探究電力集體企業(yè)中的勞動用工管理

張磊

【摘 要】勞動用工管理是制約電力集體企業(yè)進一步深入發(fā)展的重要因素，當前我國電力企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了分配機制多樣性、多種員工身份共存、管理類別繁瑣復雜而又矛盾的勞動用工管理現(xiàn)狀，因此需要切實加強勞動用工的規(guī)范化管理，要始終建立以勞動合同為重心的市場化用工機制，不斷提高電力企業(yè)留人、用人與選人的標準，進而促進我國社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)穩(wěn)定可持續(xù)健康發(fā)展進步，因此本文對電力集體企業(yè)中的勞動用工管理進行了詳細的論述，希望可以在一定程度上為相關的專業(yè)學者提供參考與借鑒。

【關鍵詞】電力企業(yè)；集體企業(yè)；勞動用工管理；探究分析

1 集體企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀

近年來，當前我國電力集體企業(yè)中的勞動用工形成了多種身份與用工形式并存的現(xiàn)狀，這主要是指電力集體企業(yè)根據(jù)勞動者特點與自身需要來建立各種不同形式的雇傭關系，其中還存在著福利待遇有別的現(xiàn)象，總的來說，國有電力集體企業(yè)的用工形式主要有以下幾種：

一是，全民支援集體職工，即全民所有制職工，與主業(yè)建立勞動關系，通過借工協(xié)議借用至集體企業(yè)工作的職工；二是，集體職工，即集體所有制職工，與集體企業(yè)經(jīng)營平臺直接建立勞動關系的職工；三是，集體聘用職工，即與集體企業(yè)直接建立勞動關系的社會化用工；四是，集體企業(yè)執(zhí)行《勞務派遣暫行規(guī)定》后，從勞務公司合作引入的新形式的勞務外包用工，他們的勞動合同主體為勞務公司，通過簽訂勞務合作協(xié)議的形式派往合作單位的社會化用工。

2 電力集體企業(yè)勞動用工管理存在的問題

2.1 全民支援集體人員對集體企業(yè)管理的影響

目前集體的經(jīng)營管理人員多為主業(yè)借用的全民支援集體職工，占據(jù)集體企業(yè)管理的主導地位，這與相關勞務管理法律法規(guī)的要求相悖，這不利于集體企業(yè)的長遠發(fā)展，因為這會使得集體企業(yè)自有職工始終處于被管理的地位；

2.2 集體職工逐年遞減，社會化用工逐步占用核心崗位

近年來，集體企業(yè)全民支援集體職工、集體職工正在逐年遞減，集體聘用職工收用工計劃名額限制，現(xiàn)有人員難以滿足集體企業(yè)業(yè)務需要和電力行業(yè)服務需要，因此用市場化手段引入一部分人員，這些人員將逐步替代正式工占據(jù)集體企業(yè)核心崗位，存在一定的經(jīng)營管理風險。

2.3 企業(yè)性質(zhì)和管理方式脫離，難以適應市場化競爭的要求

集體企業(yè)的發(fā)展依托于主業(yè)的各類業(yè)務，如果真正放開市場化，集體企業(yè)原先所具備的一些資源優(yōu)勢就難以轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制溟L期持續(xù)發(fā)展所需要的核心競爭能力；

2.4 身份差異引發(fā)的待遇差距從長遠看不利于企業(yè)發(fā)展

近年來，集體企業(yè)不斷提升社會化用工的工資福利水平，但是薪酬較正式工仍有一定差距，同工不同酬問題會激化某些矛盾沖突，還會致使某些職工的心態(tài)失衡，難以為企業(yè)的發(fā)展進步貢獻力量；

3 電力集體企業(yè)勞動用工管理的建議

3.1 對原有的全民支援集體員工進行規(guī)范的借工手續(xù)

對全民支援集體的用工簽訂《借工協(xié)議》，務必要明確好被借用人員的待遇、期限與勞動關系等，嚴格依據(jù)國家規(guī)定的借調(diào)手續(xù)進行辦理，勞動者不能依據(jù)集體企業(yè)的規(guī)章制度進行管理。再者，對借工到集體企業(yè)的全民職工切忌不能與主業(yè)企業(yè)簽訂《勞務輸出協(xié)議》，需要額外注意的是勞務關系雙方?jīng)]有管理關系，只有經(jīng)濟依附關系，通常勞動者只需要依據(jù)合同規(guī)定完成工作任務即可，進而促進集體企業(yè)勞動用工管理朝著更加規(guī)范化、合理化的方向轉(zhuǎn)變。

