大環境下錦州石化公司“三供一業”社會化員工思想動態分析

李少軍

摘 要 錦州石化公司“三供一業”分離移交工作肇端于2015年下旬，2016年開始全面推進，現在仍在穩步推進過程中。本文沿歷史-現狀、宏觀-微觀兩條軸線，多維地對本輪央企辦社會改革必要性進行闡述，進而在大視角下對錦州石化公司礦區服務業務改革過程中的員工思想動態進行分析，并對干部員工思想政治工作提出建議。

關鍵詞 大視角 錦州石化 三供一業 思想分析

一、引言

1993年的十四屆三中全會提出了“減輕國有企業辦社會負擔”口號，此后，國有企業經歷了涅槃重生般的洗禮，相當數量規模和效益難以為繼的國有企業退出了歷史舞臺，與之形成鮮明對比的是，作為改革的重點工作之一，企業辦社會職能剝離卻進展相當緩慢，以至于在20年后的今天，我們不得不再次踏上征途。美國白宮經濟顧問委員會顧問、著名經濟學家克里斯蒂娜·羅默說，如果一個問題拖了很多年而遲遲得不到妥善解決的話，不是這個問題存在本身具有合理因素，就是問題的背后隱藏著一個龐大的、復雜的社會工程。十八屆三中全會決定成立“中央全面深化改革領導小組”后，“三供一業”分離移交再次作為本輪國有企業改革的一個重要舉措走向了前臺，而本次改革，可以說是90年代國有企業改革的續篇，作為大型央企，中國石油錦州石化分公司礦區“三供一業”分離移交也不可避免地成了這續篇中的一個小小“章節”，“章節”雖小，但從一年多的工作實踐來看，卻瓶頸諸多、困難重重，尤其是在把握干部員工的思想動態、轉變其思想觀念方面，仍有很多工作亟待開展。

二、歷史

（一）企業辦社會職能的發端

建國以后，由于政府提供的社會服務、社會福利、社會保障很不充分、很不健全，加之當時體制機制和社會觀念的決定，工礦企業承擔大部分社會職能成了當時國家和社會的唯一選擇。在體制機制方面，當時計劃經濟體制內，整個社會就是一個“大工廠”，國有企業作為國家直接掌握和控制的“車間”，其基本任務就是全面完成國家出于各種目的而制定的計劃，為國家的各種不同社會政策分擔在承受范圍以內的壓力。在資金投入上，全部由政府撥款形成，在企業的產品銷售上，政府因為市場商品短缺，實行統購統銷，企業盈利和虧損由政府全部收取或負擔。在社會觀念方面，普遍認為，職工連基本的生活都不能保障，何談生產和經營。同時，由于企業效益和員工經濟利益不掛鉤，企業辦社會有利于增強企業凝聚力，在當時的歷史條件下確實可以促進生產，促生產后再抓生活，生活抓好再促生產，是一種良性循環模式。以上兩方面決定了，直到改革開放后的1992年十四大之前，企業辦社會一直都是被國家、社會和人民群眾認可的一種企業經營模式。

（二）企業辦社會職能的現狀

根據國務院研究中心的調查，中央企業大致擁有企業辦社會職能機構約8000個，需要年度費用約800億元，需要地方年度費用超1000億元。截至目前，此前的調研數據尚未出現特別明顯的縮減。[1]800億的年度費用，主要是指中央企業為了解決企業社會辦職能和歷史遺留問題，每年需要從企業的盈利收入中拿出進行補貼的部分，也有很少的一部分是政府對一些困難央企的財政補貼。這800億絕大多數都來自企業利潤，大概占到了總體利潤的50%。而1000億的地方年度費用，則是指地方國有企業為解決辦社會職能需要進行的來自企業和政府的補貼。

（三）石油系統的企業辦社會現狀

我國石油工業脫胎于會戰模式，最初的發展有著極強的軍事化色彩，通常是發現一個油田建一個基地，像大慶、勝利、華北等油田都曾是局級建制。石油會戰大都在偏遠甚至是人跡罕至的地方進行，談不上社會化服務，會戰單位只能“一手抓生產，一手抓生活”，自建包括農場在內的后勤保障體系。但是到了“打造世界一流能源企業”的今天，到了與全球頂級能源公司同臺競技的當下，繼續背負這樣沉重的包袱顯然不合時宜，也難以為繼。

