新生代90后人力資源開發研究
——基于SWOT理論的視角

陳 強

（西南民族大學管理學院，四川成都，610041）

一、相關文獻研究

對于新生代的研究，國外研究要早于國內。Bob Filipczak, Ron zemke 和 Clair Raines[1]將新生代看成是1980年-2000年出生的人。不久之后，Bruce Tulgan 和Carolyn A.Martin[2]在《管理Y世代》一書中，正式將新生代-“Y世代”定義為20世紀80年代左右出生的人，這標志著對新生代的研究從學術上給予了一個明確的概念。到了2004年，美國人力資源管理協會[3]則從人力資源的角度正式確立了新生代的概念，該定義為1977年-1992年之間出生的人。

相比之下，國內研究要稍晚于國外。賀志剛[4]認為：“80后”是指出生在1980年以后的人。而傅紅和段萬春[5]認為，年齡在18周歲-31周歲的人都可以稱為新世代。尹自然[6]在前兩位學者的基礎上提出，“90”后是“80”后的派生詞，90后是指出生于1990年-1999年的人。

研究對象為新生代90后，在借鑒國內外學者的觀點上，按照時間劃分的方法，將新生代90后定義為出生在1990年-1999年，年齡在17周歲-26周歲，踏入職場時間不長的人。

二、新生代90后人力資源開發的SWOT分析

SWOT分析方法是由美國哈佛商學院J.K.安德魯斯于1971年在其《公司戰略概念》[7]首次提出來的，所謂SWOT分析方法，S代表Strength（優勢）；W代表Weakness（劣勢）；O代表Opportunity（機會）；T代表Threat（威脅）。其中前兩者是內部因素，后兩者是外部因素。通過運用SWOT理論，先來分析新生代90后的優勢和劣勢，并且列舉機會和威脅，這樣更利于看清內外部環境，開始進行人力資源開發。

（一）優勢

1.所受教育程度高[8]：高等教育大眾化的背景下，使得新生代90后人均受教育程度大幅度提高，達到11.82年，比50后和60后的5.36年高出一倍多。并且受到高等教育的人數迅速上升，達到21.78%，比50后和60后的2.51%高出近8.68倍。

2.情商高且注重人際關系[9]：由于接受了高等教育的心理學學習，比起60后的“頭低頭”和70后的“背靠背”，90后更喜歡“臉貼臉”，更加重視與上司和同事之間的人際關系。

3.有社會責任感：很多新生代90后大學生在校期間經常參加志愿者活動，樂于助人。

4.維權意識增強[10]：90后們獲得信息的途徑和渠道多樣，在維權上獲得優勢，變得更主動。

（二）劣勢

1.缺乏職場經驗導致抗壓能力較弱：新生代90后所處的社會環境十分優越，加上父輩艱苦奮斗，留給他們很豐厚的物質財富，使得很多新生代90后不用經歷艱苦的生活。缺少職場鍛煉，不愿意從事單調乏味的工作，抗壓能力較弱。

2.時間管理觀念不強：新生代90后對于工作的口頭禪就是：能拖就拖，反正我是拖延癥晚期患者。

3.敏感導致情緒掌控能力弱：新生代90后追求個性和自由，因此很重視別人對自己的看法和評價，因此變得很敏感，有時候情緒掌控能力較弱。當上級按照親疏關系來評價90后們的工作業績時，90后們會覺得很委屈、抱怨甚至不滿[11]。

（三）機會

1.柔性化觀念成為主流：星巴克CEO霍華德·舒爾茨給公司19萬“伙伴”（星巴克對員工的稱謂）寫了一封信，他讓伙伴們對顧客給予關注和保持敏感，并且對伙伴們最近的成績充滿溢美之詞，肯定和激勵伙伴們繼續努力。

2.發展平臺更多：2015年樂視賈躍亭在2015年年中總結上說：“如果你沒辦法年輕起來，那就讓更多的年輕人來做，去搭個平臺吸引有能力的人來”。可見新生代90后的機會和平臺很多，施展才華有用武之地。

3.大打溫馨牌和情懷牌：越來越多的用人單位運用企業管理思想，來關心員工，減少工作壓力帶來的工作效率降低。

（四）威脅

1.慢就業人群增加：根據一項調查顯示，在日本15-39歲的新生代既不工作又不上學的人群達到54.1萬人，有的人甚至是6個月以上不出門且不與家人以外的人交流，調查原因是他們無法適應職場節奏，另外職場人際關系也處理不好[12]。

2.拒絕上班的情緒增多：區別新生代80后和90后的標志是，80后拒絕加班，而90后則直接拒絕上班，[13]還以各種理由來請假不去上班。

3.延遲退休政策出臺：延遲退休將意味著可以提供的工作崗位減少，同時這也意味著新生代90后的就業競爭壓力將會越來越大。

三、基于SWOT分析后新生代90后人力資源開發的戰略選擇

通過上述SWOT理論分析，可以清晰地了解和認識新生代90后的優勢、劣勢，面臨的機會和威脅。根據SWOT理論[14]，可以制定以下四種戰略：SO型、ST型、WO型和WT型。