3.2 加強集體聘用職工勞動合同的規(guī)范管理

首先，對于核心崗位的聘用員工要予以切實的鼓勵，例如可以簽訂無固定期限的勞動合同，以此吸引人才為集體企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，更要規(guī)范管理相關的勞動合同條約；其次，集體企業(yè)在確定聘用職工的勞動合同期限階段中，一般最好簽訂至少三年的固定期或者無固定期的勞動合同，企業(yè)可以在期滿后再第一次勞動合同的基礎上接著簽訂十年以內(nèi)的勞動合同；再者，勞動者與集體企業(yè)簽訂合同時務必要注重統(tǒng)籌兼顧好安全生產(chǎn)狀況、工作條件、勞動報酬與職業(yè)危害等因素間的關系，還要確保《勞動合同》內(nèi)容的完整統(tǒng)一。

3.3 加強相關法律學習，降低用工風險

規(guī)范電力集體企業(yè)勞動用工管理的另一大有效建議就是不斷深化加強相關的法律學習且降低用工風險，主要集中表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，電力集體企業(yè)在選擇勞務公司時要從宏觀上整體把握好相關企業(yè)的經(jīng)濟運營狀況、資質(zhì)水平與近期內(nèi)的業(yè)績等因素，并對其進行科學合理的考核評估，這有利于增加用工的安全性。另一方面，相關的集體企業(yè)要嚴格依據(jù)核定編制確定用工人數(shù)，盡量避免出現(xiàn)任何核心崗位上使用勞務外包用工等情況的出現(xiàn)，集體企業(yè)要時刻注重學習法律知識，維護企業(yè)的勞動用工合法權益，進而維護社會的和諧穩(wěn)定。

3.4 完善用工體制，增加社會化用工的集體感

首先必須要做到不斷的改革創(chuàng)新與優(yōu)化升級人才結(jié)構，注重科學合理的配置資源，定期構建崗位勝任素質(zhì)模型來正確把握員工的實際工作能力，電力集體企業(yè)要根據(jù)職位確定選用人才的標準，還要自始至終秉持“實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新”的原則理念來真正做到“以崗擇人”。此外，盡量避免出現(xiàn)混崗現(xiàn)象，建立統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)部薪酬分配制度，企業(yè)要督促勞務公司依法繳納勞務員工的各項社會保險費用，注重加大培訓力度以提高培訓的實用性，切實增強社會化用工的歸屬感與認同感。

3.5 加強培訓，提高集體企業(yè)員工的素質(zhì)

集體企業(yè)要逐步將人力資源需求分析工作落實到位，建立自我補充企業(yè)人員機制，不斷提高企業(yè)自身的綜合管理水平，可以通過崗位競聘與公開招聘等形式充實集體企業(yè)的人才隊伍，還要建立員工退出機制，營造出優(yōu)勝劣汰、能進能出的競爭氛圍，充分調(diào)動起勞動人員內(nèi)在的主觀能動性與積極創(chuàng)造性。另外，集體企業(yè)應有針對性的制定員工培訓方案，不斷增加他們適應市場的能力和水平，建立以員工自身為主體的用工機制，還可以依據(jù)業(yè)務發(fā)展需要與崗位任職資格來提高員工隊伍的整體素質(zhì)技能水平。

4 結(jié)束語

綜上所述，本文對電力集體企業(yè)中的勞動用工管理進行探究分析具有重要的現(xiàn)實性意義，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展進步，集體企業(yè)已經(jīng)逐步形成了包括全民職支援集體職工、集體職工、集體聘用職工、勞務外包用工等在內(nèi)的多元化勞動用工模式，但是這非常容易產(chǎn)生勞動糾紛并誘發(fā)一系列的法律風險，不利于促進集體企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，而且隨著我國《勞動合同法》修改案的逐步完善，它更加注重進一步加強勞動用工管理以達到依法合規(guī)使用，因此提高電力集體企業(yè)勞動用工的規(guī)范化管理成為了必然趨勢。

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