盡管國資委近年來在黑龍江、河南、湖南和重慶等地實施中央企業“三供一業”分離移交試點，但中國石油礦區服務業務社會化市場化進程仍然相對滯后，由社會專業公司和企業自備電廠集中供熱的住宅小區僅占礦區供暖總面積的47%;礦區住戶供水、供電和供氣由社會專業公司供應分別占到住戶總數的19%、20%和47%;礦區保潔、保安、綠化服務外包分別占物業服務總面積的20%、13%和11%;礦區312所托幼園所中，僅有114所依托社會力量興辦或與社會機構聯辦，占礦區托幼園所總數的35%。由此產生的后果是，礦區服務板塊組建之初，每年的補貼近400億元。[2]2015年，中石油盈利總額為220億元，礦區服務業務補貼竟然為260億元，企業辦社會已經成為企業的不能承受之重。

作為中國石油的兄弟單位，中國石化礦區居民高達70萬戶、212萬人、802個小區，社區面積達7100萬平方米，有48家企業承擔“四供一業”業務，總資產達96.7億元，從業人員4萬多。其中，位于中心城區的有鎮海煉化、洛陽工程、天津石化等30家企業;位于邊緣城區的有巴陵石化、長嶺煉化、川維等13家企業;屬于獨立礦區的有勝利、中原、河南、江漢和江蘇等5家油田企業。

（四）錦州石化公司企業辦社會歷史

錦州石化公司建廠于1937年，建國以后，成了國家重要石油化工生產基地，也成了一個典型的工礦型國有企業，職工衣食住行全部由企業承擔。如今，錦州石化公司后勤服務系統由原來的老生活服務公司、物業服務公司、房產維修隊等單位統一整合為礦區服務事業部。現在，礦區服務事業部管理著礦區居民1.5萬余戶，管理面積150余萬平方米，經過逐年遞減，年運行費用補貼從礦區服務事業部成立之初的1.2億元以上降至了9500萬元，而項目投資從成立之初的數千萬元降低至現在的500余萬元。但即便按照2015年的歷年最低補貼額度，礦區年運行費用和固定資產投資總和也在1個億以上，而在當年的低油價瓶頸下，錦州石化公司生產經營實際利潤為負，也就是說，現實情況是，將錦州石化公司和其負擔的礦區服務業務作為一個獨立的經濟體，是無法繼續生存的，同樣的情況當然也存在于其他兄弟企業。2010年，錦州石化公司燃氣供給系統全面移交當時的錦州市燃氣總公司，實現專業化管理，提高了居民用氣質量的同時，也為錦州石化公司卸掉了一個巨大的經濟、安全包袱，現在來看，這一創先之舉可謂利在千秋。

三、后勤服務系統徹底改革的必要性

（一）大型國有企業稅負過高，無力承擔

中國石化董事長傅成玉曾經說過：“中國石化平均每天交稅8億元人民幣。”從數據比較，傅成玉關于央企稅收負擔較重的說法是成立的。113家央企2014年上半年繳納各項稅費8648.55億元，稅收負擔率多年為12%。與之相比，中國石油、中國石化支付稅費金額位列所有上市公司的前兩名，累計繳納3587億元，稅收負擔率高達14.29%。我們來看一組數據：國有企業每100元營業收入的納稅額是8.55元，私人企業是3.02元，外資企業是3.03元，國有企業的稅負為其他企業的2.8倍。[3]從上市公司數據來看，國企無論是營業收入、凈利潤，還是支付稅費總額都占據絕大比例。

（二）大型國有企業社會成本過高

與非國有企業相比較，國有企業還要支付更高的社會成本。統計資料顯示，國有企業與國家控股企業，其生產所用固定資產所占的份額是最少的，前者占78.3%，后者占72.4%。而集體企業、私有企業與中外合資企業生產所用固定資產都超過90%，其中私有企業所占比重為95.18%。這就使得國有企業與國家控股企業非生產用固定資產的比重顯得非常巨大，國有企業為24.13%，國家控股企業為29.3%，其中社會性固定資產在國有企業與國家控股企業中，也占據了相當高的比重，前者所占總額的比重為9.2%，后者所占總額的比重竟達14.38%。可是，私有企業在這方面的投資幾乎可以忽略，集體企業也僅僅為2.7%，中外合資合作企業為1.15%。[4]這就是說，由國有企業建設和購置的潛在福利性固定資產，包括企業辦的大中專院校、技工學校、醫院、幼兒園等，遠遠超過了非國有企業。

