地方高校人才引進待遇的經濟學模型分析

王偉+朱青+郭智奇

[摘 要]人才引進對于地方高校的師資建設和核心競爭力具有至關重要的作用。長期以來，地方高校普遍面臨人才引進難的問題。為此，各地方高校紛紛出臺優惠政策以吸引人才。地方高校在競爭性引進人才時，如何確定一個合理的有競爭力的引進待遇是一個關鍵問題。人才對高校的選擇主要取決于地方高校的發展層次、地理區位和引進待遇。本文通過構建一個服從柯布-道格拉斯效用函數的經濟學模型，研究發現，人才引進待遇與地方高校的發展層次、地理區位以及相對基本條件均負相關。而且，隨著人才對高校發展層次和地理區位敏感度的增強以及對高校引進待遇的敏感度降低，地方高校需要提供更高的人才引進待遇。最后，本文強調地方高校要重視外部引進與內部培養待遇的內外平衡以及新引進人才和原引進人才待遇的前后平穩，避免陷入“引進-流失-再引進”的惡性循環。

[關鍵詞]地方高校；人才引進待遇；內外平衡；前后平穩

[中圖分類號] G647；G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2018）01-0027-04

高校是以人才培養、科學研究和社會服務為主要職責的高等教育機構。梅貽琦曾說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”教師是高校的第一資源，教師隊伍的規模和素質直接決定著高校的辦學水平和層次。2015年11月，國務院提出統籌推進世界一流大學和一流學科建設的戰略，國家“雙一流建設”戰略的提出更需要高校強化人才強校戰略。高校師資隊伍建設是高校發展的一大關鍵，而高校人才隊伍的引進是高校師資隊伍建設的重要一環。在高校人才引進工作中，如何制定科學合理的人才引進待遇政策，既影響到新人才的引進效果，也影響到既有師資隊伍的穩定。學術界和教育界關于高校人才引進問題的關注和研究由來已久且研究范圍廣泛，但專門研究關于高校人才引進待遇的文獻較少。朱振亞和汪陽春（2014）調研了2013年東中西部地區68所新建本科高校博士引進待遇，從住房、安家費、科研啟動費和學位津貼等7個方面進行比較，研究發現引進待遇未出現想象中的區域梯度差別特征。[1]邱衛軍和王立劍（2011）從工資收入、福利待遇、住房待遇、科研基金和其他等5個方面總結了國內代表性高校高層次人才的待遇。[2]孫忠寶（2014）通過比較2005-2013年B大學博士引進和培養成本，發現博士引進成本高于培養成本，并提出應大幅提高博士培養投入，穩定博士引進投入，以縮小引進與培養投入的差距。[3]成瓊文和曹興（2009）從入職時間、管理參與程度和專業化程度三個維度構建TMS模型，以反映引進教師的職業發展動態，并據以選擇和搭配動態相匹配的全面薪酬激勵方案。[4]

從上述研究來看，主要采用案例研究的方法，調研高校人才引進待遇的形式，并比較不同高校人才引進待遇的差別，也考慮了引進教師不同階段薪酬的不同結構以及外部引進與內部培養的成本比較。但是，上述研究沒有具體考慮不同高校的發展層次以及地理區位，也沒有深入考慮高校的人才引進待遇是否合理，更沒有考慮哪些因素才能達到預期效果。本文在借鑒魏國學、熊啟泉和謝玲紅（2008）提出的關于農村人口高彩禮婚姻模型的基礎上[5]，擬構建一個服從柯布-道格拉斯效用函數的經濟學模型，試圖研究地方高校人才引進待遇與高校發展層次、地理區位之間的相互關系，以及通過比較靜態分析方法研究人才對高校發展層次、地理區位以及引進待遇敏感度的變化對高校人才引進待遇的影響。最后，提出高校人才引進待遇不僅要橫向比較，也要考慮自身縱向前后平穩以及外部引進和內部培養之間的內外平衡。

一、地方高校人才引進的重要性與必要性

人才的引進，對于地方高校綜合實力的提升有至關重要的作用。通過引進人才，有助于推動并加強學科平臺的建設，協同推進不同學科的交叉融合，帶動學校整體科研水平的提升，推動學?？缭绞桨l展。同時，也有助于優化高校師資隊伍的年齡結構、學歷結構、職稱結構和學緣結構。至于人才引進數量的確定，主要是根據高校發展定位、學科發展和專業建設對高層次人才比例的需要，既要維持優勢學科的地位，同時也要兼顧一般學科的發展。此外，也要考慮本身師資隊伍的年齡結構，以保持教師隊伍老中青三代的合理結構，避免出現人才“斷層”現象。特別是地方高校新學科專業的設置，亟須引進新的專業對口的人才，以支撐新專業的建設。