在規避新生代90后劣勢（缺乏職場經驗導致抗壓能力較弱、時間觀念不強、敏感導致情緒掌控能力弱）和克服面臨的威脅（慢就業人群增多、拒絕上班的情緒增多、延遲退休政策出臺）的前提下，提出SO型戰略，即發揮新生90后的優勢（所受教育程度高、情商高且注重人際關系、有社會責任感、維權意識增強），抓住機會（柔性化觀念成為主流、發展平臺更多、大打溫馨牌和情懷牌），制定積極、主動的人力資源開發策略。

四、新生代90后人力資源開發的對策

（一）設立彈性薪酬福利

馬斯洛[15]需要層次理論認為，最基本的需要就是生理需要，例如衣、食、住、行等，而保證生理需要的就是薪酬。但是面對不差錢，更加追求精神需求的新生代90后而言，就必須采用更加彈性的薪酬福利。

第一，提供滿足日常開支和消費的物質薪酬。工資是對一個員工辛勤工作及良好表現最直接的勞動報酬支付。員工需要工資來養活自己和家人。除了提供最基本的工資之外，對于福利，要更加合乎新生代90后的口味。例如開始采用同時兼顧效率和公平的彈性工作制、加班和出差餐費補助、年假、年底獎金。

第二，提供豐富娛樂生活的精神福利。在滿足物質薪酬的基礎上，還可以依據新生代90后追求個性和嘗新的特質，提供一些假期電影票、音樂會、講座、讀書會以及戶外素質拓展活動等有利于精神放松的特殊福利。很多時候，精神上的釋壓比通過單純的物質獎勵更能收獲成效。通過物質薪酬和精神獎勵，可以讓新生代90后在疲憊和勞累過度之后更快地調整心態、釋放工作壓力，在更短的時間里重新投入到工作中來。

（二）培訓與實踐并重

很多新生代90后剛剛大學畢業，步入職場，既對社會充滿了好奇，又對職場比較迷茫，不清楚自己的職業生涯規劃，有條件的新生代90后就通過不斷跳槽來試錯，結果浪費了時間和資源。因此，對新生代90后進行早期的培訓顯得更加重要，另外提高新生代90后在大學期間的實踐經驗也同樣重要。

第一，加強新生代90后的職業生涯規劃的指導。可以在新生代90后實習期內，運用DISC理論[16]，分析其性格后，按照DISC模型的指導，給新生代90后進行針對性的上崗前培訓，幫助和指導其完成自己現階段的職業生涯規劃，讓他們朝著自己感興趣的方向努力前進。

第二，在新生代90后大學生進入實習期以后，指派專門的導師進行學習和工作上的指導，在實習期內熟悉人際交往、職場規則和前景規劃，豐富新生代90后的職場生存法則和人生閱歷，只有在實習期內不斷試錯，才能鍛煉、打磨新生代90后，逐漸增加他們的工作經驗。

（三）打造個性化的團隊

新生代90后獨特的生長環境，使得獨生子女較多，“以自我為中心”的意識已經在新生代90后的心中根深蒂固[17]。因此，根據新生代90后的個性特征，打造一支具有個性化的團隊，提高他們的協作意識、團隊精神顯得極其迫切和尤為重要。

第一，攜手點優。在團隊合作活動中可以使用攜手點優方法，通過互相列舉對方的優點，增進與對方的了解，互相認識和了解以后，才能更加深入的交流與溝通，最終實現對雙方的互相信任。一場團隊合作，要想成功，最基本的前提就是團隊成員互相信任。因此，通過攜手點優來提高團隊成員的信任很關鍵。

第二，舉辦小組制競爭。俗話說：“有競爭，才有進步”。定期或不定期舉辦各種競爭比賽，可以讓小組成員在完成小組任務的過程中，發現自己的優勢和劣勢，相互借鑒和提升。同時，優秀的人才就會發揮“鯰魚效應”[18]，推動整個團隊的小組成員緊密團結，互相幫助，共同進步。

第三，潛移默化地傳達合作意識。在各種業余活動的實施過程中，將新生代90后自覺和不自覺地分成若干個小組，將團隊力量大于單打獨斗的意識潛移默化地傳達到每一個新生代90后成員，隨著時間的推移，新生90后們就會產生共鳴，只有團隊合作和協作，才能更快、更好地完成任務。

（四）把握實施激勵的時機

什么是激勵？美國管理學家Berelson和Steiner[19]給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵”。激勵作為一種促成行為改變的重要手段，既可以刺激行為從而達成目的，也可以起到較少事故和錯誤發生的作用。把握正確的時機實施激勵，很考驗一個人的智慧。針對新生代90后的激勵措施具體有以下幾種：

第一，激勵要注意時效。從激勵理論來說，激勵的時效將會和收效成正比。激勵的目標達到自己的預期以后，就要及時予以兌現。如果不注意激勵的時效性，第一印象效應將會發揮很大的消極作用，面對追求公平和平等的新生代90后，自己的權威和威信將會大打折扣。