值得一提的是，國有企業福利供給成本也是社會成本的構成部分。福利供給成本包括兩個方面，顯性福利成本和潛在福利成本，顯性福利可以以貨幣或實物的方式直接發放給企業員工，成為員工總收入的一部分。但潛在福利，卻是以集體物品（即在使用權上可以被該國有企業內部所有成員在制度內享用的物品）的方式累積于企業之中。為了使這部分集體物品得到有效的管理，企業就得在內部組織機構的設置上，以專門化的功能單位去維護和支配這部分資產，并隨時處理與該資產有關的各種事務。這樣，在國企內部，社會性組織機構的建立就不可避免。而組織機構，在企業科層制之中，卻要依靠工作人員去填充。這樣，國企不僅在固定資產設置上要增加企業的生產成本，而且在企業內部人力資源的配置上，還要擴大可變資本開支。于是，非生產人員中服務人員的數量就理所當然地增加了。

（三）大型國有企業社會責任費用巨大

國有企業還承擔巨額的企業社會責任費用。國企的社會責任涵蓋了社會責任的多維度概念，包括對消費者、環境、員工、合作伙伴、社區、政府、非政府組織等七大利益相關方的責任。近年來，“三桶油”每年在全球主要社會公益總投入都超過10億元;通過獎學金、助學金、捐建希望小學、資助社會機構等多種方式支持國內教育事業;援助和支持貧困地區的發展，注重扶貧、開發與合作結合，積極探索創新扶貧開發新模式。

四、站在歷史角度分析干部員工對“三供一業”分離移交的思想態度

如上文所述，企業辦社會是特定時期產生的特殊產物，有著其深遠的歷史和社會背景，但不可否認的是，雖然市場化進程已有近30年，在東北的特殊環境下，人們的思想進步仍明顯滯后于外部社會發展，當然，這也導致了東北三省經濟形勢的持續惡化。下面，本文從5個層面對國企干部員工在企業“三供一業”社會化過程中的思想進行分析。

（一）國家一直以來巨大的補貼已使職工喪失付費意識

企業辦社會是在計劃經濟體制下沿襲而來，國家不惜成本的巨大補貼額度是企業辦社會的唯一資金來源，如上文所述，每年800億元的財政補貼額度和千億元的地方費用，讓很多大型國有企業對員工生活中的“暗補”無處不在，這也導致了眾多大型國有企業員工有償服務的付費意識基本喪失。

以錦州石化公司為例，在2012年進行收費制度改革之前，水、電、暖的資源性收費均遠遠低于社會收費標準，物業收費更無從談起，員工享受服務不僅少花錢甚至不花錢，就連水、電等資源使用也享受大幅度的暗補，更有甚者，由于辦社會始終都是國有企業的“副業”，在寬松的監管下，無償占用、使用資源的情況司空見慣，而在“巨額補貼”的時代，很多國企管理者認為這些無傷大雅，一般采取“睜一只眼閉一只眼”的態度，又同時加速了員工付費意識的淡化、消失。伴隨著90年代住房改革的開始，錦州石化礦區員工付費意識逐漸提升，但速度緩慢，因此，本輪“三供一業”社會化后，礦區居民付費意識的蘇醒將必然導致其內心強烈的抗拒心理（錦州石化礦區由于房改后礦區市場化程度較高，礦區居民付費意識比照大型油田較強）。

（二）企業一直以來無微不至的服務造就了眾多“襁褓員工”

雖然承擔社會職能是大型國有企業的“副業”，但由于強大的補貼支持以及“攤子越大補貼越多”的傳統思維，大型國有企業已經衍生出一整套針對職工乃至家屬的“生老病死”保障體系，在日常生活的細微之處對員工家屬的照顧可謂無微不至。

