政府部門目標責任考核現狀與對策研究

張紅書 李連峰 李超 李建奇

【摘 要】 本文首先介紹了目前政府部門年度目標責任考核所存在的問題，如考核對象分類有待完善、考核指標體系有待優化、考核方式有待改進等，并提出了改善對策建議：進一步加強考核工作的組織領導;規范完善考核工作的規章制度;建立高質量發展的考核指標體系;制定嚴格的工作實績考核評價體系;建立考核結果的長效激勵約束機制;加強考核反饋的有效性，確?？己私Y果的真實性等。

【關鍵詞】 政府部門;目標責任考核;對策

一、政府部門目標責任考核的背景

目標責任考核是績效管理的重要方式之一。目標責任考核，是指在一定有效時期內，對被考核對象已經設定的目標責任完成情況的評價。它是通過定期檢測評價行政組織或者行政人員的工作行為，明確目標責任和獎懲事項。近幾年，政府職能轉變的呼聲緊迫，理論界及各級政府都對績效考核有一定的研究和探索，促使績效考核在政府及企事業單位都有一定的發展。但是，如何進行科學有效的績效考核，還是個難題。

二、政府部門年度目標責任考核現狀

由于對績效考核工作的理論研究還不夠深入，加之形勢的發展、實踐的需要，目標責任考核工作中也存在一些薄弱環節?？傮w來說，主要存在于以下幾個方面：

1、考核對象科學分類有待完善

第一，考核對象數量較多。政府部門考核對象較多，性質區別較大，如果分類較細，則會造成考核結果中的“優秀”較多，失去考核意義，體現不出考核的激勵作用;如果分類較粗，又會在內部造成不公平。第二，考核對象工作內容差異較大。政府機關和事業單位承擔的任務不盡相同，復雜和困難程度區別較大，歸類困難。政府機關承擔的工作領域較為綜合、寬泛，事業單位在不同時期承擔的任務有所區別，僅僅按照工作內容和性質對考核對象進行分類，難以體現目標責任的方向性和戰略性。

2、考核指標體系需進一步研究

指標內容過于宏觀、概括，一定程度上缺乏具體性和實踐操作性，很難形成一致的理解，影響考核指標的可操作性。第一，考核指標缺乏針對性。對于考核對象來說，單位、部門、層級的不同必然會導致他們所做工作的差異性，籠統地以“目標任務的完成”考察單位年度目標責任落實，就會導致針對性不強。應該根據不同的考核對象將年度任務內容加以分解并賦予不同的權重。第二，考核指標激勵作用不足。目前，考核對象主要結合下達任務和自身情況設定年度目標責任，就存在考核對象為了自身目標，降低年度工作任務難度，工作內容缺乏創新和挑戰，使考核流于形式，違背績效考核的初衷。第三，考核指標權重確定缺乏科學性。年度目標責任考核指標的權重確定沒有一個科學的評價方法，仍存在主觀性、隨意性較強的問題，權重的科學性對最后的績效評價結果具有直接影響。

3、考核方式有待改進

績效考核的方式是目標責任考核中的重要環節。考核方法得當將有效推動實際工作進展，否則績效考核最終會流于形式。平時考核和年終考核主要采用出勤記錄、領導評議和民主測評等。除了出勤記錄比較客觀之外，其它幾項指標均偏主觀色彩，都帶有不同程度的主觀因素，從而沖淡了績效考核的客觀性。民主測評也只能在一定程度而非整體上做出客觀準確的評價。因此，考核方式直接關系考核的公正性、客觀性、有效性，根據工作實際，采用科學合理的考核方式是研究的重點內容。

三、對策建議

1、進一步加強考核工作的組織領導

實施考核的良好氛圍是有效推動考核工作的前提?？己斯ぷ餍枰谌肆?、財力、物力等方面相應投入。有效推動考核制度的實施，需要在評價理念、指標設計、權重確定、考核方法、考核運用等多個方面做好決策。目標責任考核實施中，最重要的角色是中層管理者，中層管理者不僅僅是被考核者，還是考核制度宣傳和執行的第一線。因此，要加強中層管理者對考核制度的學習，充分理解目標責任考核的目的和規章制度，有效推進和實施本部門內的考核工作。

2、建立高質量發展的考核指標體系

推動經濟社會高質量發展需要完善目標責任考核評價機制，發揮考核指標體系的引領作用，對標國家、省情發展目標，堅持系統思維、科學合理、簡明實用、綜合評價的考核指標體系，根據不同發展定位和目標任務要求，對高質量發展要求深化、細化、具體化，通過傳導壓力、激發動力、創造干事創業的積極性和主動性，確立監測評價指標體系和實施辦法，建立自我評價與民主監督相結合、量化考評與定性分析相結合、目標激勵與警示懲戒相結合的綜合考評辦法。將考核結果與年度考核、評先表模、選拔任用掛鉤，引導干部爭先創優、做出實績。

3、制定嚴格的工作實績考核評價體系

第一，明確各部門年度考核內容，堅持量化考核指標，重視年度重點工作任務的硬指標考核，并從增加績效考核的可操作性出發，根據各部門自身特點、人員結構，多方面、多角度細化標準，量化標準，防止粗放式考核管理。第二，要加強日?？己?，強化日?？己吮戎兀苊饽杲K考核與日?？己嗣摴?。第三，針對與民生緊密相關的年度重點工作，要積極探索運用委托第三方評估的方式對實施成效和服務水平進行評價，增強評價的科學性、客觀性。

4、建立考核結果的長效激勵約束機制

第一，科學運用考核結果，建立干部實績考核檔案，考核結果記入部門工作、干部人事檔案，作為各單位、部門培養干部、考察識別干部的重要渠道，同時與評先表模、選拔任用掛鉤，引導干部爭先創優。第二，建立責任追究機制，對考核任務不完成，以及被考核單位出現弄虛作假、虛報瞞報的情況，一經查出，給予當事人相應的處分，增強干部的責任意識，進一步形成注重工作實績、高質量發展的正確導向，營造爭先創優的良好氛圍。

5、加強考核反饋的有效性，確?？己私Y果的真實性

完善年度目標責任績效考核結果反饋機制是提高工作效率的重要途徑。反饋結果往往存在內容形式化、反饋方式單一，跟蹤管理不足等問題。因此，要加強考核反饋的有效性和真實性。首先，年度目標考核結果要及時向上級領導反饋，為今后有針對性引導工作提供依據，同時注重向考核對象及時反饋考核結果，解釋存在問題，及時明確責任人，跟蹤了解，定期溝通，動態監督。其次，反饋評價不能僅僅注重定性評價，要結合工作實績，在書面反饋結果的同時，對考核結果量化積分，定量分析，細化存在問題和整改措施;第三，確保考核對象的知情權、參與權和監督權，加強考核對象和考核者的溝通，確保考核結果在問題整改上真實、及時、有效。

【參考文獻】

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【作者簡介】

張紅書（1962—）男，交通規劃專業，高級政工師，陜西省交通運輸廳副廳長.

李連峰（1968—）男，陜西省交通運輸廳人事處處長.

李 超（1984—）男，碩士研究生，陜西省交通運輸廳人事處主任科員.

李建奇（1979—）男，經濟師，陜西省交通運輸廳人事處主任科員.