能分布不均的現實寫照。現代企業分工的多樣性，為企業員工學習的專業性提供了更多的便利，但是對于企業員工職場學習動機的影響因工作任務的復雜性、知識性、技術性、創新性、挑戰性而迥異。

自我決定理論認為，人類生來就傾向于對新穎性和挑戰性做出系統的反應，并在此過程中發展能力[5]。而企業員工不同的勞動分工之間必然存在著技術與能力的差別，這也是目前企業內普遍存在的崗位技能分布不均而導致企業員工職場學習動機差異的現實寫照。現代企業分工的多樣性，為企業員工學習的專業性提供了更多的便利，但是對于企業員工職場學習動機的影響也逐步彰顯。

此外，工作時間對于企業員工的職場學習動機也有一定的影響，尤其是一線的企業員工，三班制的工作模式對員工身體健康的影響是顯而易見的。

來自GHDL光纜公司的敘事片段三：

一個班上下來累死了，尤其是夜班，晚上十二點到早上八點，一直都要站著，只能偶爾去外面吸煙區吸一會煙。天冷的話就凍得要命，天熱的話熱的要死，還要被蚊子咬，心里什么都不想，就想著趕緊早點下班吧。

固有生物鐘的作用之下，三班制(早、中、晚班)員工原有的工作休息規律被打亂，晚上睡眠時間不得不工作，有些公司甚至還采用12小時工作制，如此疲憊的身體必然不利于促進企業員工的職場學習。人的精力是有限的，因此，工作時間越長的企業員工自然也沒有更多的時間和精力去進行職場學習，學習動機自然就弱。

3 不同職務級別與企業員工的職場學習動機

工作任務對企業員工的職場學習動機的影響程度，不僅可以從工作類別層面進行橫向的比較分析，還可以從不同職位層級進行縱向的分析。以GHDL光纜有限公司的生產部為例，不同職位級別的工作內容如表2所示。

從上表可以看出，隨著職位的逐級遞升，相應職位的企業員工所承擔的工作任務范圍逐漸擴大，由一線操作工對一臺機器的生產運作負責制到值班長和生產部經理對生產部所有生產機器的生產運作的管理。而處于生產部最基層的成纜、造管、著色、繞包、包覆、復繞等一線操作工，他們只負責一臺機器的生產運作情況，只需要掌握局部的生產技能，從事局部的生產活動，職場學習的內容相對比較單一。職位越高，生產技能的廣度和生產活動的范圍越大，其工作的復雜性也逐漸加大，職場學習的內容則越發豐富。但是企業員工職場學習動機與職場學習內容的豐富性并不必然存在正向的辯證關系。

來自GHDL光纜公司的敘事片段四：

作為一線操作工的陸師傅，擁有五年工作經驗，他感覺工作單調、乏味，一切無需學習，因為公司實行分級負責制，所以一旦出了問題，作為一線操作工的他是沒有權利自行處理的，必須第一時間上報班長，值班長，視問題大小分級處理。

來自GHDL光纜公司的敘事片段五：

邱師傅，高中文憑，生產部值班長，2003年進入公司，從最開始的一線操作工一步步提升為現在的生產部值班長，多年的成纜操作經驗讓他倍加自信。他直言，成纜的所有機器都已經熟得不能再熟了，一般情況下出現的問題都能準確判斷，輕松搞定。在生產部總能看到他那忙碌的身影，有時忙于記錄生產情況，有時忙著開叉車運生產材料和產品至指定地點，有時忙于處理生產過程中出現的隨機問題，有時也會與一線操作工們插科打諢，聯絡情感。與其他一線操作工不同的是，談起學習邱班長并不反感，感嘆道現在不學怎么能行呢，只是當了值班長太辛苦了，工資沒比原來多多少，大事小事都得管。嘴上雖是這么說，工作起來倒是很勤快，沒有一絲怨言，總是一副樂呵呵的樣子，而處理問題時又是那么的嚴肅與專注，正因如此，頗得大家的認可。