以錦州石化礦區為例，礦區服務事業部綜合維修公司的440急修隊號稱7*24服務模式，即每周7天，每天24小時，居民家里的各種突發情況都可以撥打固定電話進行報修處理。大至主管線堵塞泄漏，小至換燈泡龍頭，都有人處理，在很多油田企業，這種服務有過之而無不及，這就造成了在廣大員工家屬看來，不存在物業維修界面一說，我是企業人，我家的問題就是企業的問題，自己什么事都可以依靠企業的服務解決。作為補貼更為巨大、實力更為雄厚的大慶油田礦區，離退休職工的居家養老工作甚至都由企業一力承擔。由于服務資源有限，很多有關系、人脈廣的干部享受的服務更為及時周到，這也就造成了從企業領導干部中的一部分人開始一直到基層員工層面，很多人對社會化這一舉措抱有抵觸情緒。

（三）政策的不確定性使國營、集體、市場化三種用工均對改革持懷疑態度

如上文所述，從1993年開始，國有企業拉開了改革的帷幕，改革工作經歷了相當長一段時間的陣痛，這種陣痛絕大部分是企業改制伴隨著人員分流造成的。很多東北人對上一輪改革中的下崗潮仍心有余悸，而本輪改革，恰恰揭開了東北百姓這一層心理瘡疤。

在企業后勤服務領域，市場化臨時用工一般都是以企業職工的家屬、親戚為主，而其吸納眾多集體用工的作用則成了挽救瀕臨絕境的集體企業的“重要一根稻草”。本輪“三供一業”社會化對人員的頂層設計是“人隨業務走”，但很顯然這是一個基本不可能實現的政策設想，因為接收的市政單位本身也存在著就業需求，而且顯然企業后勤服務人員的基本素質和人工成本很難達到市政專業公司的要求，因此，現在后勤服務領域的三類員工均對自己的未來職業走向懷有極大的不確定。就目前形勢來看，如果企業后勤服務順利實現社會化，現在的市場化臨時用工和集體用工遭到淘汰是必然結果，國營職工由于身份特殊，企業在繼續承擔其人工成本的同時，必然想方設法使其創造更多價值或盡力降低人工成本以彌補損失，這是眾多國營員工非常不愿意看到的。綜合來看，后勤服務領域，無論是國營、集體，抑或是市場化用工，均不愿意看到“三供一業”社會化從設想成為現實。

（四）企業眾多國營后勤服務人員難舍“俏活”

在國有企業后勤服務補貼中，相當大的一部分是人工成本的補貼，以錦州石化公司為例，在2015年集團公司收緊礦建投資后，補貼大部分為人工成本補貼。

作為輔業的后勤服務領域，在幾乎所有的國有企業中都屬于邊緣業務，很多企業甚至將其作為一線老弱病殘員工有序退出的蓄水池，由此導致后勤服務領域員工的文化素質、業務能力和敬業精神普遍偏低已經成為常態;由于后勤服務領域員工績效難以考核，對國營員工的制約手段幾乎沒有，“干得多干得少一個樣、干得好干得壞一個樣”的情況普遍存在，同時大量補貼導致眾多市場化臨時用工充斥在后勤服務領域各個角落，成了真正的勞動者;另外，由于長期游離于企業主之外，后勤服務領域企業文化建設普遍缺失。以上因素造成了占據著后勤服務領域人工成本絕大部分的國營員工“混日子”情況非常嚴重，近年來，很多企業通過改革，拉大了后勤服務領域和一線員工的收入差距，但在社會人均財富不斷提升的今天，這種差距難以對后勤服務領域的國營員工造成實質性觸動。故而，眾多的后勤服務員工對社會化改革難以產生認同感。

（五）部分企業領導對政策把握仍不到位

在本輪社會化改革前期，中石油內部很多兄弟單位的領導對于礦區是否會“斷奶”仍心存懷疑，而其最大的擔心就是，如果政策出現轉變，而自身業務又已剝離，這無疑是一個巨大的“決策失誤”。

現階段，伴隨著財政部、國務院國資委一系列政策的密集出臺，對于集團內醫療系統、離退休和“三供一業”取消補貼的時間節點均已明確，這使得企業和礦區領導層面“留業務、保補貼”的思想逐步消失。實際上，在2015年，其他央企就已經取消了“三供一業”補貼，考慮到“三桶油”的特殊性，國務院才允許其將“三供一業”補貼保留至2018年，但這已經是最后期限。不可否認的是，很多不了解情況、對政策研讀不深的礦區二級單位領導仍幻想政策出現變化，“守住自己領地”的“山大王思想”也確實客觀存在。