第二，注重激勵過程的公開透明和公平。管理者在實施獎勵的過程中，首先就是要列舉出獎勵的依據和證據，不能超出自己的權限，同時也要讓所有的人心服口服。另外，對于獎勵對象，要做到一視同仁，這樣才能獲得更多新生代90后的支持和擁護。

第三，意外的獎勵更能激發積極性。激勵的措施不能頻繁，不然就會失去吸引力。但是如果做到獎勵措施富有驚喜，效果也會最佳。通常情況下，新生代90后們對于新鮮事物充滿獵奇，同時也很重視創意。如果開發者抓住新生代90后的這一特質，注意獎勵措施的意外性，就更能夠激發他們的積極性和創造性。

（五）營造溫馨的工作環境和適度高壓的工作氛圍

新生代90后由于生活環境和物質條件的優越，催生了他們較高的享樂情緒。當然，眾所周知，在一個輕松、愉悅、溫馨的環境下工作，工作效率和幸福指數將會成正比增長。但同樣，我們也應該注意，缺乏自律性的新生代90后們，長期處在優越的環境中，也滋生了工作倦怠和懶惰心理。因此，文章認為，對于新生代90后：

第一，營造溫馨的工作環境。根據調查顯示[20]，新生代90后希望空間寬敞明亮，并且有超快的網速、久坐不累的辦公椅。看得出，新生代90后們更加重視辦公環境，有94.4%的人認為，工作環境很重要。為了兼顧工作效率和工作環境，應該大打親情牌和情懷牌，可以允許新生代90后按照自己喜歡的風格，布置自己的辦公桌，用人單位提供一定的經濟補助，取代以前總是用人單位大操大辦布置辦公場所的方法，這樣既節約了資金和資源，也更有利于提高工作效率。

第二，適度高壓的工作氛圍。用人單位對待新生代90后，也要采取適度高壓的辦法，例如時間管理法則。讓每一個新生代90后學會時間管理法則，明確自己的責任和義務，適當地分配和調整工作時間，同時讓新生代90們學會在工作中尋找工作時間和工作質量的平衡點，因為很多90后新生代員工在進行職業規劃時，很注重個人興趣和發展[21]。他們喜歡做著自己感興趣的事，這樣效率也高，還能夠保證質量。通過充分利用90后們這個價值取向，既不浪費時間和資源，又保證了工作任務的質量。

[1][3]余海燕.新生代知識員工的工作動機和工作滿意度對工作績效的影響研究[D].武漢：湖北大學，2013.

[2]Carolyn A.Martin, Bruce Tulgan.Managing Generation Y：Global Citizens Born in the Late Seventies and Early Eighties[M]HRD Press Inc.U.S.

[4]賀志剛.80后：管理還是激勵[J].IT經理世界，2006(13)：87.

[5]傅紅，段萬春.我國新生代員工的特點及動因-從新生代各種熱門事件引發的思考[J].社會科學家，2013(1)： 88-91.

[6]尹自然.制造業90后員工管理研究-基于工作滿意度的視角[D].成都：西南財經大學，2014.

[7]彭靖里，王曉旭，鄧藝，趙光洲.SWOT分析方法在競爭情報研究中的應用及其案例[J].情報雜志，2005(7)：15.

[8]陽立高，龔世豪，韓峰.新生代勞動力供給變化對制造業升級的影響研究-基于新生代勞動力供給和制造業細分行業數據的實證[J].中國軟科學.2015(11)：136-144.

[9]張丹.企業新生代員工管理問題研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2011.

[10]楊富云.新生代員工人力資源管理的問題及對策[J].中國商貿,2011(36)：32.

[11]劉勁濤.NS公司“85、90后”新生代員工流失問題研究[D].廣東財經大學，2016(11).

[12]余申芳.調查稱日本有54萬“隱蔽族”既不工作也不上學（2016年9月7日）[EB/OL ]：http：//news.xinhuanet.com/world/2016-09/07/c_129272871.htm.

[13]李錫元，李泓錦.90后員工管理體系的構建-基于組織社會化策略視角[J].中國人力資源開發，2012(12)：23-27.

[14]林建煌.戰略管理[M]北京：中國人民大學出版社.2005：146.

[15][19]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學-原理與方法（第五版）[M].上海：復旦大學出版社,2013：428.

[16]楊靜.從DISC模型看家庭教育調適[J].集美大學學報（教育科學版）,2012(4)：50-54.

[17]張軍.改善人力資源管理實現90后員工的有效激勵[D]武漢：華中師范大學，2015.

[18]韓明.淺析“鯰魚效應”在圖書館人力資源管理中的實踐[J].圖書館工作與研究.2010(9)：48-50.

[20]李嘉文.對辦公環境給差評？[Z].上海.第一財經周刊.2015(46).

[21]Ann Denvir.Frank Mcmahon.Labor turnover in London hotels and the cost effectiveness of preventative measures [M] Printed in Great Britain Pergamon Press Ltd.1992.