（一）地方高校升格和更名發展的需要

在我國現行高等教育管理體制下，部分地方高校確實由于辦學定位和層次調整的客觀需要，當然也存在部分地方高校出于盲目追求“高大上”的主觀政績目的，逐漸走出一條具有中國特色的高校升格和更名之路：由高等專科學校升格為本科學院（“專升本”），由學院再更名為大學（“申大”）。而“專升本”和“申大”有基本的硬指標考核，包括“雙高”教師占比（高學歷學位教師比例和高職稱教師比例）以及生師比（學生與專任教師比例）（見表1）。

（二）地方高校協調發展不同學科的需要

在我國現行教育評價體系導向下，很多地方高校朝多科性和綜合性大學目標邁進，學科門類越來越全，專業設置越來越多。但是，地方高校在學科建設過程中出現不同學科之間發展不協調的現象，比如關于傳統優勢學科與新興學科以及主干學科與非主干學科的關系。在地方高校升格更名后的學科建設發展過程中，過多的資源仍傾向于傳統優勢主干學科，而忽視了新興非主干學科的發展訴求，使新興非主干學科處于越來越邊緣化的尷尬境地。確實，傳統優勢學科是高校的一張名片，代表高校的特色和核心競爭力。高校的學科建設應突出重點，強調特色，但也要改變“扶強不扶弱”的現狀。受有限資源的限制，確實應該重點建設傳統優勢學科，但同時也必須兼顧扶持其他學科。通過扶持其他學科的發展，特別是加強與傳統優勢學科的交叉融合，尋求新的學科方向著力點，可進一步促進和支撐傳統優勢學科的發展。

（三）地方高校師資隊伍新老更替和結構優化的需要

一方面，隨著每年老教師到齡的相繼退休和一部分中青年教師的離職，學校需要引進相應專業背景的人才以補充師資力量的數量空缺。當然，在師資力量得以補充的同時，應相應的使師資隊伍年輕化，趨于構成正態的年齡結構分布。另一方面，由于歷史原因，地方高校在發展過程中普遍存在教師學歷層次不高、高職稱比例低、學生畢業留校多的現象。通過引進國內外“雙高”人才，可優化高校的學歷結構、職稱結構和學緣結構。endprint

二、地方高校人才引進待遇的經濟學模型

在人才引進工作中，地方高校之間存在相當的競爭關系。地方高校提供的條件包括相對穩定的基本條件和相對彈性的待遇條件。基本條件主要包括高校發展層次和地理區位，在短期內是相對穩定的。高校發展層次是指高校辦學層次和水平（以綜合排名近似替代），主要影響未來事業發展、財富創造以及職業聲譽。高校地理區位是指高校所處不同的省市，代表不同的基礎和公共服務設施，主要影響家庭生活便利程度和醫療資源、教育資源的占有。整體而言，一線城市條件好于二線城市條件，省會城市好于地級市條件，以此類推。彈性條件主要包括學校提供的優惠待遇。對于地方高校而言，人才引進待遇是可變的。為吸引人才，各高校紛紛出臺優惠待遇政策以吸引人才。地方高校出臺的優惠待遇主要包括經濟激勵和非經濟激勵。經濟激勵主要包括基本的住房和科研補助，比如購房補貼（或者房租補貼）、安家費、科研啟動費，也包括未來工資的基本保障，包括學位津貼和工資級別。非經濟激勵主要包括配偶工作安排、子女入托入學、科研平臺條件等。因此，在基本條件相近的情形下，競爭性地方高校提供的人才引進待遇越好，人才引進成功的就概率越大。

（一）地方高校人才引進待遇與高校發展層次、地理區位的關系

由于人才特別是高層次人才稀缺，經常出現地方高校招聘崗位無人應聘，或者高校退而求其次降低標準才勉強招聘到的情況。也就是總體而言，人才供給相對于高校人才需求是不平衡的。因此，出于簡化，在本文中做出如下假設：第一，存在1個人才和N所地方高校崗位的供需組合；第二，人才服從理性經濟人假設，追求利益最大化原則，其選擇標準是地方高校提供的條件帶來最大化的效用；第三，地方高校提供的條件帶來的效用水平服從C-D效用函數。