綜上所述，國有企業內部的干部員工對于“三供一業”分離移交工作在初期大多持懷疑、抵觸態度，伴隨著相關工作的不斷推進和政策的不斷明朗，干部員工的思想在逐步發生變化，認可程度不斷提升，為了保證改革工作的順利推進，仍需企業加大思想工作力度，寧心聚力做好相關工作。

五、在“三供一業”分離移交過程中員工思想工作的建議

從上文的數據列舉和情況分析來看，在當前經濟形勢下，國有企業“三供一業”分離移交已經迫在眉睫，關系到國有企業的生死存亡，站在更高層面來看，更關系到我們國家以國有經濟為主體的具有中國特色的社會主義市場經濟體制能否適應新的經濟、社會發展需要。而“三供一業”分離移交是否能夠順利推進，做好廣大員工的思想工作，讓廣大員工從體制思維盡快轉變為市場思維，讓這項已經涉入深水區的改革工作盡可能保持平穩推進則是工作中的重中之重。

第一，要在宣傳中讓廣大干部、員工看到，“三供一業”社會化是黨中央國務院的決策，是本輪國有企業改革的重要組成部分，現在我們所面臨的問題不是“改或不改”，而是怎樣“改快改好”。針對部分干部員工觀望大油田的情況，我們必須讓其意識到，油田礦區具有其特殊性，改革步伐雖較我們慢一些，但考慮到其體量和客觀環境，也屬正常，但無論怎樣，徹底改革是必然趨勢，無法扭轉。

第二，要讓廣大國營員工認識到，改革是為了保證企業的長遠發展，是為了讓企業更加適應市場經濟，是為了讓企業員工得到更有競爭力的薪酬待遇。如果讓員工在后勤服務上得到小恩小惠，長此以往，員工的損失將遠遠超過其所得，也就是所謂的“占小便宜吃大虧”。

第三，要讓后勤服務領域的員工徹底轉變觀念，讓他們意識到在市場經濟社會中，有價值的崗位不是“混日子”的崗位，而是能夠讓自身價值得到體現的崗位，讓其能夠主動提升自身素質和競爭力，當然，臨近退休年齡的老員工，可以安排適當清閑崗位進行過渡，以緩解“三供一業”分離移交的矛盾。

第四，要從集團公司層面和錦州石化公司層面盡快明確人員安置政策，現在對于國營干部員工的安置眾說紛紜，人心不穩的情況在中石油下屬企業各個礦區均有出現，由于對個人的未來職業走向不確定，且社會化工作有損個人利益，部分礦區二級單位中層干部對“三供一業”移交毫無熱情，甚至設置阻力，這就導致了本就矛盾重重的“三供一業”移交過程中又增添了許多額外困難。

第五，對于集體和市場化用工，在政策未明朗前，應以安撫為主，但同時必須加強考核，對于懶散倦怠、渾水摸魚者必須以大力度予以清退，并以國營職工充實空缺崗位，這樣不僅可以穩定當前局面，更可以為“三供一業”移交提前清除部分隱患，也可以為現階段企業運行降低成本。

第六，企業宣傳部門應在大視角下對企業“三供一業”分離移交工作進行宣傳，要讓廣大員工從橫向（比照周邊兄弟單位）和縱向（歷史）兩個維度，對企業后勤服務社會化工作有更為全面、立體的理解和認識。

第七，必須讓廣大國營干部員工意識到，即便在“三供一業”分離移交以后，礦區的負擔仍非常沉重，這其中占比最大的便是國營員工的人工成本，所以，國營員工必須提升自身服務意識、業務能力和敬業精神，無論是在勞務輸出崗位上抑或在生產服務崗位上，都能夠有自己的立足之地。

（作者單位為錦州石化公司礦區服務服務事業部）

參考文獻

[1] 張碩.企業辦社會與時代發展[J].中國石油企業，2015（4）：26-29.

[2] 楚序平.國有企業改革發展研討會[C]. 2014.