來自GHDL光纜公司的敘事片段六：

吳經理，大專文化，生產部經理。2012年進入公司，從生產計劃員做起，后來因為工作出色，榮升為生產部經理。由于其一線工作經驗的相對匱乏，對一線生產缺乏深入了解，因此雖身為生產部經理，但是與一線工人的溝通總有難以逾越的鴻溝。他坦言，他上任后公司生產部門的電纜生產產量和質量都得到了很大的提升，但是對于員工的管理卻有些束手無策。也許因為他很年輕，威信不夠，生產部車間員工曾搞過一次大罷工，要求增加工資。這對他來說是一次莫大的打擊，也激發了他學習企業員工管理相關知識的愿望，沒事的時候，他總會搜一些相關的文章來閱讀，尋求更好的員工管理策略。

可見，不同職位級別的企業員工工作內容雖然有所不同，但是并不一定職位級別越高，職場學習動機就越強。同為生產部的企業員工，一線成纜操作工陸師傅由于公司實行分級負責制，出了問題都由領導負責，所以對陸師傅來說工作有問題找班長，根本沒有學習的需求。生產部值班長邱師傅，因為其工作范圍甚廣，工作任務較為繁雜，更多情況下是心有余而力不足。同時，多年的一線操作工經驗使其對自己的工作駕馭能力相當自信，因此其學習動機與身處一線的操作工陸師傅一樣，并不十分強烈。而對于生產部吳經理來說，他上任時間并不長，一線工作經驗比較缺乏，關鍵是上任后的一次大規模罷工，暴露了其工作中的企業員工管理問題，無法樹立起應有的威信，沒有找到合適的管理員工的有效策略，所以他在工作中產生了極強的學習愿望。基于工作中的剛性需求，吳經理表現出了相當強烈的職場學習動機。由此可見，企業員工的職位與其職場學習動機并不必然存在關系。一般情況下，企業員工的職場學習動機與相應職位層級企業員工的實際工作需求密切相關。如果企業員工的工作能力與其擔任的相應職位具有較高的匹配度，那么其職場學習動機相應較弱。如果企業員工目前的工作能力與其擔任的相應職位之間仍然存在一定的距離，實際工作中某一方面的能力提升欲望較強，那么該企業員工往往表現出較強的職場學習動機。但是，從整個群體來看，由于公司實行分級責任制，職務級別越高的企業員工，其工作責任心更強，學習積極性相應更高。

此外，不同工種、不同職位層級工作的自由度、工作強度等因素對企業員工的職場學習動機也存在一定的影響。工作自由度較高，強度適中的崗位，企業員工可以有更多的時間就工作中的相關問題進行深度學習，積累更豐富的工作經驗，表現出較強的職場學習動機。相對地，工作自由度較小，強度過大的崗位，迫于高密度的工作內容，即使有職場學習發生，對知識技能的習得與理解也只能流于表面，無暇也無精力進行深度鉆研。長此以往，職場學習動機的強度逐漸減弱直至消失。

表2 成纜車間不同職位級別職工的工作內容

注：資料來源于GHDL光纜有限公司ISO質量管理體系相關內容

基于工作任務對企業員工職場學習動機的影響，作為企業組織，可以從以下幾方面著手：其一，構建科學、合理的工作任務分析、設計體系。企業人力資源管理部門應根據公司現有的工作結構、種類及現有員工為基礎進行相應的信息收集分析，再對現有工作進行科學、合理的設計，使其更富有效率或對承擔本項工作的員工更富有激勵性。其二，加強企業組織學習文化建設，營造良好的職場學習氛圍。企業組織通過為員工創造一種反思、對話、提問和相互反饋的組織文化氛圍，鼓勵員工以部門、班組為單位組成工作單元共同學習、共同工作，最終通過協同合作完成工作目標，實現組織愿景。在組織學習文化氛圍的影響和感召之下，吸納更多的企業員工參與其中，激發企業員工的職場學習動機。其三，完善企業的管理制度。致力于創造有利于員工實現工作目標的環境，關心員工的職業發展，幫助員工進行科學合理的職業生涯規劃，為員工提供更多的發展平臺與學習機會。其四，完善企業員工組織學習的獎懲激勵制度，規范企業員工的組織學習行為，提升其職場學習的興趣，增強其工作、學習的自覺性和有效性。