在此，用S表示地方高校提供條件帶來的效用水平，G表示高校發展層次，L表示高校地理區位，Y表示地方高校引進人才待遇（此處僅考慮可量化的購房補貼、安家費和科研啟動費），S表示N所地方高校的平均效用水平。

Pi（Z|SiS。

假設地方高校i提供的條件帶來的效用水平Si以及相應的同期N所高校提供的平均條件帶來的效用水平S，則得出：

其中，α>0，β>0，γ>0，ε>0，分別表示效用水平S對高校發展層次G、地理區位L和人才引進待遇的敏感度。除了以上三個影響因素外，還包括學校所在地的空氣質量、是否是老家所在地以及學科地位等其他因素，將這些因素歸入剩余項ξ，敏感度為ε。相應的，G、L、Y以及ξ分別為同期N所高校G、L、Y和ξ的平均值。

ln（Si / S）=αln（Gi / G）+βln（Li / L）+γln（Yi / Y）+εln（ξi / ξ）

令Si=αln（Gi/G）+βln（Li/L）+εln（ξi / ξ），表示地方高校i相對于同期N所高校提供的相對基本條件，而相對基本條件取決于變量G、L、ξ以及相應的參數α、β、ε，在相當的一段時期內，它們是相對穩定的。因此，高校i的相對基本條件Ci是相對穩定的。若Ci>0，表示該高校的相對基本條件高于平均值；若Ci≤0，表示該高校的相對基本條件不高于平均值。

如前所述，只有當S>S時，即Ci+γln（Yi / Y）>0才有可能引進人才?，F在考慮其臨界狀態Yi=Ye（-Ci/γ），由此可推導出：當Ci<0，則Yi >Y；當Ci≥0，則Yi ≤Y。也就是說，當該高校的相對基本條件低于平均值時，該高校必須提供高于平均值的待遇以彌補基本條件的不足，才有可能吸引到人才。反之，當該高校的相對基本條件不低于平均值時，即使該高校提供低于平均值的待遇也有可能吸引到人才（見圖1）。

將Yi =Ye（-Ci/γ）對Ci分別求一階導數、二階導數和三階導數，可得到：

由上述一階導數小于零可知，函數Yi =Ye（-Ci/γ）的斜率為負，即高校需要提供的引進待遇與其本身的相對基本條件Ci負相關。高校相對基本條件越差，相應的必須提供更高的優惠待遇。由上述二階導數大于零可知，曲線上切線的斜率隨著Ci的下降而變小，反映為曲線隨著Ci的變小變得越來越陡峭。由上述三階導數小于零可知，曲線上切線的斜率隨著Ci的下降而快速變小，反映為曲線隨著Ci的變小曲線加速陡峭。也就是說，隨著高校相對基本條件Ci的變小，對優惠待遇的依賴程度越來越大。當Ci變得較小時，高校須提供的待遇變得非常大。

再將Yi =Ye（-Ci/γ）依次對Gi和Li求一階導數，可得到：

由上式可知，在其他條件相同情況下，地方高校需要提供的引進待遇與其發展層次負相關；同樣，在其他條件相同情況下，高校需要提供的待遇也與其地理區位負相關。

綜上所述，地方高校人才引進待遇的確定，需要綜合考慮地方高校的發展層次、地理區位和人才層次因素。一般來說，發展層次越低，地理區位越差，人才層次越高，地方高校需要提供的引進待遇越高，反之則反是。假設以一位從國內985高校剛畢業的金融學博士為例，其有意回江西地方高校發展，其配偶為全日制碩士，需要解決配偶工作問題?，F選擇江西十所地方高校（相對排名來自2015年中國校友會網）為目標。其中，前四所為2000年以前的老本科高校（其中前三所均為博士學位授權單位），而后六所為2000年后專升本的新設本科高校。根據目前政策來看，江西地方高校均能根據學校情況予以安排配偶工作，人才引進待遇的主要區別在于經濟激勵（見表2）?？傮w而言，江西十所地方高校基本能根據本身的發展層次和地理區位提供相應的人才引進待遇。前四所老本科高校的平均引進待遇低于后六所新設本科高校。但是，就前四所老本科高校而言，景德鎮陶瓷大學的引進待遇明顯要高于其他三所高校，這一方面可能考慮到該校2016年“申大”成功后在無區位優勢背景下進一步充實師資力量的迫切需要，另一方面可能急于改變35歲以下青年教師不足的現狀以應對未來人才斷層的窘境。就后六所新設本科高校而言，景德鎮學院的引進待遇不僅明顯低于同處一地的景德鎮陶瓷大學，也低于位置靠前的九江學院和新余學院，如果沒有其他特殊情況，將難以達到真正引進人才的目的。（數據來源：上述高校官網。）

（二）效用函數參數變化對地方高校人才引進待遇的影響

下面考慮：當各個參數發生變化時，即影響效用水平的各個影響因素的敏感度發生變化時，對地方高校需要提供的待遇產生怎樣的影響？對Yi=Ye（-C/γ）分別對α、β和γ求一階導數可得到：

當α變大時，也就是人才對高校發展層次的敏感度增強時，對于發展層次低于平均水平的高校而言（G G），該高校只需要提供較原來更低的優惠待遇。同理，當β變大時，也就是人才對高校地理區位的敏感度增強時，對于地理區位越差的高校而言（L L），該高校只需要提供較原來更低的優惠待遇。當γ變小時，也就是人才對引進待遇的敏感度變弱時，那么相對基本條件低于平均值的高校（Ci<0），該高校將提供更高的待遇才能吸引人才；而相對基本條件高于平均值的高校（Ci>0），即使提供更低的待遇也可以吸引人才。

三、結語

地方高校普遍重視人才引進工作。由于受自身實力和地理區位的限制，長期以來地方高校普遍存在人才引進難的問題。在引進人才過程中，又存在地方高校之間的相互競爭。地方高校的人才引進，不僅需要根據自身的需求強度，還要橫向比較同類高校的引進力度，來制訂相對有競爭力的待遇標準。同時，地方高校還要重視外部引進與內部培養待遇之間的內外平衡以及新引進人才與原引進人才待遇的前后平穩，以避免內部培養人才和原引進人才的流失，更要預防新引進人才的再流失，防范陷入“引進-流失-再引進”的惡性循環。

（一）堅持外部引進與內部培養待遇的內外平衡原則

地方高校的師資建設可通過外部引進和內部培養兩種方式。通過外部引進人才，可以快速補充師資力量，但需要一段磨合期來適應并融入教學科研環境。相比較而言，通過高校內部培養的人才，需要3至4年甚至更長的時間取得博士學位，但是本校教師熟悉教學科研工作，外出進修前后一直為學校做出了應有的貢獻。因此，就外部引進人才和內部培養人才而言，兩者的待遇應保持平衡，至少本校培養人才的待遇應不低于引進人才的待遇。也就是說，本校培養人才畢業后的兌現待遇加上外出進修培養成本和外出進修期間的工資待遇不應低于引進人才的待遇。否則，容易導致本校內部培養人才的流失。

（二）堅持新引進與原引進人才待遇的前后平穩原則

一般來說，地方高校對于人才引進的待遇應盡量保持前后的相對平穩。但是，有些地方高校由于“專升本”、“申博申大”等升格更名和“雙一流”等學科專業建設的特定剛性需求，急于引進人才來補充師資力量的不足。因此，大幅度提高人才引進待遇，由此造成前幾年引進人才的待遇大幅低于剛引進人才的待遇，甚至出現前幾年引進人才的待遇加上幾年的工資福利還不如剛剛引進人才的待遇，造成明顯的不公平，誘發前幾年引進人才的內心不滿甚至離職。因此，在制定人才引進政策時，需要有前瞻性和穩定性，盡量避免出現人才引進待遇的大起大落。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 朱振亞，汪陽春.新建本科高校引進博士門檻及待遇研究[J].重慶高教研究，2014（4）：38-43.

[2] 邱衛軍，王立劍.國內高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011（10）：121-125.

[3] 孫忠寶.成本視角下的博士培養和引進分析—以普通高校B大學為例[J].巢湖學院學報，2014（1）：142-145.

[4] 成瓊文，曹興.高校引進教師薪酬激勵動態模型研究[J].現代大學教育，2009（5）：107-111.

[5] 魏國學，熊啟泉，謝玲紅.轉型期的中國農村人口高彩禮婚姻—基于經濟學視角的研究[J].中國人口科學，2008（4）：30-36.

[責任編輯：鐘 嵐]